自我与组织职业生涯管理的关系研究

在职业生涯管理活动中,自我职业生涯管理与组织职业生涯管理是活动的两个实施主体。富有成效的职业生涯管理是建立在个人和组织共同需求及相互促进的基础上的。本文基于此观点论述了自我与组织职业生涯管理的共同关系、角色分工关系和关系的本质;同时提出在新的环境下自我和组织职业生涯管理关系的新变化及思考,为研究自我和组织职业生涯管理关系的其他学者及机构提供参考。     

加快会计人才建设的战略思考——以温州市瓯海区为例

会计人才建设是人才队伍的重要组成部分。本文就温州市瓯海区会计人才建设的现状及存在的问题进行分析,提出了加强会计人才建设的改进措施。     

企业建立员工职业生涯管理体系的对策研究

员工作为企业的主体,是企业发展的关键。一个系统科学的企业员工职业生涯管理体系不但有利于员工个人的发展,对企业的生存和发展更是有不忽视的作用。本文以企业员工职业生涯管理体系的工作分析、员工素质测评、职业通道设计、生涯设计和实施等四个环节为主线,从员工在职业发展中所遇到的问题方面分析目前企业职业生涯管理体系中存在的问题,并从企业的角度提出了相应的解决方法和对策。论文写作的目的在于通过对企业在员工职业生涯体系中存在问题的分析,明确建立质管体系的正确流程和方法,实现企业对员工职业发展的有效管理,促使员工的良好发展,使之为企业所用。     

组织职业生涯管理及效果的实证研究

通过开放式问卷调查和访谈, 结合国外的职业生涯管理的做法, 编制了适合我国国情的 组织职业生涯管理问卷, 将问卷在广州、武汉、十堰、襄樊等地的12 家国有企业、民营企业、股 份制企业的管理者、技术人员中进行了调查, 获得了410 份有效问卷. 分析结果表明: 我国组织职业生涯管理的结构主要体现在4 个维度: 即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通; 而且这4 个维度对组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响.     

组织职业生涯管理研究的新情境

组织职业生涯管理是组织在帮助人们将自己的职业发展和行业市场发展紧密结合,促成人们成功的一系列方法和措施,是人力资源管理科学的一个分支,更是组织行为学、心理学研究的热点。     

论组织职业生涯管理的通路

人才已经成为提升组织竞争力的焦点。面对未来生活的不确定性,以及组织不能充分给予员工职业发展机会而造成核心人才的流失,组织应采取何种对策?本文从组织职业生涯管理的角度,解析组织职业路径的种类及配合相应的案例展示,以及讲明发展组织职业生涯管理通路的重要意义。     

组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究

本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理问卷的简缩版和修订过的Kanungo的工作卷入问卷为测量工具,对多家企业的员工进行了调查。统计分析结果显示:组织职业生涯管理与员工的工作卷入之间存在显著的正相关关系,组织职业生涯管理中的各个维度与员工工作卷入的相关关系均达到了显著性水平,其中与员工工作卷入相关性最大的是“晋升公平”,相关性最小的是“注重培训”。此研究证明了组织职业生涯管理的必要性。     

开发大学生职业生涯，促进人才可持续发展——对重庆市大学生职业生涯开发的展望

重庆的大发展需要高素质的现代化人才,大学生作为未来人才的生力军,在就业难的严峻形势下’频繁跳槽的现象屡见不鲜,这无疑与实现人才可持续发展相背离。高校开展大学生职业生涯开发工作是解决这一矛盾的长效机制。本文分析了我市高校开展大学生职业生涯开发工作的现状,以结合重庆市产业发展格局,提出了构建各高校联动,社会化、全程化、一体化职业生涯开发体系的措施。     

浅析高校学生组织的组织文化建设——以浙江大学电气工程学院为例

学生组织的作用发挥直接影响高校学生工作开展质量。结合高校学生组织的特点和现状,应着力于组织文化建设,从制度文化、行为文化、精神文化和物质文化四个维度进行设计和构建。通过建立多维度的吸引触角,加强内部凝聚力、外部吸引力和综合战斗力,以应对新的挑战。     

数字内容产业人才建设现状及对策——以杭州市为例

本文就杭州市数字内容产业人才建设问题进行探讨,主要对当前杭州市数字内容产业人才建设的现状、存在的问题及对策进行分析,从政府、企业、高校、个人多个角度提出促进人才建设的对策,希望能够对杭州市数字内容产业人才建设提供借鉴。     

细分企业人才 加强队伍建设

全面加强和提升队伍建设的力度和高度,是企业强化提升核心竞争力,实现创建卓越战略目标的前提和基础。对于大型企业尤其要注重利用企业内部平台培养人才,全面加强人力资源规划,通过细分人才类型并对不同类型的人才队伍建立相应的职业发展渠道,构建人力资源职位管理、绩效管理、薪酬管理三大管理体系,系统运用职位、绩效、薪酬等激励约束机制,使人尽其才,让适合的人找到适合的岗位,进而更大作用地发挥队伍的整体合力。     

组织职业生涯管理与工作满意度的关系——基于软件研发人员的实证研究

本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理简缩版问卷和Smith等人提出的五构面工作满意度问卷为测量工具，针对软件研发人员进行抽样调查共获得141份有效调查问卷，通过对所获数据进行回归分析、相关分析等统计分析的结果显示：组织职业生涯管理及各维度与软件研发人员工作满意度之间均存在显著的正相关关系。     

加强我国水利技能人才开发管理的措施建议

人才资源是第一资源。由于受机构编制、人事政策等因素的影响,我国水利人才存在严重的结构性矛盾,尤其是高技能人才的严重不足,制约了我国水利事业的健康发展。为此,本文结合我国水利技能人才的现状,提出了加强我国水利技能人才开发管理的措施建议。     

加强技能人才队伍建设的实践与探索

如果说科技作为第一生产力是经济发展的杠杆，那么人才作为第一资源就是撬动经济发展的支点。随着经济全球化步伐的加快和知识经济的来临。胡锦涛总书记曾强调指出：当今社会的综合国力竞争，本质上是一场人才竞争；科技竞争说到底也是人才竞争；要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，着眼于我国科技事业的长远发展培养人才。本文以晋城煤业集团成庄矿为实证研究，探讨加强技能人才队伍建设的实践。     

中职生职业生涯规划势在必行——以丹徒区中职学生职业生涯规划现状的调查分析为例

<正>为了了解中职学生自我职业生涯规划的现状,以期引起广大职业教育工作者、学生及家长对学生自我职业生涯规划的重视,更好地促进职校生职业生涯的成功,我们以丹徒区范围内的中职学生为对象,进行了问卷调查,并对调查结果进行分析,还对部分在校生和毕业生进行了个别访谈。由于目前学生职业生涯规划的意识与概念仅在北京、上海、江苏等少数省市的少数中等中职引入,大多数中职学生对职业生涯规划的概     

把典型转化为“点子”——21世纪秘书人才的必备技能

21世纪不是一个简单的时间分段概念,而是一个新时代的开始.我国加入 WTO,以市场为取向的改革,知识经济的来临,这一切深刻的变化将秘书工作推上了一个全新的舞台.在这个舞台上,最能展示秘书人员风采和作用的,将不再是鞍前马后的事务服务和洋洋洒洒的官样文章,而是为领导决策参谋服务的能力和技巧.秘书是没有职位权力的"领导",只有当其思想、见识、智慧能对领导决策产生积极的影响和作用时,这样的秘书才称得上是称职的.只满足于做好传统意义上的秘书工作,永远也做不好秘书工作;只满足于写好文章,永远也写不好文章,因为这样的文章缺乏决策参谋的价值.因此,提高秘书工作的价值定位和秘书人员的职业追求目标,已经变得尤为迫切和重要.这种提高的核心内涵是,要由满足于"抄抄写写"、上传下达转向决策能力的提高;由满足于写好文章转向当好参谋,先关注"用心谋政",再考虑"用笔行文".     

独立学院学生职业生涯规划管理探析——以商务英语专业为例

随着就业压力的逐年增加,大学生就业难的问题引起了社会广泛的关注,尤其是在独立学院,面临的就业压力远超于普通本科院校,作为独立学院商务英语专业的学生同样面临着就业的矛盾和问题。本文详细分析了独立学院商务英语专业学生职业生涯规划的现状,并给出了解决策略,促进了独立学院就业工作良性发展。     

创新未成年人思想道德建设思路 培养合格的实用型技能人才

未成年人是家庭的未来和希望,也是我们国家的未来和希望。做好未成年人思想道德建设工作,事关大局,事关长远。我们站在战略的高度,不断深化认识,积极主动地做好未成年人思想道德建设工作。     

构筑人才管理模型 推进复烤企业高质量发展——以云南省烟草烟叶公司为例

本文在分析复烤企业人才工作存在问题的基础上,阐述了对复烤企业建立健全人才发现、培养机制和激励机制,充分激发人才活力,对做好人才工作,推进企业“十四五”时期高质量发展具有重要的战略意义。     

国有企业人才成长通道建设的实践与思考

企业发展,人才为本。人才发展,以用为本。吸引、培养和凝聚高素质人才,关键在于创新人才成长通道,健全人才使用机制,促进人才事业发展。本文结合实际工作,就国有企业加强人才通道建设谈一些粗浅认识。一、加强人才成长通道建设的重要性和必要性1.加强人才成长通道建设是贯彻落实科学发展观的必然要求。贯彻落实科学发展观,核心是坚持以人为本。2010年,全国人才工作会议确立了人才优先发展的战略布局,进一步强调人才资源是第一资源的战略定