变“流才”为“留才”——酒店如何有效控制员工流动

员工高频率流动的现象在酒店业已经普遍存在。有关资料显示，在北京、上海、广东等地区，酒店员工的流动率在30％以上，有的酒店甚至高达80％。     

麦当劳内部沟通模式的必然性

在麦当劳的内部，有这样一个有趣的现象：麦当劳的人员流动率为100％到150%之间（快餐业的平均人员流动率在200％到250%之间）。与此同时，麦当劳的管理人员有95%是从员工做起。     

全球四大名企的职业生涯规划

随着员工流动率的增加,企业认识到职业生涯规划的重要性和必要性。名企更加注重员工职业生涯的培育,通过员工职业生涯的规划倡导职业化意识,寻求职业化发展,实现企业和员工的共同发展。那么名企到底是如何对员工进行职业生涯规划的呢？小编为大家揭开全球四大知名企业生涯规划的面纱。     

变"流才"为"留才"——酒店如何有效控制员工流动

员工高频率流动的现象在酒店业已经普遍存在.有关资料显示,在北京、上海、广东等地区,酒店员工的流动率在30%以上,有的酒店甚至高达80%.     

用友软件:倡导员工流动

理想的员工流动率软件行业的员工流动率约在15%～20%之间,用友软件股份有限公司的员工流动率一般在15%左右。用友人力资源部的组织发展经理韩洪春先生告诉记者,对于用友来说,关键不在于多大的流动率,用友更重视的是技术骨干及中高层人员的稳定。而用友希望把员工的流动率控制在15%～20%之间,IT行业本身发展很快,流动率一向比较高,用友也希望通过这种流动带来新鲜血液,带来新的东西,同时,让留在公司的人能得到发挥、提高。然而,如果没有骨干员工的稳定,公司业务将很难维持,企业就谈不上什么发展。但是,对于用友这个大企业来说,几乎没有这一…     

员工活力曲线

如图1所示，以一定时期的业绩为横轴、同期组织内达到目标业绩的员工数量为纵轴，可以得到近似正态分布的曲线。其中，前面20％是明星员工，中间70％是活力员工，后面10％是即将被淘汰的员工。员工的业绩不同，就应该区别对待，否则企业就会陷入十分严重的用人误区。     

基于BP神经网络模型的企业员工忠诚度研究

员工对企业的忠诚度既反应了企业管理的好坏,又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来,员工流动率增高,员工对企业的忠诚度降低。较高的员工流动率给企业带来严重的影响。如何认识员工的忠诚度及解决人才流失问题,是当前企业人力资源管理所面临的重要问题。     

对酒店员工流失的思考

一、酒店员工流失现状及危害目前我国酒店业正向市场化、规范化、集团化、国际化发展,然而人才的输送却不能与此协调,酒店行业员工流失率普遍较高。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源进行的调查表明,1994年至1998年酒店业员工流动率分别为25.64%,23.92%,24.2%,22.56%,23.41%,平均流动率为23.95%。     

三招留住兵团团场人才

企业人员流动是人才市场化的重要标志,保持适度的员工流动能够不断为企业带来新的活力。但是,如果员工流动率过高,必然会使企业因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。人才的非正常流动会造成相应的风险,随着市场经济的不断深入,很多农牧团场原有的人事管理制度已越来越不适应团场现代化经济发展的需要。     

敬业可以化“微贱”为伟大

近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81％）及全球高绩效企业（85％），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78％）。这不得不引起我们的反思：上世纪50年代的全国劳模是闻名遐迩的掏粪工时传祥，80年代的全国劳模是声名远扬的水电修理工徐虎，那个以敬业奉献为特征的年代似乎已经远逝，经济利益至上、梦想奢华生活的价值取向，让雄心勃勃、不屑于做小事的85后内心充斥着怀才不遇的感伤。     

黎松江：高标准的UPS永不满足现状

2002年以来，UPS在中国已经累计投资10亿美元，如今业务覆盖中国330个城市，国内员工数量也从最初几十名外籍员工，到现在超过6000名中国员工。     

中国员工有多敬业？

专业咨询服务公司韬睿惠悦“2011年中国员工敬业度调研”结果显示，相比美国市场（81%）及全球高绩效企业（85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低，为78%。     

企业员工敬业度的影响因素及培养对策

员工敬业度是组织成员在工作中积极主动、履行职责、以工作为中心的心理状态，并在工作中充满活力，具有奉献精神、全神贯注地投入到工作中去的一种工作态度。然而，根据韬睿咨询公司2005年对全球各类企业的8万名员工进行的问卷调查结果表明，只有14％的被调查者具有高敬业度，而近25％的敬业度极低。     

数字

88％：通过跳槽涨薪幅度最高 全球性管理咨询公司合益集团发布的报告称,以获得两级职位晋升为例,中国初级员工涨薪幅度达73％,中层员工更可达到88％,为全球之最。在美国、日本,同样的情况下,初级和中层员工跳槽所带来的涨薪幅度均在30％～34％,涨幅不到中国的一半。报告分析称,大幅涨薪的主要原因是人才短缺。但是,国内员工跳槽过于频繁。调查显示,中国企业初级员工的服务年限平均为2．3年,中层员工4．2年,高层员工58年,均比欧美企业同级员工的服务年限少3至4年。     

老员工生产线

德国巴伐利亚州丁戈尔芬的宝马工厂里，送走了一批因到了年龄而必须离开生产线的老员工，取而代之的是刚刚招进来的一些实习学生。一个月后，负责管理生产线员工的保罗从各个生产线组长递来的报表上发现，在过去的一个月中，生产线员工的工作效率竟然降低了10％。     

提高员工满意度的路径选择

有人勾画出这样一个三层金字塔来解释企业获利的基础来自于员工满意度：从下至上依次为员工满意度．客户满意度和企业赢利。哈佛大学的一项调查研究也表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25％-85％。如何提高企业员工的满意度呢？从人的本性上说，员工的需求是无法完全满足的，若是一味无原则地满足，企业最后肯定是要被牵着鼻子走，既被动又无助于企业的正常发展。但如果通过一些方法、技巧以及沟通，企业与员工是可以在需求与满意上达到相互的平衡点的。     

让员工由雏鹰蜕变成老鹰

壳牌是一家有着百年发展史的企业，它的业务分布在世界140多个国家和地区，全球约有11．5万名员工在它的血管里流动。这个全球化运作、本地化思维的公司，是怎样培育和管理在中国90％以上的本土员工，并且持续克服了“水土不服“带来的种种能够表达却又难以表达的难题的呢？有人力资源专家分析说，壳牌的员工招聘、培训和管理其实就是一种“挑衅”文化，这注定是一笔双赢的账。     

从压力管理角度看待员工离职风险评估

去年底，有专业机构预计，2010年度中国全行业的员工离职率可能达到15％，个别行业会攀升到40％。因此，员工离职风险的管控，将成为众多人力资源从业者2011年度的重要工作目标之一。     

宝马的“老员工生产线”

德国巴伐利亚州丁戈尔芬的宝马工厂里，送走了一批因到了年龄而必须离开生产线的老员工，取而代之的是刚刚招进来的一些实习学生。一个月后，负责管理生产线员工的保罗从各个生产线组长递来的报表上发现，在过去的一个月中，生产线员工的工作效率竟然降低了10％。     

对当前酒店业员工忠诚度问题的探讨

自改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，成为推动国民经济发展的重要力量。但从目前的现实情况看，酒店员工的流失率非常高，而员工对酒店的忠诚度相对较低。从管理的角度出发，适当的员工流动既利于全社会人力资源的合理配置，也利于酒店的“吐故纳新”，淘汰低素质的员工，引进高素质的员工，从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是，一方面，酒店劳动力市场资源相对不足；另一方面，一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工的流动性相当大。因此，员工的忠诚度问题亟待解决。