中小企业外聘骨干

作为企业，纯粹留老人不难，单一招新人也不难，难就难在既要留老人又要招新人。那么，成长型企业该如何既招来新能人，又留住老能人，同时又尽量不打破原有薪资结构以控制薪资成本呢？     

HR实用技术

PowerHR2000是由上海嘉扬信息系统有限公司开发。PowerHR2000支持MSSQLServer6.5及以上版本、Sybase和Oracle等数据库系统。产品功能系统模块包括招聘、培训、薪资与福利、组织与协调、人力资源档案、绩效评估六大模块。人员档案:提供最完整的人力资源档案保存方案。新人招聘:管理面试、复试以及新人报到,建立员工档案。薪资与福利:符合中国薪资管理要求;能独立核算公积金(住房基金)、养老金、薪资等;能产生各种薪资报表、政府报表以及统计数据。培训管理:实时跟踪和统计员工培训记录和培训费用;自动给出重要职位上最合适的人选。绩效…     

招工难其实是招普工难

蛇年的爆竹还没燃尽,心急火燎的中小企业老板们便早早排兵布阵,奇招迭出,有企业把招聘台摆到火车站设点"抢工",更有企业直奔劳务输出地区试图从"源头"堵截。尽管如此,诸多企业渴求的普工仍然短缺。近日在武汉招聘会上,一家台资企业55个普工岗位竟无一人报名,而行政、技术岗位则很快报满;成都一家企业设摊招80名普工,也迟迟无人问津。普工已成为近年来用人单位争相揽聘的人力资源,招工难,说到底就是招普工难。     

大龄女子也吃香

在时下许多单位招聘年龄越来越“年轻化”的情况下,说“大龄”也“吃香”,而且是“女子”,是不是有些天方夜谭?你难道没有看到越来越多的招聘启示明明白白地写着“35岁以下”甚至“28岁以下”“25岁以下”? 假如我是招聘单位要招服务员,宁可招三十七八,不招十七八。因为三十七八大多有家有小,知冷知热,妥贴细微一点就到。服务行当做的就是回头生意,除了极少数“特殊需求”外,恐怕大多数顾客在乎的还是“知冷知热”。 假如我是招聘单位要招服装店营业员,宁可招三十七八,不招十七八。因为年轻顾客购物本来就少有犹豫,外加凭借青春资本有足够的自信心,大可不必看到年轻的营业员穿着样品衣在才动购买芳心。中年     

现代企业人才招聘的问题与对策

知识经济时代的到来,人才是企业核心竞争力的重要因素。人才招聘是企业获取人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。人才招聘的成败与否直接决定了企业的经济效益和存在价值。如何引才、育才、留才是每个企业经营管理者所需要思考的问题。笔者通过分析现代企业人才招聘中的一些现状和问题,提出了现代企业招聘的一些对策,从而为企业的长治久安奠定坚实的基础。     

素质测评技术在企业招聘中的应用

知识经济时代里,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。然而,一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的,也不是人力资源管理手段所能控制的。人员的招聘与选拔工作是企业人     

浅析企业人才招聘难问题症结 ——从企业管理者意识形态层面分析

能否招聘到合适的优秀人才直接关系到企业发展和未来的生存,招聘已经越来越受到企业管理者的关注, 而招聘难也成为企业管理者急待解决的问题. 现从企业管理者意识形态层面查找人才招聘难症结,寻找有效的解决办法.     

百度：“六字诀”锻造团队

“招、训、用、留、挖、裁”，这是百度人力资源部门工作的“六宇诀”。那么，百度的“六宇诀”将在人力资源战略调整中如何体现？对其企业文化又将产生什么影响？     

人力资源风险及其管理

在新经济条件下,企业经营管理的重点更注重人的管理,“人”的重要性日益突显在企业的日常管理活动之中,但目前我们在进行人力资源管理时,往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,     

驾驭能人方略

能人是工作能力强的人,是有一技之长的人,是最能帮助你成就辉煌事业的人。有社会交际活动中的能人,有专业知识深厚的能人,有对未来市场前瞻把握的能人,也有排除纷争化解矛盾的能人。如果你能拥有一些这样的能人,那就是能人中的大能人了。 能人们有傲世群芳的资本,当然也免不了有点盛气凌人的脾气。你如何才能把能人们调理得俯首帖耳呢?如何才能把能人们招在你的旗下呢?如何才能让能人们为你舍生忘死、打造江山呢     

“三句半话”招聘的启事

报载某公司招聘推销员,特选左转右弯的某大厦某层某号房,负责招聘的三名男子坐在房内聊天。一名应聘者敲门后推门进去,出现了“三句半话”的招应聘对话。 “请问这是×公司的招聘办公室吗?”“你搞错了,这里不是。”应聘者出门看看房号,又走进来说,“时不起,招聘启事上写的就是这里呀”。“哦,可现在还没到面试时间呢。”“那我可以坐在这里和你们聊聊吗?”应聘者又问。“别等了,要招的人已经满了。”招聘者似乎是关门的回答。应聘者未就此罢休,说:“可是招聘启事上的截止时间是明天,请听听我的自我介绍,给我一个机会,我会回报你们一个惊喜。”听完这应聘者简洁明了的话语。三名招聘者相视一     

企业低效招聘原因诊断

“招聘难，难于上青天!”——人力资源从业者和企业老板都对招聘工作发出这样无奈的感叹。客观原因可能是招募渠道和招聘时机选择不当，或者是求职者眼高手低，但在笔者看来，这些都不是主要原因，问题的症结可能出在企业方，尤其是负责招聘工作的HR经理。     

勘察设计企业招聘配置的几点思考

笔者一直供职于一家国有勘察设计企业,从事人力资源管理工作.人力资源管理中的招聘是"选、用、育、留"四环节的首要突破口,是人力资源开发和管理的基础.勘察设计企业的利润创造主要是依赖专业技术人员,因此对这类人才的招聘显得尤为重要.结合本单位实际,笔者认为加强勘察设计企业人才招聘工作要关注几下几点.     

企业如何建立有效的薪酬管理体系

A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员，调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么做才能更有效？     

粮油企业人力资源管理工作研究

随着经济的发展,粮油企业在国家经济中占据的位置越来越重要,企业要想实现优化的发展,就要建立有效的人力资源整合框架,从而保证储备人才结构的完整度.特别是在粮油企业中,只有保证人力资源管理工作的时效性,才能实现经济收益和社会效益的双赢.笔者对粮油企业人力资源管理工作中存在的问题进行了简要分析,并从招聘、培训、奖惩机制、绩效评价以及薪资体系等方面对粮油企业人力资源管理路径展开了讨论,旨在为企业人力资源管理人员提供有价值的参考建议.     

联想的内部培训班

人的运作决定企业动作。人的运作，在联想有两个阶段：第一阶段是1988年-1990年，联想开始在班子和队伍上下了大工夫。首先在社会上招聘同时到大学直接招聘，先后进了300多名新人。今天年轻的总经理中90%；是那个时候进来的，现在的30多位企业主要骨干是在那时成长成才的。     

如何应对签约大学生违约

许多参加过校园招聘的企业大都有过签约大学生要求解约的经历。辛辛苦苦、层层把关选中的优秀人才终于和企业签了就业协议,本来以为精心策划的招聘圆满地画上了句号,谁曾想已经签约的大学生却提出这样或那样的理由要求与公司解除就业协议,招聘人员常常会因此遭受深深的挫折感,公司损失不菲的招聘成本还算事小,如果因为没有完成招聘计划而影响了公司发展才是难辞其咎。如何减少大学生违约的发生?以下几招可以有效地给你帮助。     

磨刀不误砍柴工——销售人员的培训步骤

企业在有了好的规划力及战略外,最重要的就是有一支执行力非常强的销售团队,但目前企业要招聘好的销售人员非常之难,企业都不太乐意招纳没有销售经验的人员,因为培养销售人员上路要耗费大量时司,企业一般没有耐心来做。但是随着销售人员的紧缺,企业不得不退而求其次,招聘一些没有销售经验的人员,这就牵扯到新销售人员培训的问题。     

从组织文化管理与领导力视角看人才招聘

国际金融危机复苏在望,但是企业仍然面临着巨大的人力资源压力,特别是对企业高级管理人才招聘难的问题一直缺乏有效的思路和对策。如何以最小的成本获取到企业最需要引进的高级人才资源,进而使企业步出金融危机的困境,已经成为招聘管理中的热点问题。     

浅谈人力资源管理的转型:成为业务伙伴

在企业人力资源管理工作中, HR时常会有这样的困惑: 招聘难做;培训是"鸡肋";不受领导层重视,不被员工理解;日常工作就是打杂、保姆等. 那么,人力资源管理到底应该在企业管理中担任什么样的角色呢? 一、人力资源管理角色定位 在20世纪80年代前, 西方工业国家仍是传统人事管理, 其传统职能就是为员工支付薪资福利、招聘和解聘人员,"人力资源" 一词来自彼得德鲁克 《管理的实践》(1954年).全球化趋势给企业带来新的挑战,企业要在竞争中占有一席之地,不仅要不断提高自己的制造能力,同时还得兼顾质量、顾客、营销和品牌等多个方面, 这就需要企业必须建立一个和谐的团队、 一个高效的组织. 人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门.