学校管理要以激发教师创造力为核心——学校管理工作的实践与思考

二十多年的学校管理,让我深深地体会到:教育大计,教师为本,学校管理是"人"的管理,重点是教师的管理,教师的管理要以激发教师的创造力为核心.激发教师创造力是学校管理中最科学,最有效、最符合时代特征的管理模式.激发教师创造力,是指在新的形势下,根据教师的劳动特点和需求特征,以确立教师主人翁地位为前提,培养以创新和奉献为荣的价值观念,改革和完善为激发教师创造力服务的管理制度,逐步形成充满活力和创造力的运行机制.     

实达重塑了什么

引子 80年代中期,中国一个青年代表团访问美国。这些自信的中国年轻人中最优秀的人正在与他们认为自然也是最优秀的美国年轻人进行对话,一位美国政治学博士委婉地说了一句:“我们不是最优秀的。”“最优秀的人不干政治干什么呢?”中方年轻人大惑不解。“他们去搞商务了。”美国人说。最优秀的人才到商场上集合,几年之后,中国的人才流向出现了与传统不同的另一种倾斜。     

数字

正48.76%媒体针对5652名30岁以下年轻网友做的一次调查显示,48.76%的年轻人通过微信、微博关注"两会"代表,但仅有6.6%的人自认为对他们非常了解。其中,超过1/3的年轻人联系过"两会"代表,近40%的年轻人认为自媒体是最快捷的手段。(《廉政瞭望》)0.53名国家卫计委表示,今年7月起,8所高校将开办儿科学本科     

管道的故事

<正>很久很久以前,有两位年轻人,一个叫柏波罗,—个叫布鲁诺,他们是堂兄弟,都住在意大利的一个村子里。两位年轻人从小就是要好的伙伴,他们都有雄心勃勃的梦想。他们常常没完没了地谈论,渴望在某一天、通过某种方式,让自己成为村里最富有的人。他们都很聪明而且勤奋,     

你永远有 "两个机会"

美国加州有位大学刚刚毕业的年 轻人,在2003年的冬季大征兵中,他被 依法选中,即将到最艰苦也最危险的海 军陆战队去服役。 这位年轻人自从获悉自己被海军 陆战队选中的消息后,便显得忧心忡     

高新技术企业知识员工柔性管理探讨

知识经济的兴起,引发了一场企业管理创新的革命。知识员工作为高新技术企业最有价值、最稀缺的智力资本,也逐渐成为企业核心竞争力的载体。因此,准确把握知识员工群体特征,研究激发员工潜力和创造力的柔性管理方法,有助于提升企业核心竞争力。     

我的位置在最高处

年轻人应该从头学起,担当最基层职务。这是件好事。匹兹堡有许多大企业家在创业之初都肩负过重任。他们与扫帚结伴,以清扫办公室度过了企业生涯的     

试论如何打造学习型团队

21世纪是知识经济时代，而学习是获取知识最快捷的方式，是创造力和竞争力的源泉。未来最成功的团队将是一种学习型组织一能够使所有成员全心投入持续不断学习的组织，本文就如何打造学习型团队提供些建议。     

中国共产党与中国现代化

中国共产党是现代中国社会最具创造力的政治力量.是中国现代化进程中适应社会发展要求的必然产物.只有中国共产党才能解决中国的现代化课题,实现中国社会的全面进步.     

囚禁员工创造力的“心锁”

人们不能发挥创造力的原因有多种多样,在一个企业,员工要提高和发挥自己的创造力和创新思维,必须做到突破许多思维障碍。这些障碍就是“心锁”,把心灵囚禁在常识、陈规和许许多多貌似合理的标准中,使自己失去了创造力。 其一,只有一个正确答案。“只有一个正确答案”使人们往往局限于对事物的惟一性认识,其实世界是丰富多彩的,生活也是不确定的,它有很多正确答案。员工在思维中如果只探求一个答案,这不是解决问题的最根本方法,也不是最佳方法。我们应该努力去寻找第二个,第三个。     

浅议培养学生创新能力的重要性

创新能力是创造力的核心,是创造教育着力培养的最可贵的思维品质,包括创造性形象、直觉能力、洞察能力、预测能力和捕捉机遇的能力等。笔者结合政治课教学的现状谈谈培养学生的创新能力。     

积极情绪的社会功能及其对团队创造力的影响:隐性知识共享的中介作用

情绪是创造力的重要前因变量。当前研究指出,情绪通过认知路径作用于个体创造力,情绪通过动机路径间接作用于创造力。但是很少有研究涉及情绪的社会功能通过人际互动路径作用于团队创造力,即情绪会影响团队成员的隐性知识共享从而作用于创造力。本文采用问卷调查法,通过对57个团队(包含538个团队成员)的调查,从团队层次探讨了个体积极情绪的社会功能通过隐性知识共享作用于团队创造力。研究结果表明:在团队层次,控制了团队成员积极情绪均值后,内在动机均值则不再对团队创造力有显著预测作用;在控制了内在动机均值的情况下,积极情绪均值还能显著影响团队创造力,而隐性知识共享完全中介了积极情绪均值与团队创造力之间的关系。本文的结论对研发团队的创造力管理有一定现实意义。     

领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究

基于个体-环境匹配理论,采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对302份领导和下属的配对数据进行分析,探讨了领导-员工创造力的评价匹配对越轨创新的影响。研究结果表明：在评价一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评高”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评低”更能激发员工越轨创新行为;在评价不一致性情况下,“创造力员工自评高-创造力领导他评低”要比“创造力员工自评低-创造力领导他评高”更能激发员工越轨创新行为;工作自主性在领导-员工创造力评价匹配对越轨创新的影响中起部分中介作用;差序氛围感知正向调节工作自主性与越轨创新间的关系。     

变革型领导对员工创造力的作用机理研究

以内在动机理论为基础,探讨变革型领导行为对下属创造力产生影响的作用机理,即变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出的假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义. 通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出 假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义.     

社会心理视角下的合作创造力

创造力的研究已从个体创造力逐渐转向社会心理视角下的合作创造力。本文在简要概述合作创造力的基础上重点从个体、群体及社会制度三个层面对社会心理视角下的合作创造力研究做出一定总结，认为应在综合合作创造力影响因素的基础上，整合其系统与模型，同时注重发展合作创造力的评估体系。     

西方年轻人“铁饭碗”被打破

2010年英国政府报告称,年轻人团伙的袭击及破坏行为危害了数百万人生活。在英国,有100万名16岁至24岁的青年官方登记为失业状态,这是自20世纪80年代中期以来最严重的。     

授权氛围对员工创造力的影响机制研究

员工创造力的产生是一个复杂的动态过程,组织管理过程中任何细小的环节都有可能影响员工创造力的发挥。越来越多的学者开始从组织情境入手分析组织情境如何作用于员工创造力,而对于同样属于组织情境变量之一的授权氛围如何影响员工创造力,现有的研究并未给出明确答案。因此,研究授权氛围对员工创造力的影响,将会开辟出一个新的研究视角,对组织管理有重要的指导意义。基于现有的研究成果,本文探讨授权氛围对员工创造力的影响机制。研究发现,授权氛围对员工创造力有显著的正向影响,同时,领导授权行为在授权氛围与员工创造力之间起中介作用。     

组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究

知识经济时代,员工创造力成为企业创新的源泉和持续动力。变革型领导以其个人魅力、智力激发和鼓励关怀来增强员工的组织承诺,进而有效提升员工创造力。从个体层面探讨组织承诺的三维度(感情承诺、持续承诺和规范承诺)在变革型领导与员工创造力之间的不同中介作用,感情承诺和规范承诺在变革型领导与员工创造力之间的完全中介作用,以及持续承诺对员工创造力并无显著影响。这说明在中国情境下,领导可通过培养员工对组织的感情承诺和规范承诺来提升员工创造力水平,而持续承诺对创造力的作用不明显,甚至可能抑制创造力的产生。     

IDG李丰:投90后就是押宝未来

90后是最有可能改变创新现状的一群人,这个人群代表新的消费人群,也代表新的消费习惯。90后创业者更了解现在年轻人的想法和需求,只要他们把事情想得很清楚,知道怎么干,我们就投资。     

组织内创造力影响因素的研究综述

从对组织内创造力的界定出发,系统总结了影响组织内创造力的个体因素、团队因素和情境因素,在此基础上指出目前研究中存在的问题,形成组织内创造力的研究框架。认为未来组织内创造力的研究重点是跨文化研究、跨层次研究、对情境变量调节作用的研究、对阻碍创造力因素的研究、动态化研究。