我国企业内部管理沟通问题及对策研究

在信息时代,管理沟通在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用.企业管理的成败,缘于管理者之间、管理者和员工之间的良好沟通.大多数管理者虽已认识到沟通对于企业的意义,但企业内部的沟通现状不容乐观,有效沟通仍存在着许多问题.科学地分析这些障碍因素,同时提出一些改善沟通的建议,有助于管理者改善企业内部的沟通状况.     

企业社会责任驱动员工绩效提升的机制研究

企业社会责任是提升员工绩效的内在需求、动力和活力源泉。根据"刺激——反应"理论,企业社会责任对员工绩效影响的反应过程可概括为"刺激—认知—反应—行为—结果"。而关系质量和工作投入在企业社会责任影响员工绩效过程中起中介作用,社会交换机制和道德感召机制是企业社会责任驱动员工绩效提升的内部驱动机制和外部推动机制,员工的内部需求驱动和外部环境推动共同作用形成企业社会责任行为影响员工绩效的综合机制。只有个体内部需求驱动和社会外部环境影响形成合力,它们共同作用,才能实现提升员工绩效的目标。因此,在企业员工绩效管理中,除传统的激励机制来提升员工绩效外,还可以通过培育企业社会责任意识、加强企业文化建设、提升员工组织认同感等措施来提升员工绩效。     

基于结构方程的高新技术企业员工满意度影响因素分析及评估研究

对高新技术企业进行员工满意度影响因素的分析与评估,可以有效地监测企业内部各部门及员工的满意状况,帮助企业发现自身经营与管理活动中亟待解决的问题,为有针对性地提高服务质量和工作质量,防止内部顾客即员工的流失,增强企业竞争力提供可靠的依据.与一般企业不同,高新技术企业的员工更加关注角色满意度、企业形象、企业文化、职业发展,这些因素对员工满意度的影响更为显著.研究发现,高新技术企业员工是否满意主要源于工作内容环境的优劣和员工的角色满意感高低;在外生变量对内生变量的影响中,企业形象对组织公民行为的影响最大,对角色满意度的影响系数不显著,说明员工虽看重企业外在形象,但不过分依赖它.     

论企业内部沟通

组织气候是影响职工工作热情很重要的“促动因素”，而企业内部沟通是建立良好组织气候的有效途径和必不可少的因素。１９９７年６月至１９９８年６月，我们在乌市和昌吉地区对部分企业的组织气候进行了调查，调查的项目包括企业的民主管理、企业的规章制度、管理授权和企业内部沟通。通过调查我们发现，企业的内部沟通对提高企业的工作效率有很大的关系。为此，本文探讨有关企业内部沟通问题，为管理实践提供参考依据。所谓沟通是指企业内部人员借助一定的方法和手段，相互传送和了解各自的需求、对自身工作及企业的看法和观念，以求得相互…     

领导成员交换与契约控制对员工职业发展的交互影响

企业对员工的管理面临一个困境：如何在保障员工充分获取职业成功的同时,又能够有效防范员工的内部机会主义与权力寻租行为.员工的职业成功与内部机会主义受到领导成员交换和契约控制的交互影响.领导成员交换与员工职业成功呈现正相关关系,适度的领导成员交换质量能够降低内部机会主义行为,一旦过度则会适得其反；契约控制有利于降低内部机会主义行为,但是在促使员工职业成功的过程中必须保持适度的契约控制,过度的契约控制会阻碍员工职业成功.此外,契约控制与领导成员交换在降低内部机会主义行为与促使员工职业成功中具有一定的替代性.因此,对员工应当实施“软硬兼施”的管理.     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

网络舆情下企业品牌声誉管理研究

互联网的蓬勃发展使得众多企业开始利用网络进行品牌塑造。但是,网络舆情的出现也使得品牌声誉管理变得更加复杂。网络时代背景下,网络舆情对品牌声誉的影响主要表现在以下方面:加大品牌声誉管理的难度、增加品牌声誉发生危机的概率、为品牌声誉管理提供决策参考、对品牌声誉影响久远等。为此,企业应该高度重视网络舆情对品牌声誉的影响,在出现品牌声誉问题时也应采取有效方法,譬如提升企业基础管理水平、成立网络舆情管理团队、根据舆情的发展阶段做出应对、开展全媒体公关、建立预警机制等,以避免对企业品牌声誉造成重大危害。     

21世纪沟通在管理中的变化

本文首先指出在新形势下，管理沟通只有适应环境变化才能满足高效管理的要求。文章分析了沟通在管理中变化的背景，指出企业所处环境，企业自身，企业员工都发生了变化，这些变化对管理沟通提出了新的要求。文章进一步指出了沟通的变化趋势，包括对及时和高效性更为迫切的要求，管理者和被管理者心态的调整以及新型通道——网络工具的应用。最后指出管理沟通必须顺应时代发展，企业还要根据自身特点选择适当的方式，沟通总的发展原则是及时、高效、透明、人性化。     

职业高原对企业研发员工工作绩效影响的实证研究——自我效能感的调节效应

利用问卷调查法收集数据研究职业高原与企业研发员工工作绩效的内在关系,探究自我效能感在该关系中发挥的作用。结果表明:职业高原的层级高原维度和中心化高原维度对工作绩效各维度有显著的负向影响;自我效能感对职业高原与工作绩效的关系的有显著的调节作用。从企业管理和研发员工双层视角提出优化组织设计、加强与员工沟通、关怀员工和提高自我效能感等减缓职业高原到来、提高工作绩效的管理建议。     

民营企业职业化管理中的主要问题及改进对策

民营企业在职业化管理过程中存在着诸多问题,主要表现为民营企业由家族化管理向职业化管理转轨的问题、民营企业内部人际关系问题和员工培训方面的问题。民营企业内部人际关系良性互动对企业健康发展具有重要意义,企业员工培训是民营企业长远发展不可忽视的环节。对此本文提出了解决民营企发展过程中上述问题的改进方案。     

基于商业模式的企业声誉资本化研究

企业声誉作为企业的重要无形资产,被公认为是企业竞争优势的来源,良好的企业声誉有益于企业吸引极具天赋的员工,增加客户忠诚度,进而使企业获得超额利润。企业声誉的资本化过程就是声誉为企业创造价值的过程,声誉作用于企业的利益相关者,形成独特的价值网络,进而影响企业战略的制定、运营模式与盈利模式的设计,从而实现价值创造。     

国有企业战略性绩效管理问题与对策

国有企业在实施战略性绩效管理过程中存在对战略性绩效管理认识不足、战略性绩效管理与企业战略目标脱节、战略性绩效管理指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通与反馈渠道等诸多问题,需要在企业战略目标与员工个人目标的结合、绩效评价体系的完善以及绩效沟通和反馈机制的健全上做出努力.     

农垦企业组织冲突及其对策研究——以广西农垦集团有限责任公司为例

我国农垦企业组织冲突主要表现为企事业组织间、集团员工与集团企事业组织间、干部与员工间的内部冲突,以及因管理职能重新分配、劳动纠纷和土地纠纷引起的外部冲突。为化解冲突,农垦企业应完善选人用人育人机制,建立有效的激励约束机制,全面加强沟通与合作,建立完善的保障机制,塑造健康企业文化。     

内部营销在企业中的应用

内部营销是在重视员工的基础上,在企业内部开展的一种积极的战略协同活动,以培养员工的顾客导向和市场意识为核心,从而实现企业的营销战略转型。内部营销有益于企业组织结构的改善,有益于企业对人力资源的管理,同时,也为外部营销战略提供了支持。     

网络环境下的政府声誉管理:理论框架与实践对策

在网络环境下,声誉是政府具有战略意义的无形资产,加强政府声誉管理对于维护政府的合法性与有效性具有重要意义。政府声誉是由理性认识和情感反应所构成的大众政治态度,公众对政府的理性认识和情感反应是政府声誉的两个一级指标,这两个一级指标又分别包含若干二级指标。政府的行政理念、行政作风、行政形象、行政公信度、行政能力、行政绩效是政府声誉的重要影响因素,这些因素通过网络极大地影响公众对政府的认识与信任度。网络环境下中国政府声誉管理面临严峻挑战,可以通过提升行政综合素养与改善网络沟通来进一步加强政府声誉管理。     

论企业建立以人为本的内部控制问题

内部控制已把“人”作为控制环境中的重要因素,人既是内部控制的主体,也是内部控制的客体。因此正确处理好企业的员工和管理层中相互制约、相互影响的关系,培养员工对企业忠诚是十分重要的。在控制过程中,应体现出以人为本的精神。在实施内部控制过程中,员工不是被动的,而是主动的;内部控制不是对员工进行“统治”,而是要充分发挥员工的积极性。     

企业知识型员工心理契约违背产生机理与消解

目前,企业核心竞争力已从有形的物质形态转向无形的知识形态,知识型员工在企业中的智力力量,体现出了强大的生命力。心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着重要意义。知识型员工心理契约违背的产生,源于对组织承诺所产生的心理预期。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约,进而才能够有效管理知识型员工的心理契约。     

企业非正式组织人力资源管理优化研究--基于人际网络理论分析

在详细阐述企业非正式组织与人际网络概念的基础上,分析非正式组织理论与人际网络理论的结合点。随后利用问卷分析与向量内积方法,寻找企业员工的非正式组织的联系。结合不同的非正式组织划分标准,识别出企业中存在的不同类型的非正式组织。通过对非正式组织内部员工的分析,找到企业非正式组织中最有影响力的关键员工。最后,对企业非正式组织进行管理优化分析。     

企业并购整合中的员工抵制:动因分析与对策选择

企业并购是增强公司实力,创造竟争优势及实现公司战略目标的重要手段.企业并购整合过程中不可避免地会遇到员工抵制问题,员工抵制是影响并购绩效的重要因素.目标企业员工产生抵制情绪的动因是多样的:企业文化差异是导致员工产生抵制情绪的根本原因;管理风格差异是导致负工抵制的重要原因;双方势力对立会导致目标企业员工抵制并购整合;目标企业员工原有的心理契约受到破坏,从而抵制并购整合;目标企业员工的职业生涯规划被打破,从而产生抵制情绪等.企业可以通过整合双方企业文化、加强与目标企业员工的沟通、鼓动员工参与、提升员工待遇及外聘经理等途径,降低目标企业的员工抵制.     

人际关系沟通与提高企业绩效探微

传统企业理论存在一个重大缺陷,就是忽视了对企业中最基本的生产要素——人的研究。"办企业就是办人",事实上,一个富有活力的企业组织一定是一个优秀的团队,拥有上下畅通的沟通渠道和信息交流的平台,从而企业可以消减管理层次,缩短权力距离;提高员工积极性,实现有效管理;提高社会资本,及时调整发展战略;等等。一句话,通过人际关系的沟通可以提高企业的管理绩效。