人力资本定价与企业家报酬

人力资本依照不同的内容被分别配置于市场领域与非市场领域。企业家才能是市场领域里具有代表性的人力资本 ,它的形成是由于学习与训练等人力投资的结果 ,为这种人力资本支付合理的价格是促使企业家足额支付其人力资本和进行新的人力投资最基本的激励。企业家人力资本的价格取决于供求与竞争 ,而价格形式中则体现着合同机制 ,不能在交易前准确决定。因价格高低决定着人力投资收益状况 ,那么在充分竞争市场上 ,企业家报酬就遵循“投资成本 +合理收益”这一基本原则     

企业家人力资本与区域经济增长差异——基于动态面板和面板门限模型的实证研究

在区域经济发展、企业家精神形成和企业家人力资本积累进程的不同阶段,企业家人力资本对区域经济增长差异的影响是否会表现出门限特征是理论研究方面一个被忽视的问题。与以往研究不同,本文将影响企业家人力资本作用发挥的各制度性变量纳入模型,并首次运用面板门限模型验证企业家人力资本对区域经济增长的门限效应。结果显示,在控制其他影响因素之后,企业家人力资本对区域经济增长具有显著的促进作用,是区域经济增长条件收敛的影响因素;区域人均GDP发展水平的变化会使企业家人力资本禀赋对区域经济增长的影响表现出门限特性;在正反馈和自我强化机制以及示范效应的共同作用下,企业家的集聚效应也会使企业家人力资本禀赋与区域经济增长之间呈现具有明显门限效应的非线性关系。     

论人力资本性质与特征的理论渊源及其发展

本文对人力资本性质与特征的理论渊源及其发展状况进行了分析与述评 ,认为新古典经济学价值观和方法论的双重逻辑排斥了人作为全面的社会的人的存在 ,而现代企业理论则重新发现了全面的人 ,探索了人力资本的特性。比如 ,科斯理论体系、由奈特开始的经济不确定性的认识、要素契约论、间接定价理论、资产专用性理论、团队生产理论、非效率和效率理论等虽然在不同程度上都具有各自的局限性 ,但它们摆脱了新古典教条的束缚 ,重新审视了人力资本的价值以及企业家的功能 ,对人力资本性质与特征的研究做出了贡献。本文着重从人力资本的资源配置能力和人力资本作为高度专业化的信息载体及处理主体这两方面对人力资本的性质和特征进行了探讨 ,从而拓宽了人力资本的内涵、肯定了人力资本的地位和作用     

企业家人力资本定价及其制约因素分析

企业家是市场经济最稀缺的资源。企业家人力资本定价取决于企业控制权和剩余索取权在要素所有者之间的分配和安排 ,其核心是企业所有者对企业家人力资本的激励。企业将剩余索取权作为企业家人力资本间接定价的媒介 ,借以实现在企业家利益、投资人利益、企业整体利益的复杂博弈中谋求相对的平衡和协调     

企业家人力资本计量模型探讨

针对目前企业家人力资本难以准确计量的问题,首先对人力资本及企业家人力资本进行了概述;其次分析了我国现有的三种企业家人力资本模型的缺陷;最后着重对企业家人力资本形成因子及途径作了分析与论述,以期对企业家人力资本问题的解决提供帮助。     

论企业家人力资本运营的特殊性

企业家人力资本在企业运营中具有难以替代、难以监督、难以定价、难以承担即时风险和重大风险的特点。认识企业家人力资本运营的特殊性 ,并为此设置相应的收益分配方式 ,有助于充分发挥企业家人力资本的效用 ,形成科学的法人治理结构 ,进而实现企业利润最大化。     

论企业家人力资本的开发及利用

在现代经济中，企业家人力资本不仅是现代经济增长中最具能动性的因素，而且也是一种基础性的稀缺经济资源，有效地开发和利用企业家人力资本可由企业内部和企业外部制度安排共同组成。目前我国企业家人力资本的开发利用与西方国家相比有很大差距，这主要包括：企业家人力资本闲置浪费、企业家选择机制的建立相对滞后、激励力度不足等弊端     

基于能力的企业家人力资本形成机理研究

作为人力资本核心构筑成分,企业家成为现代企业核心竞争力的重要来源。在此背景下,文章基于以下思路展开研究:在疏理国内外关于企业家能力、企业家人力资本以及相关文献的基础上,提出了16个假设,从企业家能力的视角提出中国企业家人力资本形成机理的构思模型和分析框架,并进行问卷调研予以了实证研究,证实大多假设的正确性,得出企业家核心能力的四维度模型及企业家人力资本的三维度构成模型等结论。     

人力资本要素的二次定价与企业剩余的分割

人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征,人力资本所有者对企业剩余的分割不应理解为"间接定价"或"激励".普通生产者也具有剩余控制权.二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中.而人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证.     

企业家定义探析

经济理论与经济实践的发展线索都与企业家密切相关,企业家所拥有的特殊人力资本,是最重要、最稀缺的社会资源。从企业家的特征、职能及其职能的实现来探索分析,有可能得到理论与实践上协调一致的企业家定义答案。企业家的特征是指企业家精神与能力的本质属性,企业家的职能是由企业家市场职能、资源职能、管理职能、创新职能为主体的职能体系。企业家的充分必要条件是,具备企业家本质特征,在一定环境条件约束下,最大限度实现企业家职能,并取得显著成就的经营者。     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

TMT股权与人力资本对投资者估价的影响——基于创业企业IPO市场的实证检验

当前的创业企业通常具有一些特征,如股权较集中,管理者通常是创业者,具有高科技行业背景,创业者以团队形式出现。在这样的背景下,当创业企业在证券市场公开发行并上市时,其IPO后的公司价值,都深受资本拥有者、企业高层管理团队和高管人力资本的影响,也给高层管理团队(Top Management Team,TMT)对企业价值影响的研究带来了新的案例与新的数据。本文利用在深圳证券交易所上市的创业板公司的数据,对中国创业板上市公司IPO市场估价与其董事会构成、TMT股权分布以及高管人力资本的关系进行实证检验,最后证实了部分假设。     

制定人力资源战略规划要有所创新

人力资源战略规划是企业战略规划的核心组成部分。在制定人力资源战略规划时,要对企业生产过程中各主体的地位有新的理论认识,即掌握物资资本的人与具有劳动资本的人在企业生产过程中将是平等的合作关系;劳动资本归劳动者个人所有,其完全由劳动者个人使用,属于天赋人权,这一理论论断符合世界人权发展的潮流。应当根据这一理论制定完备、先进的激励制度和措施,并把人力资源政策与企业文化建设结合起来。同时,制定人力资源管理政策要符合国家法律和法规,要符合市场经济规则,要符合社会伦理道德规范,要注意吸收先进的理论研究成果,面向全球,寻求企业更长远的发展。     

人力资本定价的等价原理模式研究

人力资本定价问题是人力资本理论亟需解决的难点问题。以等价原理为基础进行人力资本定价后建立的完全股份制,能保证人力资本投资者公平地获得和物力投资者一样的剩余索取权,实现等量资本(等量付出)获得等量利润(等量回报),实现投资者的权责统一,保证生产的高效率,促进收入分配的均等化,并进而平抑经济周期,实现经济的稳定上升和发展。     

人力资本价值评价方法在高校人才引进中的应用

首先对高校人力资本价值评价方法进行综述,然后基于实物期权定价理论进行了高校人力资本价值评价.将Black-Scholes 期权定价模型运用到人力资本评价中,文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值.基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据.     

推行人力资本出资形式需研究的几个法律问题

推行人力资本出资多形式意义非常重大。在制度上需要建构一套完整的体系,这套体系需要包括:人力资本认定要件、人力资本作价方式、人力资本出资范围、人力资本出资比例、人力资本出资转让、人力资本退出机制、人力资本清算程序等内容。人力资本出资形式的研究主要涉及四个方面的法律问题:出资形式的合法性问题、出资额评估方法选择问题、出资法律责任承担问题、出资风险预防问题。     

浅谈高校图书馆人力资源的开发与利用

人力资源作为最具活力和最具潜力的“活”资源,是未来社会永不枯竭的资源。入力资本所有者所掌握的知识、技术代表了先进的管理能力。作为高等学校的一个职能部门,图书馆的教育职能是不能忽视的。开发和利用好这个职能部门,对人力资源的开发和合理的利用是至关重要的。     

基于博弈模型的高新技术企业人力资本投资风险管理决策

知识及技术进步迫使高新技术企业必须进行人力资本投资,以促进企业内的知识及技术创新,保持其核心竞争能力.然而,巨大的人力资本投资风险影响了企业投资人力资本的积极性.针时这一问题,文章在界定高新技术企业人力资本及其投资风险基本内涵的基础上,引入博弈模型对人力资本投资风险管理决策问题进行了深入分析,最后提出了防范高新技术企业人力资本投资风险的措施,从而为解决类似问题提供了一种新的思路.     

新疆贫困地区人力资源开发与扶贫战略

21世纪, 人力资本已成为经济发展的关键因素之一。加快人力资源向人力资本转变, 以此带动各投资主体对人力资本投资的积极性, 增加人力资本存量, 对确保新疆贫困地区经济持续增长, 加快脱贫致富的步伐具有重要意义。因此, 开发新疆农村贫困地区人力资源应从四个方面着手: 一是加大对教育的投入, 加强技术技能培训; 二是通过参与扶贫开发项目, 提高技术和管理能力; 三是在贫困地区发展劳动密集型产业; 四是加大对卫生保健、医疗的投入力度, 建立新疆新型农村合作医疗制度。