行业快速增长 薪酬增幅明显

<正>行业强势爆发决定薪酬大幅增加2007年度中国大陆地区快速增长的金融行业在为企业带来赢利的同时,也加大了企业对于从业人员业绩回报、薪酬调整方面的力度。通过对调研信息的汇总、分析不难发现:同样属于高技术含量、高人才密集型行业,金融行业的薪酬福利给付力度明显高于全行业整体水平:     

低薪酬背景下的监理企业人才资源管理策略

由于监理行业的兴起时间不长，因此在监理企业的薪酬体系方面也存在着较多的不完善。如何在低薪酬背景下加强人才管理，是当前监理企业面临的重要课题。本文主要针对低薪酬背景下监理企业人才资源管理的相关问题进行探讨。     

薪酬,如何不“心愁”?——太和顾问2010薪酬调查报告解析

2010年全国薪酬整体状况如何?2011年的薪酬会是怎样的发展趋势?站在2011年,人力资源市场劳工荒依然存在,受物价上涨与货币贬值的双向压力,员工加薪和调高个税起征点的呼声日益高涨,薪酬成为企业和员工之间更敏感的计量器。回看2010年,从行业来看,高科技产业薪酬依然是整体的大幅提升;房地产行业在管控与反弹中起伏波荡。从地区来看,华东一线人力资源出现集中性短缺;西南因其战略的重要打响了人才争夺战;华南人力资源高成本的压力凸显。对企业来说,薪酬成为成本与效率之间的博弈战,企业如何降低成本?高成本下如何提高效率?对企业的HR来说,如何为企业降低人力资源成本?怎样制定更具竞争力的薪酬?希望本期的薪酬调查报告能为企业及HR提供一些有价值的参考。     

住宿餐饮业薪酬特征及改善研究——基于对比分析的劳动关系主体视角

住宿餐饮业是我国旅游业的重要组成部分,薪酬水平低且增长速度缓慢的现状导致该行业人力资源供需失衡,进而阻碍整个旅游行业从业人员综合素质提高和整体服务质量提升,同时造成旅游行业的人才高流失率,不利于我国旅游业战略目标的实现。住宿餐饮业的普通员工、经营者和相关政府监管部门的劳动关系三方主体,要共同采取有效措施提高该行业整体薪酬水平,进而促进住宿餐饮行业的健康、快速和持续发展。     

我院薪酬管理制度问题的研究

当前，随着经济、社会的发展，各行业早已从劳动密集型向知识和人才密集型转变，组织的生存和发展已演变成吸纳、留住和争夺人才的局面，医疗行业更是如此。无疑，富有行业竞争优势和内部分配合理的薪酬管理制度，是稳定职工队伍、实现医院可持续发展的重要举措。本文以徐州矿务集团总医院薪酬管理制度为主线，剖析弊端并提出薪酬改革新思路。     

服装行业 当好“关键先生”

随着近年国内服装行业的全速发展,服装行业的薪酬已经非常接近其他传统行业的薪酬.在这短短的一年时间里.服装行业的薪资增长幅度远远高于其他行业。而薪酬的快速提高.从另一个角度也反映出服装行业人才的匮乏。事实上.作为劳动密集型产业,与其他类似行业相同.服装业人才的最大缺口并不在行业本身的相关人员.而是那些具有领导能力、团队协调能力、英语能力的综合性专业人才,"这些人才才是行业最缺乏的.也是企业能否提升竞争力的关键"。     

新政新知

收入分配改革方案将“提低控高” 人社部劳动工资研究所日前发布2011年《中国薪酬发展报告》。报告中直指,部分行业工资上涨过陕。除企业高管与外来务工人员工资收入差距最大达4553倍外,企业内部近5年来高管工资增幅明显超过普通职工工资增幅,收入差距不是在逐步缩小而是明显放大,造成社会收入分配不公。专家分析,造成上述问题的原因在于高管决定薪酬机制而缺少监督,部分行业依靠垄断、资源配置优势等导致其薪酬增长过陕。     

国企高管薪酬透视

国企高管薪酬地区、行业差异大深圳某医药行业的国企高管告诉记者,"我的薪酬年收入大约60万元左右。在深圳,有些高管薪酬高达几百万元。但和西部地区的某些国企高管相比,我要比他们高。"     

高铁开通、企业生产率异质性与出口产品质量

文章选用2006-2013年中国高铁数据、中国城市数据、中国工业企业数据和中国海关数据,从企业生产率异质性角度研究了高铁开通对外围城市出口产品质量的影响及其作用机制。研究发现：高铁开通后,外围城市低生产率企业获得的出口产品质量提升效应较高,而高生产率企业获得的出口产品质量提升效应较低,甚至会出现出口产品质量降低的情况;外围城市民营企业、外资企业、技术密集型行业、资源密集型行业、低产业集聚地区以及东部地区外围城市的企业生产率存在显著调节效应;高铁开通显著降低了外围城市高生产率企业高技能工人比例,高铁开通给外围城市高生产率企业带来了人才虹吸效应。据此,外围城市可以通过优化民营企业营商环境、升级人才政策以及培育地区特色产业集聚等措施缓解高铁开通带来的虹吸效应。     

成本控制前提下的薪酬激励性研究

当今企业的竞争,归根结底是人力资源的竞争,特别是人才的竞争。而薪酬,作为企业吸引、激励和留住人才的手段也日益受到重视。对于企业来说,薪酬意味着巨大的成本。因此,如何在保证成本不变的前提下建立公平合理的薪酬体系,并提高薪酬的激励性是许多企业必须要解决的难题。在分析当前的成本下造成薪酬激励性不高的原因的基础上,提出了企业可如何在成本不变的前提下提高薪酬的激励性的相关对策,填补了理论研究的空白,对企业具有重要的参考意义。     

薪酬的公平性原理浅析

薪酬管理是企业管理中的难点和重点.合理、有效的薪酬制度能够为企业吸引人才、留住人才、激励人才、满足企业的需要.薪酬体系的公平性,可以通过外部薪酬调查,创建有效的职位评价体制,建立基于绩效的薪酬体系,实行秘密薪酬制度,搭建好沟通监督机制,在企业内部建立统一的薪酬公平现念等方面来实现.     

员工-高管薪酬差距和企业绩效的相关性研究

近年来企业高管人员与普通员工间薪酬差距不断拉大,薪酬差距与企业绩效之间的相关性备受关注和争议。本文选取2005年—2012年76家上市公司的样本数据,进行薪酬差距的行业性研究以及薪酬差距与企业绩效关系的综合性研究。本文分行业、分年度横纵两个维度进行分析,研究结果显示,总体上看,一定的薪酬差距对于企业绩效具有促进作用,分行业看,不同行业有着不同的结论。本研究结果为不同行业的企业制定高管薪酬制度提供了切实可靠的依据,并为政府有关部门制定收入差距调控政策提供参考。     

石油行业上市公司高管薪酬影响因素实证研究

针对人们对石油行业上市公司高管薪酬过高、与企业经营业绩不相符、薪酬激励效果不显著等质疑,采用多元线性回归分析的方法,实证高管薪酬的影响因素并进行相关性检验,结果表明:石油行业上市公司的高管薪酬与公司规模、企业业绩之间存在显著的正相关关系;与独立董事比例、监事会规模、两职兼任情况不相关;与最大股东持股比例显著正相关;与公司负债程度显著负相关。     

工程造价咨询行业薪酬体系设计浅论简

工程造价咨询作为工程咨询领域中的一个重要分支,近年来得到了长足发展。人才是工程造价咨询业发展的基石,也是企业核心竞争力的关键,薪酬体系设计则关系到员工的切身利益和企业的发展前景。本文从工程造价咨询行业薪酬体系入手,分析工程造价咨询业现行薪酬体系设计状况及存在的问题。并提出相应的解决措施。     

企业薪酬均衡探讨

随着经济的全球化和人才市场日益国际化,外国跨国公司与国内企业之间的人才竞争、国内企业之间的人才竞争愈演愈烈.竞争的主要手段是用高薪吸引人才,这是我国经济领域少见的经济博弈现象.本文首先分析了博弈论在薪酬管理中应用的意义,然后进行了企业薪酬均衡分析,从企业薪酬水平均衡、企业薪酬结构均衡以及企业薪酬政策均衡等三个方面进行了详细的阐述.     

高技术行业上市公司高管薪酬与经营业绩研究

一般来说,高技术企业具有高成长、高风险的特征,较之传统行业应实施更积极的高级管理层激励.但通过2004-2006年我国192家高技术行业上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关性,与公司规模显著正相关,非公有制控制的公司高管薪酬高于公有制控制的公司,而股权激励比例偏低,说明高技术行业上市公司高管薪酬机制的有效性有待提高.建议提高高技术行业高管薪酬水平,完善薪酬结构,积极加大股权激励力度.逐步降低国有持股的比例.     

家族企业职业经理人薪酬对公司绩效的影响

如何对职业经理人进行有效激励是家族企业研究的重要问题。研究发现,职业经理人薪酬与公司绩效成倒“U”型关系,工资太低会削弱职业经理人的工作积极性,而偏高的薪酬水平可能存在边际递减效应,也不利于企业健康发展。不同行业和不同地区,职业经理人薪酬对公司绩效的影响存在差异,与非制造业相比,制造业家族企业的职业经理人薪酬与企业绩效关系更加显著;与中西部相比,东部地区的家族企业职业经理人薪酬与企业业绩关系更强。     

独立董事的海外背景与高管薪酬契约

本文运用中国A股上市公司的数据,从高管薪酬契约角度研究了海外背景独立董事如何发挥有效的监督职能。研究发现:拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高;与国有上市公司相比,非国有上市公司中拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高;进一步研究发现,在法制不健全的地区,拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高。本文的研究结论表明,我国海外背景独立董事能够改善高管的薪酬契约,提升公司的治理水平,它是法制等外部治理环境的重要替代性治理机制,也印证了近些年我国越来越多的企业引进海外背景管理人才的重要性。     

物流企业雇主品牌管理

本文分析了我国物流企业引入、挽留人才难的人力资源现状以及导致其人才困境的原因,如薪酬水平低、激励机制不健全等,通过在内部建立雇主品牌、外部传达雇主形象,从而吸引并挽留人才,使物流企业摆脱人才困境。     

民族地区公务员薪酬管理新思路——宽带薪酬

现代组织之间竞争的核心是人才竞争，人才竞争的一个关键环节就是薪酬制度的竞争，而宽带薪酬则是对传统薪酬制度的一个创造性变革。本文立足于民族地区，首先阐述了宽带薪酬的内涵和特点，然后对民族地区公务员薪酬管理现状进行了分析，重点剖析了存在的问题，最后对宽带薪酬在民族地区政府部门的应用提出了实施建议。