华为“全员导师制”值得民企借鉴

华为的“全员导师制”是一项非常好的员工培养制度，不仅可以有效缩短员工进入新环境的“磨合”期，尽快适应新的工作岗位，而且可以密切员工之间、上下级之间的关系，值得所有民营企业学习和借鉴。     

解析A公司导师制

A公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有员工综合素质和技能很难满足公司快速发展的需要。当今高新技术行业发展迅速、市场竞争日趋激烈,公司高层逐渐感觉到应对人力资源管理进行战略性规划和系统优化。于是,为了解决困扰公司成长的“人才培养、人才流失“等问题,人力资源部策划并推出了员工导师辅导制度即导师制。所谓导师制,是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。     

基于企业导师制的新员工培训策略探讨

企业导师制是国内外企业进行新员工培训与开发的重要管理工具，也是人力资源管理领域的热点研究主题。本文立足企业实践现状，从理论层面阐释企业导师制的内涵与功能，提出新员工培训应预先进行的建立导师数据库和创新培训项目的工作准备，据此设计和制定基于企业导师制的新员工培训策略，以期为企业的新员工培训与开发工作提供理论指导。     

企业“导师制”实施的五个关键点

导师制培养新员工的模式由来已久。导师制是指富有经验的、具有良好的专业技能和管理技能的技术骨干或者管理人员,对新员工进行有针对性的指导,让新员工熟悉和掌握公司的组织文化、职业规则、技术业务技能等,从而使新员工能够尽快实习由学生到员工的转变,为新员工的职业生涯规划和发展打好基础。     

公司如何解雇员工更理智？

许多公司都有这样的传统，不管那些想吃回头草的员工表现得如何优秀，公司都不会再聘用他们。但是随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门已毫无意义。更何况，这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议，在那里，他们会与公司的现职员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竟业禁止条款到期，他们甚至会到竞争对手麾下去效力。     

最大限度地降低离职成本

年关左右，是跳槽的“高峰时期”，优秀员工为着薪酬或者发展空间“择木而栖“之日，也是用人单位“苦闷“之时。一医药企业的老总刘某就为员工的跳槽问题“一筹莫展”，用他的话说就是“损失惨重”：一个优秀员工的离职不怕，问题是其他的员工也“蠢蠢欲动”旧员工离去，新员工接不上，一些客户面临着流失：有员工跳槽，公司议论纷纷，流言蜚语多，不少员工出工不出力，绩效大不如以前；随着员工的跳槽，     

跨国公司的人才结构调整

A公司为B国在华的独家投资企业。A公司一直按照高层领导由B国外派的形式进行管理，在公司起步阶段，这一方式能够保证A公司的各项战略行为与母国相融合，起到了一定的积极作用。但是随着A公司在中国的规模越来越大，对于中国本土员工依赖越来越深，而由于中国员工职位提升有限，导致其过早看见其职业生涯的“天花板”，许多员工仅仅只工作一两年就流失到别的公司，该公司每年都要花费大量的时间和金钱去招募和培训新的员工，工作得不到连贯，再加之外派员工的管理成本较高，使公司每年的人工成本居高不下，工作业绩逐步下滑。     

“高薪低效”型薪酬体系的解决之道

成立于20世纪80年代初期的A公司，在企业发展初期，原有薪酬体系对公司的促进作用成效巨大。然而，随着公司规模迅速扩大，公司的人工成本日益见涨，但员工收入差距却很难拉开，“干多干少”个样，渐渐地，相当多的优秀人才相继离开公司，而继续路在公司的员工也开始缺少积极性和创造性。     

人事经理如何对待员工

人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的领导形象。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调与员工的沟通和员工的自主，所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待员工的四个基本常识。１．尊重员工尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体…     

企业如何对待不适合岗位的员工

企业中总有一些不适应现有岗位的员工或随着公司的业务发展，有一些知识、能力跟不上公司发展的员工，如何对待这部分员工 ?这是许多企业人力资源主管及经理们所面临的棘手的问题。 　　一、企业对待不适合岗位的员工 应坚持的原则 　　(一 )依然以“以人为本”的管理思想来对待不适合岗位的员工。如果说“以人为本”的管理思想就是尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，那么对待不适合岗位的员工就更应该尊重他们、理解他们、关心他们、爱护他们、帮助他们，因为他们比任何员工更需要理解、关心、帮助和造就。这正是企业导入“…     

安捷伦如何面对裁员

提起安捷伦，人们首先想到的就是“最适宜工作的企业”，2002年《财富》杂志评选的全美100家最适宜工作的公司排行榜上，安捷伦名列第31位，成立四年以来，安捷伦先后几次大规模裁员，却丝毫没有因此而损害企业的形象或是影响其他员工的情绪和工作。相反，许多被安捷伦裁掉的员工仍然对原来的公司念念不忘，甚至在得知即将失业     

人力资源：“缺人”但不能“缺德”

中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步．于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗。开始了新理念下的辛勤工作．并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事．应该继续下去。但是．笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在实际工作中逐渐显露出本部门人员自身道德的严重不足和匮乏。例如：人力资源部员工代人打卡，人力资源部员工频频跳槽，人力资源部职员肆意造谣、中伤公司员工，人力资源部主管损公肥私、中饱私囊，人力资源部出卖公司机密等等．举不胜举，已经到了必须“警醒”的地步，甚至可以说必须严加管制了。下面，笔者将具体来谈谈这方面的问题。     

员工福利宜多样化

员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。最新一期美国《财富》杂志评选出2002年“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以丰厚福利回报员工，而且福利的形式则呈多样化。     

导师制：帮助员工取得职业成功

导师制(Hentoring Program)的理论研究已有20多年。建立导师制的目的是要建立一种在职管理人才开发的良好机制。欧美很多大公司将其确立为人力资源实践和个人职业成功的策略。许多实践及研究表明，导师制中的被指导者获得了相当可观的益处，比如更高的薪水和职位晋升，感觉到更多的满意感、职业动力以及比那些未被指导的人更受赏识。     

培训勿忘“木桶原理”

木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成．如果组成木桶的这些木板长短不一．那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这个由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工．而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些启示。     

沃尔玛的用人之道

沃尔玛公司十分关注自己的员工，公司里几乎所有的经理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工“字样的钮扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。     

爱立信的人力资源管理策略

爱立信在世界范围取得无可否认的成功，归因于它“职业精神，相互尊重”的用人哲学。爱立信强调，人力根源于公司经营的需要，它必须服务于公司业务经营。因此，人力资源管理的根本目的就是在让客户满意的同时，也要让员工满意。     

和谐共荣

亚萍布业有限公司上下“和谐共作热情高涨,公司的业绩也一年比一荣”。该公司董事长陆亚萍,对年红火,产品远销30多个国家和地她的员工们都称“孩子们”。她与这些区,陆亚萍也被誉为“中国花布大王”,孩子们的交流方式很独特:每个新进并当选为“2004年中国十大经济女公司的员工都会领到两本硬面抄,用性”来写“商情日记”。内容包括涉及到工人是生产力中的第一要素,员工作的心情,当天营业情况、未解决的难是企业的太阳。倘若员工能以公司为题或任何建议意见,不拘一格,每周收家,就会殚精竭虑,克尽职守,企业就上来一次。陆亚萍行走坐卧都带在身…     

企业的“三围”管理

女子要想获得令人欣羡的“魔鬼身材”，就必须注意控制自己的三围，企业要想取得令人刮目相看的业绩，同样也有一个“三围”需要加强。 一个生机勃勃的公司必是同时强调了３个方面，这便是： ●客户满意程度──那些购买公司产品或服务的人感觉物有所值。 ●生产力─—公司在运用资金和其他资源方面的高效率。 ●员工满意程度─—员工的经济、业务和个人需要得到了满足。 纽约巴鲁大学齐克林商学院的管理学教授科培尔曼衡量了这３个因素对公司整体运作的影响，它在美国调查了１０００名在盈利性、非盈利性和政府组织中工作的员工（它选择调…     

职业经理人把95%执行到底

在员工关系中，做好情感管埋要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、、贴近公司未来。