政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效

本文紧密结合中国的制度背景,考察不同产权性质的企业中政治关联对高管薪酬的影响,以及这种影响对公司未来经营绩效的作用。以2001~2011年间的非金融A股上市公司为样本,本文研究发现,在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后,不管是在国有企业还是在非国有企业中,政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。但是,在国有企业中,由政治关联导致的高管超额薪酬与公司未来的经营绩效显著负相关;而在非国有企业中,由政治关联导致的超额薪酬则与公司未来的经营业绩显著正相关。这些结果表明,政治关联的国有企业高管获取了过度薪酬,是一种有损企业未来绩效的机会主义行为;而政治关联的非国有企业高管所获得的较高薪酬则是对其较强的寻租能力的一种补偿和激励。此外,本文进一步的检验还发现,在中央政府控制的国有企业中,以及在政府干预较强的地区,政治关联的国有企业高管的过度薪酬问题更加严重。     

创业投资的治理作用:——基于高管薪酬契约设计视角的实证研究

本文选取2009-2012年沪深两市创业板和中小板上市公司为研究对象,研究了创业投资参与对民营和国有企业高管薪酬契约的影响。实证研究发现:(1)创业投资能够显著改变民营企业高管薪酬与业绩的敏感性,但是创业投资并没有显著改变国有企业高管薪酬与业绩的敏感性;(2)对民营企业而言,创业投资参与降低了高管薪酬与会计业绩之间的敏感性,但是提高了高管薪酬与市场业绩敏感性。实证结果表明,创业投资在民营企业高管薪酬制定过程中发挥了作用,创业投资更加重视市场业绩在高管薪酬契约中的作用;创业投资对国有企业高管薪酬契约影响非常有限;创业投资参与民营和国有企业的动机可能存在差异。     

限薪令与企业创新:一项准自然实验

  创新是维护中国经济可持续增长的重要手段,高管激励与企业创新之间的关系一直是学术界研究的热点话题,但由于存在内生性问题,高管薪酬与企业创新之间是否存在因果关系尚无定论。         以2009年出台并实施的针对国有企业的限薪令作为外生政策冲击,选取2007年至2015年全部A股上市企业为样本,采用配对样本和双重差分回归分析的方法,实证检验与非国有企业相比,限薪令后国有企业高管货币薪酬是否降低;在此基础之上,检验高管货币薪酬与企业创新投入之间是否存在因果关系,并进一步利用主成分分析的方法测量公司治理水平,考察公司治理水平对于高管货币薪酬与企业创新投入之间关系的调节作用;最后对比国有企业与非国有企业在风险承担水平上的差异,探讨高管货币薪酬的降低可能引起的负面效应。         研究结果表明,与非国有企业相比,限薪令后国有企业高管的相对货币薪酬降低,限薪令发挥了预期的作用;进一步检验发现国有企业的相对创新投入水平降低,证实了高管货币薪酬与企业创新投入之间的因果关系。此外,公司治理越差的国有企业,其创新投入降低的越多;高管货币薪酬的降低最终导致国有企业整体风险承担水平下降。使用全样本分析和倾向得分匹配法进行稳健性检验,结论依然成立。         利用强制性降低高管货币薪酬这一外生事件,为高管激励与企业创新之间的因果关系提供了新的可靠证据,具有重要的学术价值。在实践意义上,高管货币薪酬的降低抑制了企业创新投入的意愿,进而导致企业整体风险承担水平下降,长此以往将损害企业长期发展能力,同时有悖于现阶段中国倡导的企业走创新发展之路,对中国现阶段正在进行的国有企业改革提供政策启示。     

人力资本、组织因素与高管薪酬:跨层次模型

针对高管薪酬决定的现有研究停留在单一层面和对高管的人力资本关注不足的问题,本文获取了2007-2009年在深沪两地上市公司的17368个高管个体样本与对应的1923个组织样本,通过构建跨层次模型(HLM)研究发现,在个体层面上,高管人力资本与高管薪酬之间存在显著正相关关系;在组织层面,公司绩效、公司规模、董事会规模、独立董事比例与高管薪酬之间存在显著正相关,监事会规模、无形资产比例与高管薪酬之间存在显著负相关;个体层面因素解释高管薪酬的总变异与组织因素解释高管薪酬的总变异接近相等.依据国有股比例分类,本文通过构建HLM发现,当国有股比例在50％以上时,公司规模、董事会规模、独立董事比例、无形资产比例(负向)与高管薪酬之间存在显著相关关系,而公司绩效与高管薪酬之间关系不显著.     

高管薪酬自愿性披露存在信息操纵吗——来自中国上市公司的经验证据

不断强化上市公司高管薪酬信息披露,增强高管薪酬激励透明度,一直被视为提升企业高管薪酬治理效率的重要途径.本文以2007-2011年我国A股上市公司为样本,从代理成本角度研究了企业管理层实施高管薪酬自愿性披露的动机和策略.实证研究发现:(1)企业高管获取的货币性私有收益越高,管理层自愿披露更多但相关性不高的高管货币性薪酬信息;(2)企业高管获取的货币性私有收益越高,管理层自愿披露高管在职消费信息的程度就越低;(3)企业高管货币性私有收益与高管薪酬自愿性披露的显著相关性主要存在于国有控股企业中.上述发现表明,国有企业管理层攫取货币性私有收益后,企业高管薪酬自愿性披露存在明显的信息操纵.     

薪酬制度考虑外部监管了吗——来自中国上市公司的证据

本文以中国的上市公司为样本,考察了高管薪酬契约与外部监管的关系,结果发现,外部监管对高管薪酬有显著的影响,但与最优契约论不完全相符.研究发现,高管薪酬与第一大股东持股比例负相关;由于所有者虚位,国有企业的高管薪酬敏感性较高;由于远离管理者,外资控股的公司高管薪酬敏感性较高;独立董事占董事会总人数的比重与高管薪酬正相关而与薪酬敏感性负相关;较高的银行借款/总资产比率对高管薪酬有抑制作用;处于垄断地位的管制行业高管薪酬敏感性较高;高管持股对薪酬的敏感性不影响.最后,在控制了外部监管因素对薪酬敏感性的影响后,高管薪酬与公司下年度的业绩增长显著正相关,表明上市公司的高管薪酬制度基本上具备了激励机制.     

增值税转型、产权特征与企业劳动力需求

以2009年在全国推广施行的增值税转型为研究契机,结合企业的产权特征,研究了增值税转型对企业劳动力需求的影响.研究发现,整体而言,增值税转型后资本对劳动的替代效应大于收入效应,企业劳动力需求普遍减少;但区分产权性质后发现,民营企业劳动力需求显著减少,而国有企业由于预算软约束的存在,劳动力需求没有显著减少,其对税改的敏感度低于民营企业;进一步区分国有企业层级后发现,中央国企劳动力需求显著减少,而地方国企由于受地方政府干预更强,劳动力需求并没有显著减少,其对税改的敏感度低于中央国企;究其原因,本文发现国有企业尤其是地方国企承担了更多的预算软约束,作为补偿它们也获得了更多的政府补贴.     

制度环境、管理层权力及文化企业高管薪酬的激励效应

基于文化企业的产业特性和制度背景,系统分析文化企业高管的显性薪酬和隐性薪酬的激励效应,深入探讨薪酬规制和管理层权力对薪酬激励的调节作用,并进行实证检验。研究发现:文化企业高管的显性薪酬与企业绩效正相关,股权薪酬对绩效的影响尤为显著,隐性薪酬与企业绩效负相关;政府对显性薪酬的行政规制,降低了显性薪酬的正向激励效应;文化企业内部管理层权力的增大,强化了隐性薪酬的负向激励效应。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。     

外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究

本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。     

上市股份制商业银行高管薪酬激励实证研究

薪酬激励是公司治理的重要组成部分.本文运用我国六家股份制商业银行2001-2007年年报披露的有关数据,分析了高管薪酬与银行经营绩效之间的关系,并加入控制变量来说明其对高管薪酬的影响。实证研究表明这六家银行的高管薪酬与商业银行的赢利水平显著正相关,但与资本充足率呈显著负相关。不良贷款率正向影响高管薪酬。外部董事的独立性对高管薪酬的影响微乎其微,第一大股东负向影响高管薪酬。并在此基础上提出了一些可行性的建议。     

多业绩指标竞争与事前谈判:高管薪酬合约结构的新视角

在中国高管薪酬合约中,多个业绩指标之间怎样相互竞争?这种竞争是否会使得薪酬合约谈判前置?中国上市公司在年度报告中通常会披露次年的收入目标,利用2001~2012年的数据,我们采用差分模型发现中国上市公司高管薪酬合约是复杂而动态的。复杂性体现在,对于民营企业,利润始终决定着高管薪酬的变化;但是对于国有企业,收入达标是利润指标使用的"门槛"(条件函数)——收入达标的情况下薪酬与利润高度相关,收入未达标的情况下薪酬与利润的相关性显著降低。动态性体现在高管薪酬可能不仅是事后的结果,国有企业高管更愿意通过事前谈判来减轻收入考核的影响。本文丰富了我们对于中国上市公司高管薪酬合约结构的理解,揭示了国有企业高管薪酬的"条件效率"特征,并将高管薪酬合约的研究从事后拓展到事前。     

政府补助、软约束与薪酬差距

本文以政府补助为切入点,以2007-2010年中国A股上市公司的5118个样本为研究对象,通过分析约束性不同的政府补助对薪酬差距及其激励效应的影响,检验了高管权力通过政府补助作用于薪酬差距的具体过程。本文研究发现:(1)高管权力的存在会使政府补助成为其"伪装"业绩的指标,从而增加高管薪酬,进而加大公司内部的薪酬差距。并且这种现象在国有企业中比在民营企业中表现得更为突出;(2)高管利用政府补助增加其薪酬的权力受制于政府补助的约束性。仅在政府补助约束性较弱的情况下,政府补助才会增加高管薪酬,加大薪酬差距;(3)从政府补助影响薪酬差距的经济后果来看,政府补助导致的薪酬差距会削弱薪酬差距对公司未来业绩的正向影响。同时,软约束补助对薪酬差距激励效应的削弱作用更大。     

管理决断权、高管薪酬与企业绩效的实证研究

本文从企业层面上研究了管理决断权对高管薪酬的影响及两者与企业绩效之间的权变关系。论文选取2002-2007年深沪两市上市公司作为研究样本,构建了管理决断权的多指标衡量体系,证明管理决断权对高管薪酬和企业绩效具有重要的决定作用,企业绩效好的情况下高管薪酬与管理决断权的联系更为紧密。同样,在高管理决断权情况下高管薪酬与企业绩效的挂钩更加紧密,但同时企业会面临监管难题。     

高管海外经历是否提升了薪酬差距

本文尝试从文化冲突的角度考察企业内部薪酬制度。具体而言,本文以高管的海外经历度量其文化特征,通过手工搜集整理上市公司高管的海外经历数据,考察对管理层与普通员工之间薪酬差距的影响。文章发现:高管的海外经历能够显著提升薪酬差距。稳健性检验和内生性检验结果表明,这一结果是稳健的。进一步分析发现:高管的海外经历在民营企业、无政治关联的企业内具有更强的作用;相比海外工作经历,高管的海外教育经历具有更显著的提升作用;相比集体主义倾向国家,来自个人主义倾向国家的高管对薪酬差距的影响更大。最后,本文还发现高管的海外经历会降低企业内部薪酬差距的激励作用,降低企业业绩。本文结论凸显了文化冲突对企业治理的影响,同时也为监管部门统筹用好海外人才资源提供了一定的参考意义。     

高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用

高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致.本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用.结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用.本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考.     

我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究现状及启示

本文从高管薪酬与高管持股两方面,对我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系的相关文献进行了数量年度分布统计和主要研究成果统计,分析了高管薪酬与公司绩效关系的研究现状,得出相应的研究启示并提出未来的研究展望,以期推动我国上市公司高管薪酬和公司绩效关系的理论研究、实证研究以及实践发展.     

薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用

平衡企业薪酬分配的效率性与公平性问题一直是管理实践中的一大难题,而理论界对薪酬差异作用效果的研究结论也存在诸多分歧。本文对我国企业59个工作部门376名普通员工进行实地调研,通过使用主观情感评价与客观薪酬收入的配对数据,跨层分析了部门内薪酬分配差异对员工组织情感承诺的影响及相关情境因素的调节作用。研究结果发现,与传统行为理论的假设不同,部门薪酬差异与员工情感承诺间并无显著的负向关系,其负面效应仅在部门整体薪酬水平较低、雇员队伍多元化程度较小、绩效薪酬强度较低的情境下存在。本文的研究结果不仅修正了行为理论中关于薪酬差异对个人情感态度具有负面效应的部分观点,而且基于社会比较的理论框架探索了薪酬差异负面效应的促发机制,对企业管理者如何实现经济效率与员工感情的双赢,即在不伤害员工情感承诺的前提下,实现效率导向的薪酬分配制度有重要实践意义。     

非国有股东治理与国企高管薪酬激励

如何改善国企高管激励机制是新时期全面深化国企改革成败的关键一环。本文以2008～2015年国有上市公司为样本,通过手工收集年报披露的前十大股东性质、持股比例与委派高管的数据,分别从股权结构和高层治理两个维度衡量非国有股东参与国企治理的程度,在此基础上,研究非国有股东治理如何影响国企高管的激励机制。研究发现:首先,单纯的非国有股东持股对高管薪酬业绩敏感性无显著影响,但非国有股东向国有企业委派高管有利于改善国企高管的薪酬业绩敏感性。其次,非国有股东对高管薪酬业绩敏感性的提升作用在竞争性国有企业和处于较低市场化程度地区的国有企业中更加显著。最后,非国有股东委派高管参与国企治理能有效抑制国企高管的超额薪酬和超额在职消费。以上结论表明,混合所有制改革不能仅停留在资本层面的混合,还需确保非国有股东在国企经营管理中具有一定的影响力,才能更好地发挥民营资本的监督和治理作用。     

国有企业的经理激励契约更不看重绩效吗?

在人们的固有观念中,非国有企业更加利润导向,因此,非国有企业经理的薪酬激励和解职惩罚与企业绩效的关系要强于国有企业。然而,已有文献并没有为该观点提供有力的证据支持。本文认为,国有企业对经理人的显性业绩要求、受到更强的社会监督、更弱的掏空动机、加之诸多非国有企业经理人身份的特殊性,使得国有企业经理激励契约较非国有企业更为看重公司的绩效表现。本文实证检验发现,国有企业CEO的薪酬与会计绩效、解职与会计绩效的敏感性均高于非国有企业,从而表明国有企业的经理激励契约更加绩效导向。进一步的研究表明,国有企业承担的社会目标尽管增加了CEO的在职消费、提高了政治晋升的可能性,但是并没有改变CEO的薪酬绩效敏感性和变更绩效敏感性。同时,我们还发现CEO解职、CEO薪酬与公司市场绩效并不相关,且国有企业和非国有企业在市场绩效激励契约方面也并无显著差异。