内外激励协同影响创造力：一个被中介调节模型

适应新常态与创新引领是当前中国转型发展的主基调,如何激活员工创造力已经提到企业发展的战略议程.基于有机整合理论和内外激励协同的视角,引入心理需要作为重要的边界条件(发挥调节作用)和作用机制(发挥中介作用),构建一个被中介的调节效应模型,尝试揭示任务意义和奖励如何协同影响员工创造力.以某信用卡中心3 150名员工为研究样本,运用多元回归和区间估计Bootstrap法进行假设检验.研究结果表明,①任务意义正向影响创造力,表明优化工作设计、让员工体验到更多的工作意义和价值有助于提升创造力;②奖励正向调节任务意义与创造力的关系,但被胜任需要和归属需要的中介作用所解释,表明尽管奖励从整体上促进任务意义转化为创造力,但只有当奖励能够激活个体的胜任感和归属感时,才能推动员工将从任务意义中体验到的内在激励因素转化为现实的创造力成果.研究结果为弥合激励理论冲突、推进理论整合提供了新的分析框架,也为相关行业优化工作设计、丰富任务意义感知以及完善绩效评价和薪酬设计提供了坚实的理论指导和实践指南.     

工程质量优化的承包商群体激励效率演化分析

针对业主与多标段承包商群体的一对多结构,考虑业主如何通过单价合同与收益共享合同所组成的菜单合同模式对承包商群体进行激励以优化工程质量。本文构建了单阶段群体激励模型以及考虑承包商个体存在公平感知的多阶段群体激励模型,通过计算实验方法探讨不同报酬结构下的激励效率及其演化。研究表明:业主实行同一报酬结构在多阶段工程建设中难以维持高效率;单阶段激励中较好的报酬结构并不适用于多阶段激励过程;个体的公平感知对激励绩效会产生负面影响;报酬结构中针对不同质量标准的激励力度均会对激励效率产生影响,仅针对单一激励力度进行调整或忽视激励力度间的协同均不能实现较好的激励效果。     

战略导向、外部知识获取对组织创造力的影响

从"中国制造"到"中国创造"的战略转换迫切期待中国企业提升其组织创造力。本文结合战略管理理论与企业知识理论,构建了战略导向通过外部知识获取影响组织创造力的理论模型。运用162个有效企业样本对所提出的研究假设及影响路径进行了检验。研究结果表明:市场导向对组织创造力具有倒U型影响;企业家导向对组织创造力具有正向影响;市场知识获取与技术知识获取对组织创造力具有正向影响;市场知识获取在两种战略导向与组织创造力的关系中均存在部分中介效应;技术知识获取在企业家导向与组织创造力之间关系中存在部分中介效应,它在市场导向与组织创造力之间的正面中介效应随着市场导向增高而减弱,且当市场导向达到高程度时转变为负面中介效应。     

知识分享中介作用下的经验开放性与团队内聚力对员工创造力的影响

从信息处理视角,运用多层线性模型开展有关研究.研究发现,个体经验开放性和团队内聚力对于研发团队成员创造力均具有正面作用,而个体知识分享在其中起到部分中介作用.研究结果表明,相对于高内聚力团队,在低内聚力团队中,经验开放性通过个体知识分享对员工创造力的间接作用有着更强的正面导向.研究结论有助于深入理解个性特质与团队层次因素对员工创造力的作用机制,为管理者采取适当的团队管理方式、提升员工创造力提供了相关建议.     

工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型

本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。     

公共服务供给对公共服务感知绩效的影响机理——政府形象的中介作用与公众参与的调节效应

锦标赛式的公共投入扩张、以政府购买服务为主的公共服务市场化改革未能明显改善公共服务。本文试图打破从政府内部究"原因"、由供给模式找"突破"的思维定势,分析公共服务供给对公共服务感知绩效的影响,重点考察政府形象的中介作用和公众参与的调节效应。研究发现:公共服务供给对感知绩效具有显著的正向影响,并部分通过政府形象的中介作用产生;相比低程度公众参与,较高程度的公众参与下,公共服务供给对政府形象和感知绩效的正向影响增强,而政府形象对公共服务感知绩效的正向影响减弱。结果表明:公共服务供给特征是公共服务感知绩效的主导因素,良好的政府形象、深入的公众参与能促使公共服务供给更大程度上提升公共服务感知绩效。因此,在加大公共服务投入的同时,应注重改善政府形象、深化公众参与。     

高管报酬激励、战略并购重组与公司绩效——来自中国A股上市公司的实证

本文运用结构方程模型探究了高管报酬激励、战略并购重组与公司绩效间的作用关系路径。研究发现,高管年薪报酬对公司绩效的直接正向作用显著,高管持股报酬对公司绩效的直接正向作用不显著;在激励契约完备与不完备的前提下,不同高管报酬激励、战略并购重组、公司绩效之间作用路径及其显著水平不同,战略并购重组的中介作用及公司规模与公司性质调节作用也不相同。研究结果为为中国企业选择高管报酬激励方式、进一步完善公司治理结构提供实证支持。     

阈值型社交推介系统信息呈现方式对用户推介意愿的影响

基于框架效应理论,分析阈值型社交推介情境下,收益导向型和成本导向型信息呈现框架效应的差异性。应用实验研究方法,探讨信息呈现对用户推介意愿的影响机制。研究发现：收益导向型信息呈现更有利于激励用户参与推介活动,用户的感知收益和感知成本具有中介效应;成本导向型信息呈现与个体调节定向相匹配时,可以降低预防定向型用户的感知成本,提高预防定向型用户的推介意愿;收益导向型信息呈现与个体调节定向相匹配时,可以提高促进定向型用户的收益感知,降低成本感知,提高促进定向型用户的推介意愿。     

领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用

作为职场冷暴力的一种,领导排斥普遍存在于各类组织中,造成的负面影响十分显著。研究运用领导—成员交换理论和社会学习理论,采用分层回归法探究领导排斥对员工创新绩效的影响,并考察反馈寻求行为的中介效应和神经质的调节效应。369份两阶段追踪问卷数据表明:领导排斥显著负向预测员工创新绩效,员工反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效之间起中介作用,神经质负向调节领导排斥与反馈寻求行为之间的关系,也负向调节反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效关系间的中介作用。基于此,应加强对领导的监督管理与组织的文化建设,建立规范化员工反馈机制,并对高神经质员工及时进行心理辅导,进一步提高员工创新绩效。     

动态环境下变革型领导行为对探索式技术创新和组织绩效的影响

现有针对变革型领导行为的研究多数是从中基层领导者所影响的个体或团队层次展开的,从高层领导者及其所处的组织层次来进行探讨的研究成果相对较少.目前数量有限的关于变革型领导行为与组织绩效之间关系的研究,普遍忽略了对中介机制和调节影响因素的深入探讨.基于对现存研究缺口的认识,本文构建了包含中介环节的调节效应概念模型,并通过中国297家企业样本的实证检验,得出了以下结论:企业高层领导者的变革型领导行为对组织绩效具有正向的影响,且探索式技术创新在其中承担部分中介的作用;环境动态性对变革型领导行为与组织绩效之间的关系具有调节作用,但在这种调节作用产生效应过程中,探索式技术创新起了完全中介的作用.本研究证明了中介调节效应模型能更好解释变革型领导行为对组织绩效作用的机理,同时也对拓展现属于组织行为学领域的领导理论的研究范围和角度提出了建议.     

产品市场竞争、经理报酬与公司绩效：来自中国上市公司的证据

文章利用2003—2005年上市公司年度数据检验我国产品市场竞争、经理报酬与公司绩效之间的经验关系。研究发现：产品市场竞争和经理报酬对于企业产出增长率具有显著的正面效应，并且产品市场竞争对国有企业绩效的促进作用尤为显著。研究还发现。产品市场竞争与经理报酬之间呈显著的互补关系。这意味着，在加大对经理报酬激励的同时建立有效的市场竞争机制，对于提高我国企业绩效有着重要的现实意义。     

越多总是越好吗?顾客契合行为对顾客非理性行为的影响

互联网的发展推动了顾客契合行为的产生,顾客契合行为逐渐得到学术界的关注。顾客契合行为可分为正面契合行为与负面契合行为,现有的大量文献表明,顾客的正面契合行为会对企业产生积极影响,而探究顾客正面契合行为消极影响的研究却非常少见。本文基于道德许可理论,研究顾客正面契合行为与顾客非理性行为的关系,提出一个有调节的中介模型,探讨心理特权的中介作用和心理距离的调节作用。同时,运用实地调研法和实验法对研究模型进行实证检验。研究结果表明:(1)顾客的正面契合行为会引发顾客非理性行为。(2)顾客心理特权在顾客正面契合行为与顾客非理性行为之间起中介作用。(3)顾客心理距离对顾客心理特权的中介效应具有调节作用,即顾客感知心理距离越近,顾客心理特权的中介效应越强。     

从分配迈向治理——均衡性转移支付与基本公共服务均等化感知

基于公式化分配的均衡性转移支付,不断推进各地基本公共服务供给能力均等化,但还不能保障居民感知层面的均等,均衡性转移支付需要迈向提升人民群众获得感的制度化治理.本文从充分性和平衡性两个视角刻画基本公共服务均等化感知,构建均衡性转移支付实现基本公共服务均等化的治理逻辑,主要围绕"转移支付→支出行为→均等化感知"主线,重点考察公众参与、社会监督和绩效激励产生的调节效应.研究发现:(1)均衡性转移支付增强了居民充分性感知,但对平衡性感知的影响不显著;(2)民生服务支出有利于提升居民充分性感知,交通运输支出有利于提升居民平衡性感知,但均衡性转移支付对这两类支出占比提升存在显著抑制;(3)适度的公众参与能够改善均衡性转移支付对基本公共服务均等化感知的积极影响,但社会监督和绩效激励两类调节效应并不显著.结果 表明:均衡性转移支付提升居民对基本公共服务均等化的感知水平,引导地方政府公共服务支出行为是关键,激发公众参与、强化社会监督和完善绩效激励是重点.     

量化自我的效应及其对消费者参与行为的影响机制

 对亚健康等社会问题的担忧以及商业性智能应用和可穿戴量化设备的出现和推广，使越来越多的消费者参与量化自我，追踪测量自我活动水平和健康状况等。学界和业界对消费者的量化自我关注趋增，已有研究明确了量化自我概念内涵和类型，强调量化自我对优化和管控消费者行为具有积极效用。但已有研究并未探明量化自我对消费者活动参与行为的影响及其内在机制，且尚未形成整合的消费者量化自我分析框架。        构建整合的理论框架，以探明量化自我效应及其影响消费者活动参与行为的心理机制，对量化自我过程中消费者的行为反应作出合理解释，从个体认知差异视角出发，基于认知失调理论，结合消费者的自尊水平与测量反馈感知不一致，对量化自我影响消费者活动参与行为的心理机制进行分析，探讨量化对消费者活动参与绩效的影响、感知不一致和自尊水平对消费者提升量化活动参与绩效意愿的影响，以及消费者自我概念清晰性对该影响的中介效应。运用实验研究方法，采用测量阅读页数的实验研究设计，借助方差分析和Bootstrap方法检验量化自我效应及其影响消费者活动参与行为的内在机制，明确消费者自尊水平与感知不一致的交互作用以及自我概念清晰性的中介机制。        研究结果表明，与非量化情景相比，量化自我将增进消费者活动参与绩效，量化将使消费者更易感知到先前未觉的目标预期与实际行为的不一致。当存在量化条件时，消费者往往会主动选择参与量化自我。量化自我过程中，消费者的自尊水平与测量反馈感知不一致同时影响其提升量化活动参与绩效的意愿，且自我概念清晰性在这一过程中起中介作用。当感知到积极不一致时，低自尊消费者较高自尊消费者的自我概念清晰性更低，且低自尊消费者对积极感知不一致反应越强烈，其自我概念清晰性越低，继而提升量化活动参与绩效的意愿越强；当感知到消极不一致时，高自尊消费者比低自尊消费者的自我概念清晰性更低，且高自尊消费者对消极感知不一致反应越强烈，其自我概念清晰性越低，继而提升量化活动参与绩效的意愿越强。        研究结果在丰富相关理论、深入理解量化自我内在机制的同时，对企业驱动消费者参与量化活动、科学设计和开发产品、呈现和传递信息等具有重要实践意义。     

人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理——基于高新技术企业的实证研究

破解人力资源管理系统影响企业绩效的机理是战略人力资源管理研究领域的核心问题。基于164家高新技术企业的调查数据,采用层级回归模型检验了人力资源管理系统与企业绩效间的复杂性机理。结果显示,人力资源管理系统对企业绩效的正向直接效应显著,影响二者关系的外生变量是创新战略非高管价值观;人力资本在二者关系间的中介效应不显著,但以组织氛围为控制变量时中介效应有了显著提高;"组织氛围调节下的人力资本中介作用模型"很好地刻画人力资本发挥中介效应的机理。研究结果强化了我们对人力资源管理系统与企业绩效关系机理的认知,同时为高新技术企业管理者在实践中管理员工提供了有益启示。     

团队异质性与产品创新模糊前端中的个人创造力

采用实验的研究方法,以制造业新产品开发小组成员为研究对象,模拟FFE阶段的情境,分析不同类别的团队异质性对个人创造力的影响,以及开放性人格对其关系的调节效应和沟通意愿对其关系的中介效应。研究表明,部门异质性、认知模式异质性和性别异质性对个人创造力均具有正向影响。其中,部门异质性与个人创造力的影响是受到开放性人格调节的。此外,性别异质性通过影响团队间的沟通意愿,进而正面影响个人创造力。     

社会网络对工作绩效影响研究

本文在组织内社会网络、人际公民行为和个体工作绩效之间建立起了一个中介效应模型,并通过相应的实证研究验证了人际公民行为在组织内社会网络影响个体工作绩效的过程中的中介作用。     

领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究

基于个体-环境匹配理论,采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对302份领导和下属的配对数据进行分析,探讨了领导-员工创造力的评价匹配对越轨创新的影响。研究结果表明：在评价一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评高”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”更能激发员工越轨创新行为;在评价不一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评低”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评高”更能激发员工越轨创新行为;工作自主性在领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响中起部分中介作用;差序氛围感知正向调节工作自主性与越轨创新间的关系。     

基于工作嵌入核心员工组织绩效--自愿离职研究模型的拓展与检验

本文根据组织网络嵌入性理论,借鉴Allen(2001)的雇员工作绩效—自愿离职二路径中介链模型,引入工作嵌入概念拓展为一个基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效—自愿离职五路径中介链模型,并在一类知识密集型行业组织——卫生保健单位的样本中获得显著性验证结果:(1)员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性(保持性和流失性)多路径和多激励环节的关系系统;(2)在这类关系效应系统中,工作嵌入的中介地位极为突出,对核心员工自愿离职具有占优制约性;(3)对模型调节变量交互效应假设检验的显著性发现,与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任可以是重要的制约员工离职的保持性因素;(4)引入工作嵌入有利于识别和拓展人才保持的关键管理领域,培育基于组织智力资本的核心竞争力。     

创新支点还是保守枷锁：绿色供应链管理实践如何撬动企业绩效？

现有研究表明,绿色供应链管理实践和绿色创新均对企业绩效产生显著影响,但缺乏对上述三者内部关系的深入阐释。本文基于知识基础观,从动态开放视角分别引入双元知识搜索和绿色社会资本两个变量,构建三阶调节中介效应模型,探究企业绿色供应链管理实践对绿色创新和企业绩效之间深层次的作用机制。研究结果显示：绿色供应链管理实践撬动企业绩效增长的关键在于绿色创新在两者之间发挥中介作用;同时依赖于双元知识搜索对该中介作用的调节效应,且上述双元知识搜索的调节效应受绿色社会资本的再次正向调节。本文从理论上延伸了绿色供应链管理研究范畴;从实践上为企业从绿色供应链管理实践中获益提供借鉴和指导。