基于工效学的人力资源开发探析

从工效学思想的视角，将人力资源开发看作是一个由开发目标、人力规划、开发方法、效果评估四种元素组成的闭环系统。分析系统要素，人力资源开发目标应体现以人为本的理念；人力规划只有合理才能强化对开发目标的支撑作用；开发方法建立在人与组织和谐的基础上，开发效果才可能最佳；效果评估通过反馈环节使人力资源开发系统保持动态平衡，从而提升组织竞争力。     

人力资源管理与企业发展战略

在21世纪,企业人力资源管理的目标是确保企业拥有适当的人力资源去完成企业的任务.针对人力资源管理的四个方面提出在思想观念转变方面要采用先导式战略;在组织机构改革方面要采用发展式战略;在人力资源管理发展方面要采用投资式战略;在人力资源政策方面要采用预警式战略.     

人力资源开发与激励有效性的思考

人才增值是人力资源开发与管理的出发点和归宿 ,建立科学的激励机制才能促进人力资源增值。人员激励应将个人目标与组织目标结合起来 ,发现和体现差别 ,综合考虑 ,系统设计和运用各种手段 ,最大限度地挖掘员工潜力 ,激发员工的工作积极性和创造性。     

建立高校图书馆人力资源管理激励机制的思考

激励是管理的一种重要手段,是实现人力资源开发的有效途径之一。建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键。本文论述了在高校图书馆建立科学有效的激励机制的必要性及制定原则,提出建立多种激励方法及应注意的问题。     

知识管理与企业管理创新

知识管理就是对知识资源进行有效管理的过程。知识管理的目标是使企业实现显性知识与隐性知识的共享,促进知识创新并最大限度地开发企业员工的智力资源。在实施知识管理中必须加强人力资源开发与管理,创建学习型组织,建立组织文化,变革组织结构。     

人力资源管理新视角:论社会工作理念方法的应用

在提倡以人为本理念的今天,员工的工作生活质量被提到了与组织绩效同样重要的高度,如何消减员工压力,增强和保持员工的满意度成为人力资源管理的一个重要课题.社会工作秉持助人自助的工作思路和使案主全面自由发展的工作目标,为解决人力资源管理领域的这一课题提供了新的视角.     

基于信任基础上的虚拟团队人力资源管理

伴随高科技的迅猛发展、信息及沟通技术的普及、产业竞争环境的复杂,虚拟团队快速兴起。传统的人力资源管理方式方法在面临虚拟团队时遇到了人员沟通的复杂性、人员信任的脆弱性、人员考评的精确性以及人员激励的层次性等诸多挑战。应对这些挑战,信任起到至关重要的作用。这是因为:信任是虚拟团队重要的社会资本,在人力资源管理活动中将其渗透到诸如沟通、绩效考评等管理的每一个领域,可以降低交易成本和交易风险,进而提高团队的运作效率与效益。虚拟团队人力资源管理若要取得理想的效果,必须实施基于信任基础上的人力资源管理的招聘策略、培训策略、激励策略和考评策略。     

建立适合高校知识型员工的人力资源管理模式

高校教师作为知识型员工,具有与传统管理对象不同的特点.对高校教师的有效管理,必须建立起符合高校知识型员工特点的人力资源管理模式.基于绩效评估体系的行为引导,基于薪酬的激励性回馈等.     

基于社会网络分析的非政府组织绩效管理研究

近年来,我国非政府组织的规模和种类发展迅速,但人力资源管理相对滞后,尤其是绩效管理方法缺失,成为制约其有效发展的瓶颈.为解决这些问题,应加强内外沟通,完善信息流通网络,建立良好的知识共享机制和平台,加强各方面合作关系,并且进一步优化完善社会网络结构.     

如何用科学发展观指导企业人力资源开发与管理

科学发展观坚持以人为本,全面、协调、可持续发展.落实科学发展观是做好企业人力资源开发管理工作的前提和基础.企业人力资源开发管理工作就是要坚持以人为本的思想,以实现人的全面、协调发展为目标,做好人力资源的长期规划,不断挖掘开发员工的聪明才智和潜力,促进企业永续发展.     

组织支持理论在中国公共人力资源管理中的借鉴

组织支持理论是一个强调组织对成员的关心及重视的理论,它的意义在于使成员产生帮助组织实现目标的一般性义务感,增强对组织的情感承诺,并最终自愿帮助实现组织目标。目前,这一理论在中国企业人力资源开发与管理领域已经被研究和运用,但在致力于将其借鉴到公共管理领域的研究并不多。本文拟在介绍组织支持理论的基础上,对这一理论借鉴于我国公共人力资源管理的依据和可能遇到的困境进行浅析,以求为今后进一步研究将该理论借鉴于公共管理领域打下基础。     

人力资源管理新视角：论社会工作理念方法的应用

在提倡“以人为本”理念的今天,员工的工作生活质量被提到了与组织绩效同样重要的高度,如何消减员工压力,增强和保持员工的满意度成为人力资源管理的一个重要课题。社会工作秉持“助人自助”的工作思路和“使案主全面自由发展”的工作目标,为解决人力资源管理领域的这一课题提供了新的视角。     

心理契约激励与高新技术密集型组织的成长

心理契约激励是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务契约的有益补充.专享性人力资本是高新技术组织核心能力来源,也是其高速成长和可持续发展的关键.激励知识型员工要从建立和维护心理契约入手,建立基于能力和绩效的薪酬制度,对核心员工实施分享计划和奖金期权制,塑造以人为本的组织文化,提升员工的参与感和成就感,建立符合员工价值观且具有挑战性的组织愿景,以此调整和控制组织行为、提升组织效率.     

韩国国家人力资源开发政策的变化

韩国政府在人力资源开发以及规划未来教育的蓝图等方面推进的教育政策中,最重要的变化就是把教育部改编为教育人力资源部,并将教育部长升格为副总理级.2001年12月,韩国制订了"第一次国家人力资源开发基本计划",2006年1月又推出了"第二次国家人力资源开发基本计划".这些计划的实施旨在打造具有竞争力的国民,营造相互信赖和学习的社会,以建设人才强国为目标,促进全国性的人才资源开发.该计划的课题研究对象综合而宏观,涉及教育、文化、职业培训、研究开发、就业、福利、产业等相关领域.     

论编辑绩效管理体系的构建

编辑绩效管理是新闻出版部门人力资源管理的核心部分,构建全面有效的编辑绩效管理体系,对于更好地调动编辑的主观能动性,提升编辑队伍素质能力,进一步提高办刊效益和办刊质量,实现新闻出版业的可持续发展有着重要意义.     

论老龄人力资源深度开发

老龄人力资源具有实践经验和人生阅历丰富以及心理成熟、开发成本低等优势,只要我们走出对老龄人力资源开发的认识、教育和管理误区,创造"老有所为"的社会环境,建立老龄人力资源开发的激励机制并实施深度开发,就能有效解决人口老龄化带来的诸如劳动力供给不足、社会养老负担沉重等一系列问题,推动经济社会可持续发展。     

论人力资源管理中的制度激励

制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定,激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为,通过规范的制度安排来引导和约束企业员工,为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践中,激励之所以往往成为"问题",很多情况下都与制度安排密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是"搭便车"问题与"代理成本"问题,后者解决办法无外乎在如下四种方法之间做折中选择:直接监督解决法;契约完善解决法;股权激励解决法;声誉机制解决法。通过员工持股计划(ESOP)、管理者收购(MBO)或经理股票期权(ESO)等途径和方式实现人力资本股权化,是现代企业制度激励的必然选择。     

人力资源管理与企业效益分析

人力资源是指某个特定总体所具有的劳动能力的总和。这种能力在不同的管理方式下 ,会产生不同的经济价值效应 ,特别是在高级的脑力活动中 ,其价值的发挥更是具有巨大的能动性与不确定性。这些特殊属性造成了人力资源管理的困难与复杂。因此 ,如果不能从理论上剖析人力资源管理的内涵 ,就会降低管理实践的科学性 ,就会影响人力资源的合理开发和使用 ,最后直接导致企业效益的减少。企业人力资源管理就是通过对企事业单位内部的人力资源实施有效的开发和利用 ,改善企事业单位的氛围 ,提高经济效益。     

人力资源投资理论:人力资源会计的理论基石

人力资源会计是本世纪70年代在西方国家产生的会计学科的一个新分支。人力资源会计(HumanResaures　Accounting)亦称人力资产会计(Human　asset　Accounting),它是指:鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法;其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是建立在人力资源同物质资源—样能够提供未来收益的人力资本投资理论基石上的。 一、人力投资与经济增长 第二次世界大战以后,在各国的经济发展中,经济增长进程取得了令人瞩目的成绩,但他们中的大部分国家仍未摆脱贫困与落后的境地.虽然他们也在不…     

充分就业内涵剖析

"充分就业"概念,仅从宏观的角度理解充分就业的内涵是不全面的.它应包含三个层面:个体、微观与宏观.个体中的充分就业是指劳动者与劳动相关的个体特质与工作岗位相匹配,劳动者在其工作岗位上能充分发挥自己的能力和作用,实现个人效用最大化的就业状态.微观中的充分就业是以一个组织为研究对象,通过人力资源配置,使之与组织内部的诸生产要素能有机地结合在一起,以实现组织利润最大化目标的就业状态.劳动者宏观中的充分就业是指所有有愿意并有能力工作的劳动者都能获得与之相适应的社会劳动岗位.