美国大学毕业生如何找工作

在美国,就广大的中上层社会出身的人来说,接受高等教育是取得事业成功必不可少的一步。然而,上了大学,取得学士或硕士学位,并不意味有了“饭碗”,甚至连取得博士学位却找不到工作的也大有人在。学位与找工作有紧密联系,但常常又是两回事。 美国大学生往往在大学第三、四学年就开始为毕业后找工作做准备,有些眼光长远的人甚至行动得更早,在一、二年级就开始动脑     

毕业生求职十要素

你现在是个大学四年级的学生,正面临毕业,对你来说什么事情最重要？恐怕所有的人都会这样回答：找工作。你仅仅是个学生,没有工作经验,没有专门技术,没有多少成就可以向人显示,你拥有的只是在学校教育中获得的专业知识。你的求职过程应该如何开始呢？外面的世界固然美丽多彩,但也纷繁复杂,对于一个初涉社会的年轻人来说,以下的求职十要素也许有用。一、花费一些时间弄清楚下面两个问题。1．我想干什么？2我能干什么？这两个问题不仅是你自己在问自己,你的父母、教师、同学、朋友可能都向你提过同样的问题。对于一个临近毕业又缺乏…     

我的求职经历

去年冬天,我辞退了在深圳的一家美国大公司 的工作,重又回到阔别一年多的杭州。这里的天空 还是那么高远,一切都与我念大学时没什么两样。但 我根本无心缅怀。作为一个异乡人,一个外来求职 者,找工作、解决好生活问题才是头等大事。 在深圳,由于人才流动活跃,基本上每天都有 较大型的招聘会,其中还不乏大公司和著名企业。在 杭州朋友家一住下,我就开始打听哪里会举行大型     

企业大学的教育特征

企业大学并不是一个新名词,早在1955年通用电气公司就建立了克顿维尔大学。20世纪80年代以来,企业创建企业大学的热情迅速升温,全球范围内的企业大学呈现出前所未有的繁盛。据统计,全球500强企业中有70%建立了自己的企业大学。未来几年内,企业大学的数量很有可能超过传统大学。在我国,近年来也有愈来愈多的企业开始创办自己的企业大学或学院,如海尔大学、春兰学院、明基学院等。尽管几乎所有的企业大学都隶属于某个公司,但是企业大学是"大学"而非"企业"。因此,了解企业大学的教育特征更容易从本质上认识企业大学。     

对大学英语课程开发中职业能力培养的启示

企业访谈是高质量职业教育课程的开发基础,它对于准确描述大学毕业生从事岗位的工作要求和典型工作任务至关重要。我院英语专业对两家企业调研的结果暴露了现行课程中的一些问题。这对于开发出有大学特色的英语课程也有许多启示。首先尽管英语课被认为是门基础课,大学英语课程开发也应当建立在充分的企业调研基础之上,其次英语课程要和学生所学专业结合来开发,另外英语课至少要有一部分嵌入到实习实训中,最后英语教师的职业发展不应该被忽略。学生职业能力的培养在大学英语课程中应当受到足够的重视。     

上海自贸区首届外国学生招聘会留学生毕业可“扎根”

“毕业后我想留在上海，这里的机会大得让人无法想象。”就读于上海金融学院的俄罗斯学生Evgeny说，虽然今年自己才大学二年级，但自从得知上海将开放外国毕业生留沪就业政策后，就决定要留在上海找工作，尤其想在上海自贸区开启职业生涯。     

开展内部综合治理的必要性及途径

构建一个良好的公司治理能帮助国家、企业树立市场信心及吸引投资者的重要方式，这也是企业长久稳固发展的体制基础。近几十年来，经济全球化的持续进展，各国的企业开始重视公司治理，致使在全球呈现健全的国际化公司治理，尤其是企业的内部综合治理方面，良好的内部综合治理工作能够真正的解决企业安全稳定发展。     

发达国家大学生就业状况剪影

美国大学生:学校助其就业在美国,一个学校的学生就业率,关系到学校的声誉和今后的招生,也会影响学校的综合排名。因此,在学生找工作的过程中,学校不是旁观者。相反,每个学校都会想出各种办法帮助学生就业。美国各大学一般设有毕业生就业指导办公室,为学生和招聘单位牵线搭桥。一个成功的就业指导办往往与各大企业、公司或政府机构的人力资源部门保持着良好的关系,也善于向一些潜在的用人单位推荐本校学生。出色的学校还善于把握产业发展趋     

企业培养大学毕业生模式探讨

21世纪是知识经济时代．企业发展，人才为本。只有全面实施人才战略。努力建设高素质的人才队伍，才能为企业发展提供有力的人才保证和智力支持。全日制大学毕业生作为知识型青年人才．是构筑企业人才工程的生力军．如何从战略的高度培养好全日制大学毕业生．是企业人才工作的重要任务。     

某企业人力资源管理误区分析

A公司是一个生产汽车零配件的中型企业．大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作．在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度．员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅存的自觉性未履行的。这样，他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为     

不会总吃亏

表弟大学刚毕业。在一家私营企业找了份工作,薪水不高,工作还算轻松．在计算机前统计公司产品的销量,做一些报表。这份琐碎的工作,让他很不开心,他说：“和几个中专生干一样的工作,虽然工资比他们高点儿,但什么也学不到,这样下去太吃亏。”     

英国科技园

科技园规模截止到１９９８年，英国现有科技园５１个。分布地区北至老牌工业城市各格拉斯哥，西至北爱尔兰贝尔法斯特，东至Ｅａｓｔ：Ａｎｇｉｌａ大学，南至港口城市普利茅斯。比较大的科技园有剑桥科技园、华威大学科技园等。在园内的公司企业有１５００家左右，总投资额约为７亿英镑，其中２６％由国内公司自筹．１８％来自大学，２６％由开发／投资公司投入，１９％来源于有关政府部门，１１％来源于地方政府。从业人数３万余人，大部分为科学家或研究人员。　　国内企业规模及领域占地面积：６１％的公司占地面积为１５０平方米以下，…     

人力资源：“缺人”但不能“缺德”

中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步．于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗。开始了新理念下的辛勤工作．并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事．应该继续下去。但是．笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在实际工作中逐渐显露出本部门人员自身道德的严重不足和匮乏。例如：人力资源部员工代人打卡，人力资源部员工频频跳槽，人力资源部职员肆意造谣、中伤公司员工，人力资源部主管损公肥私、中饱私囊，人力资源部出卖公司机密等等．举不胜举，已经到了必须“警醒”的地步，甚至可以说必须严加管制了。下面，笔者将具体来谈谈这方面的问题。     

“通才”要靠通识教育打造

报载,南京大学新人学的2006级3200余名本科新生中,有487名新生作为南大匡亚明学院首批学员,将在四年大学生活中接受2 2教育模式,即前2年学习大理科、大文科课程,后2年分流到各个院系,进行专业前沿的研究型学习。这样．学生在一、二年级接受宽     

美国的职业介绍所

在美国市场经济中，利用经纪人和中间人的帮助来寻找所需的货物和从事其他服务，已经相当普遍。经纪人为人们找房子，找配偶，找新汽车，找投资机会，或者为有情人订立约会，而有些经纪人则专门为人介绍职业。职业介绍机构在为一个委托人找适当工作时要收取费用，但支付的费用数目各州都不尽相同。一种较为普遍的私立介绍机构是被称为“寻找经理人员公司”或“物色人才公司”的组织。大学职业介绍办公室，就是最普通的机构之一。美国三千多所高等院校中绝大多数都有某种形式的职业介绍机构。这些机构尤其擅长发现那些急于雇用大批受过良好教…     

留日博士学成归国人数上升

最近一段时期留日博士生们正在悄悄地搭乘回国就职的顺风船。根据中国驻日使馆教育处提供的资料表明自1996年以来每年在日留学生回国的总人数始终保持在1100－1200人之间在这之中获得博士学位的留学生回国人数呈一种逐年上升的趋势1996年190人1997年208人1998年270人.1999年1至2月在已经办理回国登记手续的200多名留学人员中博士生占了一半以上。日本留学生的学成归国人数远高于美国。“只是回国工作比较好找”传玉大学日本文学专业的博士生白斌非常坦率地说。白过并不是在日本找不到工作虽然日本经济不景气但像白斌这样的国立大学日本又学…     

探究日本传统文化与日本企业管理制度的关系

因第二次世界大战后日本经济动荡，继1947年开始迅速挽救,1955年左右开始约20年期间日本经济高度增长被称为持续的经济增长期。所以各国开始寻找日本经济发展成功的要领,其主要原因之一是日本企业独特的管理制度。目前,随着时代的发展,各国企业的管理制度也在激烈的变化中。本文从日本的传统文化入手,分析其与日本企业管理制度产生的重要关系。     

培养公司领导者 跨国企业有诀窍

罗格·恩里克是百事公司前董事长。他说:我有两项工作,第一项是增长业务,第二项是找出能够最出色完成工作的员工并对他们的能力进行培养。”一句话表露出企业领导力在企业中的重要地位。而相对于82%的企业在发现合格领导者方面存有困难的尴尬处境,培养公司领导者就成为—件大事。借助企业大学宣传领导力文化领导力开发不仅仅是—项人力资源举措,更是企业文化的基石。企业通常借助企业大学实现这一目标。Unisys公司的企业文化就建立在领导力基础架构之上,该公司领导力学院副院长雷·杰克逊说“:领导者设定了组织的语调。如果你想影响业务发…     

从日韩企业的无履历招聘谈起

在日中国留学生就职情况表明,日本企业在录用留学生时,出现不看对方学历、毕业生何种大学,只看实际能力的趋势。据日本《东方时报》报道,许多日本企业在面试学生时表示,录用人员的标准就是真才实学,而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算?重点考核学生的专业知识、反应能力和实力。据称,不让面试人员知道学生的学历和出身大学,就是为了改变他们那种先入为主的陈腐的考核方法,能够比较客观地考核学生的实力。只要是人才,不管哪个国家的人,都会录用的。     

企业内部人才“超市”的竞聘上岗

内部招聘是指在企业出现岗位空缺后，从企业内部选择合适的人选来填补这个位置。和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，采用竞聘上岗的方式吸引员工来应聘。