论国企管理者有效的激励机制

根据现代企业理论 ,完善经营者报酬激励的基本内容 ,是把经营者的报酬和其行为结果结合起来。可采用报酬激励和精神激励 ,激励方法运用得当可充分发掘管理者的潜力 ,使其潜能成倍释放。     

论国有企业经营者报酬激励机制

现代公司制企业制度出现了股东与现代企业经营者之间的委托代理关系,为了最大限度地增加委托人的效用,必须对代理人进行有效的激励,这是委托代理关系中的核心问题,其中报酬成为诸多激励因素中最重要的一种.基于此,从报酬激励机制含义出发,阐述了尽快建立有效的国企经营者报酬激励机制的重要性,分析了国有企业经营者年薪制激励存在的问题,提出了重构市场经济下国企经营者报酬激励机制的路径和对策.     

论国有企业经营者报酬激励机制

现代公司制企业制度出现了股东与现代企业经营者之间的委托代理关系 ,为了最大限度地增加委托人的效用 ,必须对代理人进行有效的激励 ,这是委托代理关系中的核心问题 ,其中报酬成为诸多激励因素中最重要的一种。基于此 ,从报酬激励机制含义出发 ,阐述了尽快建立有效的国企经营者报酬激励机制的重要性 ,分析了国有企业经营者年薪制激励存在的问题 ,提出了重构市场经济下国企经营者报酬激励机制的路径和对策     

国企经营者激励约束机制的问题与对策探讨

能否建立有效的国企经营者激励约束机制是关系到国企改革成败的关键问题.在分析国企经营者激励约束机制存在的主要问题的基础上,提出了相应的解决对策:完善报酬制度,发挥精神激励的作用,规范与健全国企法人治理结构,培育经理市场,以完善国企经营者激励约束机制,推动国企改革顺利进行.     

建立激励与约束国有企业经营者的有效机制

根据现代企业理论,在阐述完善经营者报酬激励的基本原则的基础上,对实行经营者年薪制及股权激励方式进行探讨,并指出：应在完善激励机制的同时,构建完善的制度约束体系。     

我国企业经营者报酬与企业绩效的实证研究

经营者报酬与企业绩效之间的关系研究因呈现出不同的研究结果而保持其在理论界的研究热度。本文正是基于经营者激励手段和强度以及报酬结构不断变化的实际情况来研究我国企业经营者报酬与企业绩效之间的关系。研究表明,在目前我国现阶段,经营者报酬与企业绩效整体上是正相关关系,其中最具解释能力的指标仍然是总资本,净资产收益率没有表现出较强的解释能力。     

构筑新时期国企经营者激励与约束机制

本文在分析国企经营者激励与约束的现状和存在的问题的基础上 ,提出激励机制包括报酬激励机制和声誉激励机制 ,报酬激励机制重点是完善年薪制和股票期权制度 ;约束机制则是强化产权约束、职业经理市场的约束、产品市场的约束、资本市场的约束 ;最后就国企经营者激励与约束机制的建立提出了若干建议     

经营者人力资本定价模型研究

从产出角度，在充分考虑了经营者人力资本的专用性和经营者的风险厌恶程度等因素的基础上，采用确定性等价方法对经营者人力资本进行定价．通过经营者人力资本价值信息，来确定对经营者的激励报酬数量。     

公司制企业委托代理契约的模型设计

委托代理理论认为代理人的报酬是其绩效的函数。依据代理理论和契约理论,公司制企业应以明确的代理契约来定义代理人的绩效与报酬之间的对称关系,绩效评价是支付报酬的标准;因此,契约中除了应有明确的激励约束机制,还应包括科学有效的业绩评价机制,这样才能有效激励经营者朝着委托人的利益目标方向努力工作。只有给予经营者足够的剩余索取权才能从根本上调和经营者与股东之间的利益冲突,以控制代理问题。根据代理理论的要求,在借鉴西方先进做法的基础上结合我国国情,考虑代理人所在企业的特点,我们对代理契约模型的核心内容———业绩考核、报酬支付方式、支付时间等,进行了总体设计。     

考虑总部关注的相对业绩报酬契约设计

企业集团情境下,子公司经营者凭借自身的信息优势,可以采取与总部意图相悖行为以追求自身利益最大化。为了缓和子公司经营者与集团总部之间的委托代理冲突,构建基于三维度相对业绩比较的报酬契约模型,能够剔除外部环境、集团总部关注、子公司资源存量对经营者真实业绩的干扰影响。通过数学分析和应用实例表明,引入同一行业内部其它企业业绩、集团内部其他子公司业绩和子公司自身历史业绩,有利于提高经营者报酬契约的激励有效性。     

国有企业经营者薪酬模式探析

基于经营者对国有企业的生存与发展的重要地位和作用,研究建立一个适合我国转型期的有效的经营者激励模式是目前亟需解决的一个问题。本文基于我国国有企业经营者薪酬现状分析,提出相应的解决策略及完善途经,以减少分配不合理现象和代理成本,实现有效激励。     

国有资产流失的客观性与治理

国有资产流失一直是困扰国企改革的棘手问题,当前这一问题已经到了惊人的地步。针对该问题,通过运用博弈论分析方法,研究了企业和经营者的完全信息博弈及无限次重复博弈,结果表明,在现实条件下,国有资产流失有其存在的客观性。要解决这一问题,就必须:扩大监管者范围,在加强监管的同时降低监管成本;加大对经营者败德行为的惩治力度;建立经营者的长效激励机制。     

MBO在中国实践过程中的问题及对策

MBO作为一项经西方国家实践证明了的行之有效的制度,本身对中国国有企业的产权改革、国有经济的战略性改组、公司治理结构的完善以及经营者激励机制的建立等方面都具有着重要的战略意义和制度价值。但由于中国法律法规滞后、信息不对称、交易没有公开等原因,导致MBO过程中出现国有资产流失等问题。因此需要建立有效监管MBO的法律政策、相配套的市场机制及思维意识,推动国有企业改革。     

我国上市公司治理结构存在的问题与对策研究

本文从公司治理结构的涵义出发 ,分析了现阶段我国上市公司治理结构中存在的问题 ,如股东大会职能虚化、董事会内部人控制、监事会职能难以发挥、独立董事未实质性介入公司事务等 ,进而剖析了这些问题产生的原因。最后提出了改善我国公司治理结构的具体对策 :明晰产权 ,优化董事会、监事会和管理层的制衡机制 ,完善独立董事制度和经营者激励机制等。     

国有企业经营者最优激励契约设计

国有企业所有者追求资产保值增值,追求国有资产效益最大化,企业经营者也希望自身效益最大化;但所有者与经营者的效用最大化目标往往是不一致的,因此,所有者必须设计一个经营者能够接受的契约,使所有者与经营者的效用都达到最大化水平.所有者需要了解经营者的才能,尽可能多的掌握各种效用水平下经营者对工作努力程度选择的偏好和对闲暇需求的偏爱,只有这样,所有者才能有效激发经营者的工作热情,获取经营者努力工作带来的正面效应,避免或减小因其过多的闲暇需求产生的负面效应,避免自身利益受损.     

工伤预防激励法律制度研究

工伤预防可体现诸多社会性价值,立法激励工伤预防具有正当性。但是,无论对于用人单位、科研人员还是服务组织而言,从事工伤预防事业都是不经济的,故需要通过立法加以激励。我国现行的工伤预防激励法律制度,存在着激励主体不明确、激励对象有失片面、激励标准未合理设置、激励方式配置失衡、激励程序几乎缺位、激励责任空白、激励资金受限严重等问题。当前,应通过逐条明确激励主体、适当拓宽激励对象、合理设置激励标准、平衡配置激励方式、全面完善激励程序、明晰规定激励责任、强化保障激励资金等路径,不断完善工伤预防激励法律制度。     

基于委托代理理论的企业内部激励有效性分析

基于委托代理理论,将信息不对称条件下的企业内部代理成本和监督成本等同于激励成本,并构造出一个企业内部激励成本理论模型,在对模型分析的基础上,给出了激励有效性边界条件,并得出结论:对风险厌恶型代理人来说,激励一般是无效的;对风险偏好型代理人,只有监督程度较高、可置信的惩罚力度较大,代理人自身成本较低,激励才可能是有效的;同时要避免激励的无效,必须给定代理人一定的固定报酬。     

省级通信BOSS系统安全等级保护的定级研究

电信业务运营商的安全生产与BOSS系统的安全息息相关。本文从信息系统安全保护的角度,结合BOSS系统的自身特点,分析总结了BOSS系统的安全保护等级。     

国有企业经营者选拔中的难题及解决思路

民营企业的创业过程与企业家形成过程是统一的,而国有企业往往是先有企业后有经营者的。从理论和实践上看,国有企业经营者选拔中存在诸多难题,它体现在风险承担的不对称、信息缺陷严重、选拔标准在实践中扭曲、经营者身份的准官员化、能力信号显示与专用性知识投资之间的突出矛盾上。如果不能很好地解决这些问题,任何意义上的国有企业改革都不可能取得实效。为此,要通过对国企准确定位,区分不同类型的经营者,政府主动"淡出"选拔过程与相机干预相结合,发挥机构投资者的作用及发展完善的经理市场来加以优化。     

红色旅游产业发展中知识产权侵权救济的经济学分析

红色旅游经营主体在理性支配下达到纳什均衡时的红色旅游知识产权侵权救济供给量之和小于在整体理性支配下帕累托最优时的红色旅游知识产权侵权救济供给量之和,但加入侵权救济因素后,即通过构建救济保障机制,可以使经营主体的个体行为逐步趋于集体理性。