农村信用社如何实行人性化管理

一、人性化管理概述人性化管理是以人性为原则、为基础的管理,强调组织管理应以人为中心,把人视为管理的主要对象和重要的组织资源,一切管理活动应围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开,管理中应充分理解人、尊重人、信任人,对其从各方面予以关心、爱护,使他们在工作中体现归属感、价值感,获得超越生存需要的更为全面的自由发展。人性化管理大体包括:1.情感管理,就是注重人内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发员工的积极性,消除其消极情绪。管理者应尊重下属,善于沟通,对下属员工宽容、仁慈,慎重对待下属提出的要求。2.民主管理,就是让员工参与决策。管理者做出决策前,应广泛听取员     

员工绩效管理过程中管理者角色的转换

<正>随着经济的发展和社会的转型,人作为组织中最为核心最为活跃的资源已经获得了广泛的共识,对人的关注也成为管理的核心。员工绩效考评作为人力资源管理的核心模块,也从传统的绩效考核演变为绩效管理,这一演变并不仅仅是名称上的变换,还包含着从观念、目标、流程、方法、工具的一系列变化,由此引发了管理者在绩效管理过程中角色的转换,管理者的行为只有与     

企业人本管理浅析

一、企业人本管理的内涵 早在20世纪40年代初,美国人本主义心理学家马斯洛就提出人类有五种基本需要,即生理、安全、爱、尊重和自我实现.此理论提醒管理者应该重视"人"的因素,突出"人"在管理中的地位.随着时代的发展,人本管理思想越来越受重视.人本管理理论以人的个性发展为基本出发点,强调企业员工个人目标与企业目标的协调和统一,把谋求人的全面发展、自由发展作为管理活动的最高和终极目的,最大限度地满足人的个性化发展要求.其核心是尊重个人价值,全面发展人力资源,依靠全体员工的努力来促进企业的生存和发展.     

辱虐管理对建言行为影响及机制

尽管建言行为对于组织变革与发展的意义重大,然而现实中许多员工的建言行为通常并不尽如人意,管理者领导行为的辱虐方式应是非常重要的影响因素之一.本文旨在研究辱虐管理对员工建言行为的影响,并以社会认同理论和文化及价值观为基础,研究组织认同和组织自尊在以上关系所起的中介作用,员工权利距离感在其中的调节作用.研究以广州一家大型制造型企业中302名员工和78名管理者作为研究对象,采用层级回归分析对问卷调查所获得的匹配数据进行分析.结果表明:辱虐管理对员工的建言行为有显著的负向影响,员工的组织认同和组织自尊在其中起完全中介作用;员工的权力距离感越大,辱虐管理对员工的组织认同和组织自尊的负面影响越小.     

方法之10：营造“自我实现人”

营造“自我实现人”的提出，是基于人力资源管理目标的历史演变。资本主义初期的企业，把员工视为受雇人，采取的是比较残酷的手段管理员工：19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工：20世纪30年代，西方企业把员工视为“社会人”，更多的是以行为科学理论管理员工：1958年．西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设，提倡侵权，于是企业纷纷给予员工一定的决策权。在当代，人们生活水平普遍提高，努力追求自我价值实现的需要，我们可以假定其为“自我实现人”。     

如何提升员工的主人翁精神？

员工是管理者的一面镜子,员工有没有主人翁意识,首先看管理者是不是有;员工有没有主动工作意识,先看管理者是否有。管理者的带头作用是不可忽视的,其领导力水平和管理风格会极大地影响组织氛围,特别是员工的主人翁精神。     

浅论企业销售人员的薪酬激励

薪酬无论对于员工还是管理者来讲都是一个永恒的话题,而薪酬激励更是企业与员工双方都十分关注的热点问题。薪酬在现代人力资源管理中,并非只是交易要素,还是一把管理上的"双刃剑"。就是说,用的好,它就能留住人、激励人、吸引人,如若用不好,就会造成人才流失,给企业带来严重的人才危机。     

红星家具集团的柔性管理

对人的本性作出种种假定,便形成了种种管理方式。把人定性为“经济人”、“社会人”、“管理人”、“自我实现的人”,在不同时期不同条件下,都有可取之处,关键在于不同层次的管理者要善于分析下属的“需要层次”。企业的高层管理者更要强调企业精神、全体员工共同的价值取向以及在此基础上形成的凝聚力、向心力,即人性或柔性管理。红星家具集团(以下简称红星)通过柔性管理充分发挥人的创造性、主观能动性,加速了公司的发展,其业绩得到了社会的肯定。红星柔性管理的实践1.员工品德的培育。做事先做人,立业先立德,品德第一。红星要求员工有“…     

管理者的识别和衡量

组织分工的结果,产生了管理者和员工两种基本的角色.对于不同的角色,组织赋予了不同的要求.现实中,对于管理者和员工的区分却不是很清晰,很多时候我们对管理者应该做什么,或者说,作为一个管理者的根本职责是什么都不是很清楚,作为结果,管理的有效性就很难达到.所以,为了保证管理的有效性,有必要梳理一下如何识别管理者,如何衡量管理者.     

基层管理者在班组建设中的作用

作为生产现场的一名基层管理者,如何服务好现场,管理好班组,充分发挥在班组建设中积极向上的作用,带好你的队伍,这是每位管理者都需要思考的一个话题,也是道必答题。管理者首先要有良好的管理意识,制定行之有效的规章制度,一丝不苟的去贯彻落实,身先士卒做好表率,才能够真正做到令之以文,齐之以武,打造出一支钢铁之师。在这里主要谈的是基层管理者在班组建设中的两大作用:服务与减负。全心全意为班组服务,尽最大可能降低一线员工的劳动强度,切实维护员工的利益,认认真真为他们谋福利,真诚把员工放在心坎里,才能获得班组的认可,提升班组的凝聚力,取得更多更大的成绩。     

“非爱行为”管理辨析

“非爱行为”,指以爱的名义对自己亲近的人进行非爱性地掠夺,即违背他人主观意愿,在精神与行为方面强制控制,迫使对方按照施控者的意愿去行为做事(于丹:《〈论语〉心得》,中华书局2006年版,第5页).这种行为普遍存在于关系亲密的人之间,也频繁发生于管理实践中.它主要表现为:为降低机会成本,取得个人收益最大化,管理者从利己主义和性恶论视角出发,以个人意志、偏好、行为习惯等代替组织运营规律,采取各种手段恩威并施对员工进行管控;刻意人为排斥员工参与管理决策活动,限制其技能经验成熟进步与职业发展.实践中,“非爱行为”管理因其独具特色的管理风格为许多人推崇.我们不否认这种管理模式对组织运营的积极作用,但也绝不能忽视它的消极影响.可以说,在某种程度上,“非爱行为”管理已成为现代组织高效运行的绊脚石,员工绩效产出、职业发展及组织目标实现也因“非爱行为”管理而前途未卜.为顺利完成组织预期目标,促进员工职业发展,获得满意管理效能,管理者应全面有效把握组织内外环境因素,科学规范、灵活机动地整合组织资源,发扬个人管理风格和特长,客观认知员工的人性追求与工作成熟变化,在完善制度、以人为本、权益制衡、尊重规律等方面有机应变,确保组织目标与个人目标和谐统一,实现个人、组织、社会的多赢.     

人工智能时代企业管理变革的逻辑与分析框架

人工智能作为社会发展和技术创新的产物,已经成为新一轮科技创新和产业变革的核心驱动力,正在对世界经济、社会进步和人民生活产生极其深刻的影响。人工智能的商业应用会改变企业内部运作和生产经营的过程,为企业管理带来了诸多挑战和变革机遇。本文结合人工智能的特征与发展趋势,从管理对象、管理属性、管理决策和管理伦理四个方面对人工智能时代企业管理变革的逻辑进行了梳理,得出如下推论:第一,人工智能时代,被管理者将出现越来越多的"人工智能员工",以"社会人"为中心的管理理论和管理手段的适用性降低,如何管理"人工智能员工"以及协调人类员工与智能机器人的关系将对管理者提出挑战;第二,人工智能时代,管理属性不仅包括管理理论的科学性、管理实践的艺术性,还包括管理过程的技术性;第三,人工智能时代,将出现一批优秀的技术管理者,此时,技术管理者指的不是管理技术的人,而是掌握智能技术的管理者;第四,人工智能时代,管理者的决策环境得到优化,管理活动中的决策准则将由"满意决策"过渡为"最优决策";第五,人工智能时代,管理手段的智能化发展可能会加剧管理效率和管理伦理的冲突,管理者必须提升管理道德,经营过程中强化社会责任的履行;第六,随着人工智能技术发展,政府、社会团体和行业协会有必要从政策、法律与行业标准等多个方面构建人工智能发展伦理的多层次约束机制。     

管理与画画相通

管理学上出过很多著作论述,但是把管理大师与画家放在一起的,实属不多见. 大道行简,细细琢磨,在一个组织里,其实管理就如同在作画,而且这画的内容是最简单的"圈、饼、叉"的几何图形.画好了"圈、饼、叉"就能成为一个优秀的管理者,也就能成为管理大师. 这里的"圈"是指组织的定位和每个成员的职责范围,画好这个圈,组织就有所为和有所不为,不会因为定位不准确而走弯路.组织中的成员行为也有了规范,每个成员在这个圈中就能放开手脚发挥自己最大的主观能动性. "饼"是这个组织的发展战略和愿景,以及组织中每一个成员的发展目标和前景,画好饼,组织和成员就有了向前行进的方向和动力,至于是家常饼还是肉饼其实并不重要,重要的是这个饼是否能适合每个人的口味.     

怎样做到施工安全持续稳定发展

正管理者的职责就是把员工团结在一起,使企业得到发展,效益越来越好,要做到这一点必然要耗费他全部的精力。而现在对安全出事故问题实行一票否决,没有安全所有的成绩都一笔勾销,所以,保证企业每一个人的劳动安全是管理者对工作的最大尽责。传统的安全管理理念认为管理就是控制,就是控制员工的行为,使他们能完全按照规章制度和管理层的意思进行各项操作,这既不容易达到目的也与构建和谐社会的思想不相符合。安全管理对管理     

实施企业社会责任 提升企业人本管理水平

一、企业人本管理的内涵企业人本管理是指把人视为企业经营管理活动中最重要的资源,以企业全体员工作为管理的主体,将人的全面发展作为企业发展的目标之一,在管理方法上充分考虑企业内外的利益相关者,以顺应人性的软管理为主,尊重人、关心人,凝聚人的合力,满足人的需要,激发人的潜能,从而实现人和企业的共同发展的管理理论和方法。     

服务业中的情感劳动与情感管理研究

近年来,随着人们生活水平的普遍提高,人们对服务业的要求越来越高,而服务业也为了在激烈的竞争环境中立于不败之地,开始不断探索提高员工的服务质量,提出微笑服务,让员工进行情感劳动。但是,人都是有感情的,即使是那些服务业中的员工在情感劳动过程中也有情感的冲突,这要求管理者在提倡情感劳动的同时,也要注重对员工的情感管理,增加员工在服务过程中的愉悦感。     

全自助式薪酬制度研究

薪酬作为组织的一种激励手段，是指组织为回报员工的工作表现而向其支付的所有货币的、非货币的及心理上的奖励。它强调员工与企业的雇佣关系，如何设计出一个好的薪酬体系，使员工最大程度的发挥其积极性，是管理者最重要的管理任务之一。     

您是管理者还是领导者?

<正>一个好的管理者会利用职位的力量,指导、监督及管理组织资源,为企业带来成功。一个领导者负有更多、更复杂的责任,他必须激励他的组员,进而影响他们．使公司的愿景能被达成。您认为自己是一位管理者,还是一位领导者?您的部属、同事们如何看待您的角色呢?“管理者”与“领导者”管理者：负责管理公司或企业员工；负责资源和费用的控管。领导者：负责作决策让其它人跟随或执行；负责带领、激励其它人。     

像服务客户一样服务员工

上海波特曼丽嘉酒店员工离职率在行业中一直保持着较低的水平,其中重要的原因是其员工满意度高。在波特曼丽嘉酒店,离职的通常多是中层的管理者而非一线员工。这个事实一来说明了身为最佳雇主的波特曼丽嘉酒店在对待中层管理者上还存在着一些问题,比如工作量大,工作时间长等等。但是从另一个角度证实了该酒店一贯坚持的管理模式即员工满意度,特别是一线员工满意才能让客户满意,客户     

公共部门主管承诺与组织承诺的区别研究

区分公共部门员工的主管承诺与组织承诺,能够促使公共部门管理者更好地理解员工承诺心理的对象,从而采取不同的管理策略促进员工的积极行为。本文从社会心理学的群体认同理论和角色认同理论视角探讨公共部门员工的主管承诺与组织承诺的本质区别,并在此基础上提出不同主管承诺和组织承诺水平下,公共部门管理者的管理对策和建议。