河南上市公司高管薪酬与经营绩效相关性分析

河南上市公司高管的薪酬,主要与其公司的每股收益、净资产收益率和总资产周转率等反映企业盈利能力、营运能力及盈利质量的指标相关,与企业规模呈显著的正相关关系,与上市公司业绩指标的相关性存在规模效应,并受国有持股比例的影响。高管持股对公司绩效的影响存在区间效应,持股0.05%以上的样本公司的盈利水平和盈利质量较好,其高管持股可发挥长期激励作用。     

安徽省上市公司高管薪酬激励机制研究

随着我国市场经济体制改革的进一步深入,上市公司高管薪酬已成为公众关注的焦点。文章通过统计2011-2013年安徽省上市公司高管薪酬数据,发现在高管薪酬总体水平、不同行业高管薪酬差距、高管薪酬制度等方面都存在诸多问题,文章在分析这些问题的基础上提出了完善安徽省上市公司高管薪酬激励机制相应的政策建议。     

中国上市公司高管薪酬与股权结构关系实证研究

选取2010--2012年A股市场全样本数据进行研究,统计分析发现上市公司高管薪酬三年间增长很快,且公司之间差距非常大。我国股权结构基本保持稳定,股权集中度较高。采用多元回归分析,在控制公司规模与公司绩效的情况下,发现A股市场总体上高管薪酬总额与股权集中度显著负相关。结果显示,在股权分散情况下内部人控制较明显。同时高管薪酬总额与公司绩效以及公司规模呈正相关,并分析其产生原因。     

我国上市公司高管薪酬问题探析

21世纪以来,我国上市公司高层管理人员薪酬持续增长,一些上市公司高管爆出领取天价高薪引起社会各界尤其是广大中小投资者的强烈不满。虽然近年来政府相关部门下发了一些规定,以遏制高管薪酬的无节制增长,但作用还是很有限。本文在前人研究的基础上对上市公司高管薪酬制度的现状以及所存在的问题进行讨论,并分析导致上市公司高管薪酬制度产生问题的原因,最后着重对完善上市公司高管薪酬提出相应的解决方案。     

大股东控制、高管薪酬和公司绩效的实证分析——来自中国民营上市公司的证据

以2009—2011年民营上市公司为样本,从大股东的视角来实证研究高管薪酬与公司绩效的关系,并探究大股东控制在高管薪酬激励效果中的协同效应和壕堑效应。研究发现：内部高管比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越小;大股东持股比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越大。大股东控制与高管薪酬激励效果的关系密切,这说明在高管薪酬激励效果中大股东控制确实具有协同效应和壕堑效应。     

我国非金融类上市公司高管薪酬粘性研究

文章对高管薪酬业绩敏感性以及粘性进行了理论回顾和分析,在此基础上构建理论模型,采用我国非金融类A股上市公司2007-2011年连续5年的面板数据进行实证研究,验证了我国非金融类上市公司高管薪酬与企业绩效的正相关关系,证实了高管薪酬粘性的存在性并分析了其时间发展趋势,最后从董事会特征的角度寻找可以降低薪酬粘性的因素,以期更好地维护薪酬契约的有效性.     

高技术行业上市公司高管薪酬与经营业绩研究

一般来说,高技术企业具有高成长、高风险的特征,较之传统行业应实施更积极的高级管理层激励.但通过2004-2006年我国192家高技术行业上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关性,与公司规模显著正相关,非公有制控制的公司高管薪酬高于公有制控制的公司,而股权激励比例偏低,说明高技术行业上市公司高管薪酬机制的有效性有待提高.建议提高高技术行业高管薪酬水平,完善薪酬结构,积极加大股权激励力度.逐步降低国有持股的比例.     

石油行业上市公司高管薪酬影响因素实证研究

针对人们对石油行业上市公司高管薪酬过高、与企业经营业绩不相符、薪酬激励效果不显著等质疑,采用多元线性回归分析的方法,实证高管薪酬的影响因素并进行相关性检验,结果表明:石油行业上市公司的高管薪酬与公司规模、企业业绩之间存在显著的正相关关系;与独立董事比例、监事会规模、两职兼任情况不相关;与最大股东持股比例显著正相关;与公司负债程度显著负相关。     

民营上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

选取我国民营上市公司相关数据作为样本,从公司规模,独立董事的比例,地区,公司业绩四个方面考察了我国民营上市公司高管薪酬的影响因素。研究结果,公司规模和地区差异对我国民营上市公司高管薪酬产生了显著的影响,而公司业绩和独立董事的比例对高管薪酬的影响并不显著。     

我国上市公司高管薪酬体系优化研究简

上市公司高管薪酬制度设计是完善上市公司治理结构的重要组成部分。从表面看,我国上市公司高管薪酬呈良性发展态势,但其薪酬结构仍然不尽合理,还存在＂零报酬＂、＂零持股＂、激励形式单一等问题。应完善薪酬结构,加大长期激励;健全绩效考评机制,确立综合业绩考评指标;强化公司治理,规范资本市场;培养职业经理人市场,实现有效激励;完善信息披露,加大薪酬透明度。     

商业银行高管薪酬改革问题研究

高管薪酬激励约束机制是现代企业公司治理中极其重要的内容,对高管的有效激励有助于提高企业的经营绩效.选取我国16家上市商业银行2008年至2013年的数据,建立面板数据模型,对我国商业银行高管薪酬与银行风险之间的相关性进行实证分析,结果发现,银行高管薪酬与衡量银行风险的不良贷款率之间呈正相关关系,我国银行业对高管可能存在过度激励的现象.推行高管薪酬体制改革,建立完善的高管考核指标体系,形成有效的激励约束机制,加强风险管理,对商业银行的持续稳定发展至关重要.     

石油类上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究

建立有效的高管人员激励机制,对充分调动其积极性有着重要的作用。文中选取了18家石油类上市公司的相关数据作为样本,采用定性与定量相结合的方法,运用多元回归分析,检验了公司高管年度薪金报酬与公司绩效的关系;高管层持股比例与公司绩效的关系以及对高管薪酬的粘性分析等情况。结果表明:就目前已有的情况看,公司高管薪酬激励与公司绩效有正向关系,但股权激励还没有全面铺开,其效果还有待进一步检验。     

关于国有企业高管薪酬公平性问题的思考

近年来,我国国有企业高管薪酬总额与不同行业、不同群体之间相比,薪酬差距不断扩大的问题成为社会各界争议的焦点。公平合理性的高管薪酬激励既能降低委托代理的成本,也能使国有企业利润最大化。本文从内外部公平视角分析高管薪酬在结构、激励等方面存在的问题,提出构建适合中国国情的高管薪酬制度的措施。     

民营上市公司高管激励与公司绩效关系的实证研究

选取157家深、沪A股民营上市公司,分别从公司的盈利能力、偿债能力、发展能力与股本扩展能力四个方面来分析高管现金报酬、高管持股与公司绩效之间的相关关系,得出了中国民营上市公司高管现金报酬与公司绩效显著正相关,即能够表现出一定的激励作用;高管持股的激励作用不显著;民营上市公司的企业规模越大,公司高管的现金报酬越多等结论。最后,提出了相关的政策建议。     

上市公司高管薪酬与企业分红相关性实证研究

通过实证研究的方法,以委托代理理论为依据,分析了高管薪酬与企业分红间的相关关系,并进一步阐述了影响两者相关关系的因素,试图通过一个新的视角来看待委托代理问题。最后得出高管薪酬与企业分红呈阶段性的相关关系,企业利润、现金流和企业规模是影响两者相关关系稳定因素的结论,为公司中股东与经营者之间的委托代理问题的解决提供了对策和意见,为公司治理结构的改善提供了参考。     

人力资本因素对我国上市公司高管薪酬影响的实证研究

基于Murphy的通用性人力资本模型对2012年139家上市公司的高管薪酬与其自身人力资本因素的关系进行实证分析,结果显示:我国上市公司高管薪酬与其自身人力资本水平呈显著正相关关系;我国上市公司高管薪酬监管体系有待改进,监事会与独立董事制度成效平平,亟需建立更完善并具有中国特色的监管系统;国家有必要进一步出台详细的政策法规和行业标准,促进人力资本因素对高管薪酬的正向引导。     

国有企业高管薪酬制度的新思考

本文回顾了国有企业高管薪酬制度的演化过程,分析现阶段国有企业高管薪酬的状况,提出新形势下国有企业高管薪酬改革主要解决的问题。     

从风险管理视角论商业银行高管薪酬改革

通过选取16家上市商业银行2008年-2013年的数据,建立面板数据模型对我国商业银行高管薪酬与银行风险之间的相关性进行实证分析。结果发现,银行高管薪酬与衡量银行风险的不良贷款率之间呈正相关关系,我国银行业可能存在对高管过度激励的现象。因此,推行高管薪酬体制改革,建立完善的高管考核指标体系,加强风险管理,对商业银行的持续稳定经营至关重要。     

创业板上市公司高管薪酬、研发支出与企业价值相关性研究

2009年创业板市场的成立是为了促进高新企业的自主创新。本文对146家创业板上市公司的相关数据进行了实证分析,研究了高管薪酬、研发支出和企业价值之间相关性。实证结果表明,高管薪酬、研发支出、企业价值之间相互都为正相关关系,但高管薪酬与研发支出、研发支出与企业价值之间的相关性不是很强。最后根据回归结果,分析问题并提出对策和建议。     

商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效

商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关;高管薪酬与安全性、成长性呈"倒U"形关系,与流动性及盈利性相关程度不高,薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明,商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的风险承担水平的提升;银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度较薪酬总额更高,科学的薪酬差距设计应成为银行薪酬改革的重点。