调解员对当事人情绪的管理和疏导

在民事商事调解过程中,当事人会产生各种各样的情绪,包括积极情绪和消极情绪。在调解过程中,当事人具有主导特性,当事人的情绪会对调解进程产生明显的阻碍或推进作用。如果在调解中发生的情况使当事人失去了继续调解的主观意愿或产生抵触情绪,调解程序将很难继续下去。调解员应允许当事人对自身情绪进行适当宣泄,以避免当事人产生负面情绪给调解造成阻碍。调解员对当事人的情绪进行管理和疏导,是调解成功不可或缺的重要一环。     

吕布、周瑜、关羽情绪失控而自食恶果之鉴

正情绪有积极与消极之分,一般来说,需求得到满足就会引起积极的情绪,需求得不到满足就会引起消极的情绪。领导者职业生涯中的一些重大决策往往受到各种情绪的影响。成功的领导者面对工作中所产生的消极情绪,可以通过意志力对其加以调节和控制,使情绪服从于理智,使决策顺应于大局。而情     

体育教学中学生消极情绪初探

学生在体育教学中有各种各样的情感反应,其中消极情绪是一种不良的心理现象,它会影响教学的顺利进行,如果教师能够了解学生产生消极情绪的原因,掌握一些调节消极情绪的知识和措施就能随时帮助学生调整心理状态,使学生用积极的情绪投入学习,从而更好地完成教学任务。     

领导者如何摆脱消极情绪的困扰

情绪管理是领导者自我管理的重要内容,积极良好的情绪能够推动领导者创造性地开展工作,消极低落的情绪则会压抑领导者才能和智慧的发挥。现代社会生活节奏加快,竞争空前激烈,人们的消极情绪随时随地都可能会“冒”出来。许多事实已经证明,不善于控制情绪的领导者,不仅会使自己身心疲惫,损害健康,同时还会导致工作效率的低下甚至造成事业上不可弥补的损失。因而,领导者怎样才能成为自我情绪的主宰,有效地摆脱消极情绪的困扰,是值得我们认真研究和探讨的一个重要课题。领导者要有效地摆脱消极情绪的困扰,一个重要的前提就是必须培养良好的个性…     

组织情绪形成中领导的“五宜”与“五忌”

正人的情绪具有传染性,特别是焦躁、烦闷、低落等消极情绪,传播速度较快。一旦消极情绪成为整个组织内部绝大多数人共有的情绪,就会消耗整个组织的凝聚力和战斗力。领导者是整个团队的核心人物,对组织情绪的形成负有不可推卸的引领责任。规避消极的组织情绪,营建积极的组织情绪,领导者责无旁贷。分析消极     

消极情绪影响人际信任的线索效应：基于信任博弈范式的检验

采用信任博弈范式,通过诱发愤怒、悲伤两种消极情绪和中性情绪,考察不同情绪状态的个体进行陌生人初始信任判断是否存在对信任线索的依赖性,即线索效应。研究结果显示当社会线索指向可信时,消极情绪普遍比中性情绪引起的信任水平低,而在社会线索指向不可信时,消极情绪和中性情绪并没有显著差别;同时悲伤和愤怒两种消极情绪之间存在差异：当社会线索指向可信时,愤怒情境下的被试表现出的信任程度比悲伤情境下的被试更高,当社会线索指向不可信时,愤怒情境下的被试表现出的信任程度比悲伤情境下的被试更低,证实消极情绪引起的认知加工策略差异会影响人际信任判断：愤怒情绪比悲伤情绪更依赖社会线索。     

领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述

传统观点认为,领导消极情绪往往会对下属的情绪、行为和工作产出等产生负面影响。但是越来越多的研究发现,在适当的情况下,领导愤怒会对下属产生积极影响。领导愤怒会通过影响下属情绪产生作用,还可能通过下属的认知推理对下属产生影响。领导个体层面、下属个体差异及触发愤怒的原因、任务类型等变量,都会调节领导愤怒对下属产生的影响。未来可以对领导愤怒的前因进行专门研究,以及考虑情境因素对领导愤怒作用机制的影响,对比研究领导愤怒影响的长期结果和短期结果是否不同等。     

应激交互理论视角下员工创新激励约束机制研究

创新激励约束机制是提升员工创新效率与质量的重要保障。应激交互理论认为,创新激励约束机制是通过情绪路径作用于员工的,会对其创新行为产生促进与抑制二元效应。就具体机理来说,创新激励和创新约束都能产生正负双重情绪,这些情绪因素以及员工的情绪智力会对创新产生直接影响,员工的情绪智力越高,越能够形成积极情绪,越能提升创新绩效。因此,领导者应积极建构创新激励约束机制,并且从个人特质角度加强对员工情绪智力的提升,从而消除消极情绪的影响,发挥创新激励约束机制的积极作用,促进员工的创新行为。     

积极组织行为学视角下辱虐管理与员工乐观解释风格对离职倾向的影响研究北大核心CSSCI

基于情感事件理论和情绪认知评价理论,通过对56家企业332位员工的有效问卷调研,考察了辱虐管理对离职倾向的影响,以及消极情绪的中介作用和乐观解释风格的调节作用。研究结果发现:辱虐管理对消极情绪、离职倾向具有显著正向影响;消极情绪中介了辱虐管理和离职倾向的关系;乐观解释风格调节了辱虐管理通过消极情绪影响离职倾向的作用,即员工乐观解释风格越高,消极情绪所带来的影响越弱,离职倾向也会因此降低。     

办公室主任如何艺术地化解工作人员之间的矛盾

一是当好"调解员",对症下药处置矛盾 当办公室人员之间有了矛盾后,办公室主任要及时了解情况,掌握矛盾产生的缘由,做出客观的分析,妥善处置,以防矛盾激化.在调解中做到:一要寻根究底查明原因.不可冷眼旁观,听之任之,而要主动找当事者了解情况,倾听双方诉说.同时办公室人员还要听听知情人员的评判,力求全面准确地了解出现矛盾的根源.二是要对症下药巧妙化解.     

管理者与一般员工的消极情绪对比研究

长期以来,组织中的情绪管理一直为人们所忽视.组织中的消极情绪,不仅降低士气,还会分散人们的注意力,使人思维变窄,限制人们执行日常工作活动的能力,从而可能影响个人绩效和组织绩效.我国在职人士工作中的消极情绪体验得分较高.这使得关于组织中消极情绪问题的研究在我国现阶段的组织管理中具有高度现实性和紧迫性.有鉴于此,本文以组织中的消极情绪为研究对象,对比了管理者与一般员工消极情绪强度上的差异、消极情绪来源的不同,分析了管理者消极情绪、消极情绪来源、行为结果之间的关系.希望研究有助于将来更有针对性的进行组织消极情绪管理.     

组织消极情绪的成因分析及疏解之方

组织消极情绪的产生主要源于员工自身和所处的外部环境。在管控主流群体消极情绪的过程中,首先,确保领导者与主流群体认知的一致性;其次,强化领导督导方式的科学性,使其在员工负面情绪产生初期及时加以斧正;再次,积极营造组织层面的公正感,化解下属心理焦虑;最后,员工自身强化学习能力,提升对新情况的认知和处理能力。     

多元纠纷解决机制的建立与完善

现在我国处在社会转型时期，各种矛盾凸显，社会经进行着各式各样的改革来平稳度过。然而，现阶段法院审判案件的主导思想就是大调解下的大审判，把调解作为审判案件的主导思想。调解的过渡使用，会不会对当事人的诉权产生影响，以及民事诉讼的发展趋向就是以调解为主，审判为辅呢？本文主要就此问题结合国外调解制度的发展说明法院调解下多元纠纷解决机制的建构。     

秘书不良情绪管理的原则与方法

一、秘书情绪管理的重要性 情绪,指人的情感较强烈、带冲动性的外部表现。它是一种高度扩散的兴奋或抑制状态,是人的主观心理对客观事物的直接心理反应。情绪是复杂的心理现象,它与人的需要是否得到满足及满足的程度直接相关。按照情绪产生的作用,可以把它分为积极情绪和消极情绪两大类。对秘书而言,     

多疑型领导风格下的情绪思维及其对领导决策的影响 ——以崇祯帝为例

多疑型领导风格会影响领导者的思考判断。在充满怀疑的情绪思维影响下,领导者会在情绪体验意义状态中,产生符合个体情绪体验的感性决定:一方面,多疑型风格的领导者会通过各种手段加强对下属的监视,发现"证据",以此来为自己怀疑的合理性寻找解释理由;另一方面,多疑型风格的领导者会对得到自己认可的怀疑对象进行处罚,以维护自己的领导权威。这些特征在崇祯帝身上表现得极为明显,并对其领导活动特别是用人决策产生了明显的负面影响。领导者对多疑型风格的调控,既要从自身的行为习惯上予以反思,更要对自身的思维习惯予以调控。     

压力传导机制对员工能力激发的正负效应及完善对策

压力传导机制可促使员工正确高效地完成任务,激发员工工作的挑战性和兴奋感,提升员工实现责任目标的能力,增强员工面对工作挑战的自信,塑造员工积极担责的工作态度;但同时也会使员工急功近利和贪功冒进,产生懈怠工作的消极情绪,扰乱员工高质高效的工作部署,使员工失去自我挑战的勇气,不敢担责和推卸责任。因此,领导者要学会辨别员工的抗压能力,采取差别化领导管理模式,设计压力分流的工作程序,做到信任员工和善用授权,推广情绪和意识管理培训。     

领导者转化员工负面情绪之方

员工负面情绪的产生既有个人原因,又有领导者原因。负面情绪不仅会影响工作效率和工作目标的达成,形成扩散效应,更会影响个人身心健康。领导者转化员工负面情绪,要做善于沟通的倾听者、轻松氛围的营造者和员工身心健康的守护者。     

浅谈渝东南少数民族地区初中生学校恐惧问题

对初中生而言,他们正经历着从儿童期到成熟期的过渡,身体和生理机能急剧成熟,心理发展则相对滞后,身心发展处于失衡状态.因此,学校中的伤害性因素更易诱发初中生的恐惧情绪.如果这种消极情绪不能得到及时的疏导,就很可能成为各种不同程度的情绪情感障碍及逃学、厌学乃至青少年犯罪等一系列行为问题的重要因素,因而研究学校恐惧问题并提出对策建议对促进学校心理健康教育、深化素质教育改革具有重要的现实意义.     

基于多层线性模型的情绪劳动、情绪状态和工作退缩行为关系研究

基于情绪劳动理论,建立多层线性模型,对股份制商业银行柜台服务人员的情绪劳动、情绪状态和员工工作退缩行为之间的关系进行实证研究,并探讨了性别对这一多层次内在关系的调节作用。研究结果表明,情绪劳动策略在个体内部以及个体之间存在差异,积极情绪状态能够调节浅层行为、深层行为和工作退缩行为之间的关系,并且这种调节作用存在性别差异;但消极情绪状态对情绪劳动和工作退缩行为不具备显著调节作用。     

研发团队领导愤怒对团队创新绩效的影响：情绪与认知的双路径

领导愤怒是个体在组织中最易被感知并会对其做出回应的一种消极情绪,其会对个体行为具有差异化的影响。而在研发团队中,领导愤怒是否会对团队创新绩效造成影响及如何影响,目前尚未见直接的研究成果。本文通过运用经验抽样法,对科技型企业的研发团队进行调查,试图探讨领导愤怒与团队创新绩效之间的作用机制。结果发现：领导愤怒对团队创新绩效有显著的负向影响;团队情绪和团队自省在领导愤怒和团队创新绩效之间起中介作用;领导-成员交换分别在领导愤怒与团队情绪、领导愤怒与团队自省之间起调节作用,即在较高水平的领导-成员交换下,领导愤怒对团队情绪正向影响和对团队自省负向影响越弱。这既补充了中国情境下领导愤怒领域的相关研究成果,又为解决团队中面临的情绪问题提供了新的思路。