企业人力资本投资风险评估——基于模糊综合评估法

人力资本投资是一种高收益的投资方式,同时又是一种高风险活动。对企业人力资本投资风险进行分析并采取有效措施进行规避,能够大大提高人力资本投资的收益性。人力资本投资的风险来源于人力资本投资收益的间接性、滞后性以及载体的能动性。风险内容有投资对象选择风险、流失风险、激励风险和配置风险四个方面。依据与风险内容对应的指标体系采用模糊综合评估方法可对企业人力资本投资风险进行评估。     

青岛和苏州的人力资本发展状况差异及原因

利用“三普”、“四普”、“五普”数据,采用受教育年限法,对青岛和苏州市人力资本水平及人力资本存量进行了核算,在对核算结果的分析研究中发现:青岛市的人力资本水平高于苏州;青岛市的人力资本存量增长快于苏州。因此建议,苏州市应加大人力资本投资,而青岛市应在人力资本的转化方面加大力度。     

企业人力资本投资多维模型的实证性分析——基于四川与广东企业的实证数据

人力资本投资是企业人力资源战略的重要内容。通过对企业人力资本投资多维模型的构建,提出人力资本投资策略可分为增值性人力资本投资和保值性人力资本投资,得出前者可以提高企业人力资本总量,后者对企业人力资本总量并无影响的结论。分析四川与广东两省企业的调查数据,比较不同类型的投资策略对企业人力资本总量的影响,以及不同的投资策略对人力资本各维度的影响,发现增值性人力资本投资确能带来企业人力资本在量上和质上的变化,而保值性人力资本投资对此的影响并不显著。     

NBA职业篮球俱乐部与CBA职业男篮俱乐部的产权关系比较研究

产权是财产主体对财产所拥有排他性、归属性的关系或权利。产权关系是职业男篮俱乐部的核心,在产权的界定工作中,主要是遵循“谁投资,谁所有,谁受益”的原则;产权清晰是俱乐部有效率的基础条件,只有明晰产权关系才能做到真正的内在统一,才能使俱乐部各方利益的主体形成合力,推动俱乐部向前发展;可以通过创业投资基金、自然人、球迷和球员持股等方式使股权多元化。     

性别人力资本理论

以舒尔茨和贝克尔为代表的人力资本理论难以解释关于人力资本投资的性别差异 ,比如 :人力资本投资为什么向男性倾斜 ?人力资本投资额相同 (比如学历相同 )的劳动者 ,为什么男性的工薪收入一般高于女性 ?为什么在不同行业、不同职业中男女两性的投资回报有所不同 ?从传统工业社会到现代工业社会 ,男女两性的就业率和工薪收入为什么在不断接近 ?究其原因 ,是因为传统人力资本理论缺乏对人力资本“投资对象”和“投资环境”的研究。性别人力资本理论对上述问题的回答是 :人力资本投资之所以向男性倾斜 ,是因为在目前“人力环境”中男性比女性更有投资价值 ;男性工薪收入高于教育投资相同 (学历相同 )的女性是因为存在“性别租金” ;男女两性相对投资价值的变化是因为“人力环境”的变化。     

人力资本流动的“马太效应”及政府的应对策略

文章对于人力资本地区之间流动的“马太效应”进行了初步探讨,分析了政府干预贫困地区人力资本投资的必要性,认为人力资本产权权能受到限制或被删除是造成“马太效应”的根本原因。政府应认真研究人力资本的产权权能并加以维护。在此基础上从转变观念和职能、加大人力资本投入、发展教育、人才战略和发挥NGO作用等五个方面提出了政府在解决这一关系经济发展全局性的问题上的应对策略。     

重庆秦巴山区人力资本的投入效率研究

针对重庆秦巴山区人力资本的投入到底能在多大程度上带动地区经济增长的问题,在前人对人力资本及其对经济增长的作用机制研究的基础上,以指标代表性和数据可得性为原则,通过加入人力资本的扩展Solow模型进行实证分析。研究发现,重庆秦巴山区人力资本投入效率远远低于全国平均水平,教育人力资本投入是有效的,健康人力资本和劳动力投入不足,且过于偏重物质资本投入,是影响地方经济发展的主要原因;应从“硬件”和“软件”两个方面优化教育配套资源,增加教育人力资本投资对该山区经济发展的促进作用;应增加健康人力资本的投资效率,构建平等的城乡一体化医疗保障制度;还应从引入社会资金投入教育和医疗卫生事业,积极举办人才与科技交流会议,引进各类人才团队,探索校企事业单位合作,培养管理、技术人才等方面提高人力资本的投入效率。     

“两工”报酬—农民增收的新途径

农民增收问题是解决“三农”问题的核心。文章认为 ,要以农村税费改革为契机 ,让农民在付出积累工和义务工 (简称“两工”)的同时获得报酬 ,实现农民增收。因此对属于公益性质的农村基础设施建设项目要纳入公共财政范围 ,各级政府要积极筹措资金 ;属于经营性的项目 ,则按照“谁受益、谁投资”的原则进行 ;同时 ,充分发挥财政金融政策的导向作用 ,加快资金循环 ,以此让农民有更多的增收机会     

科技型中小企业人力资本投资风险评价及差异性研究——基于北京地区的调查

通过因子分析与层次分析法建立的科技型中小企业人力资本投资风险评价指标体系,运用模糊综合评价法,对调查的北京市96家科技型中小企业的人力资本投资风险进行评价.结果显示:北京市科技型中小企业人力资本投资风险状况不理想,总体处于“一般”及“偏差”的程度,有近一半企业存在不同程度的风险,约15％的企业处于“危险”与“极危险”区域.企业在应对技术贬值、制定培训管理制度、控制人才流失、防范员工道德风险方面的问题较为突出,是导致人力资本投资风险较高的主要原因.调查样本中,不同性质、行业、规模的北京市科技型中小企业,其人力资本投资风险状况存在一定差异,这种差异既与企业本身人力资本投资及其管理实践有关,同时还受企业的市场地位与行业环境的影响.     

人力资本投资运营效益评价方法与实证研究——以安徽为例

针对人力资本投资运营效益评价的系统性和复杂性,建立了人力资本投资运营效益评价的指标体系,引入结构方程模型方法建立人力资本投资运营效益评价模型。以安徽省为例,对人力资本投资运营效益评价指标体系和评价模型进行了实证检验。实证检验结果表明,该方法可以实现对人力资本投资运营效益的系统、定量评价,并根据测量结果,提出了提高安徽省人力资本投资运营效益的政策建议。该方法模型的建立,为人力资本投资运营效益评价提供了新的范式,丰富了人力资本投资效益评价的理论和方法。     

证券税制的发展动态与政策调整

证券税制包含证券流转税、证券投资所得税和证券交易利得税等税种。国外的证券流转税正朝宽税基低税率方向发展,其作用日渐淡化;证券投资所得税的税率不断下调,计税方法不断优化以处理股息重复征税;证券交易利得税正逐步推广,税负普遍从轻。我国现行的证券交易印花税和证券投资所得税的税负偏重,调控功能较弱,证券交易利得税也不完整。我国的证券税制政策调整,应以宽税基低税率来改革证券流转税,运用一体化方法完善证券投资所得税,并合理设计计税依据和税率以健全证券交易利得税。     

人力资本投资模式研究

运用人力资本理论,结合我国实际,对正规教育、卫生保健、技能培训等方面的投资和收益进行了定性和定量分析,构建了人力资本投资的一般框架。     

企业人力资本投资结构中的“倒U曲线”现象分析

物质资本投资与人力资本投资是企业投资的两个重要方面, 运用"倒U曲线"假说可以较好的反映人力资本投资与物质资本投资结构问题,人力资本与物质资本投资比例必须适当,只有合理配置,企业才能获得最好的经济效益.     

资本利得税制度与创业资本的发展--兼论转型期中国资本利得税制的改进方向

资本利得税对创业资本发展的影响主要表现为数量与质量两个方面。资本利得税率与创业资本发展间有显著的负相关关系。资本利得税的波动还通过改变对创业投资家提供管理辅助的激励,来影响其对创业企业的价值增值,从而影响创投活动的质量。中国应该改变对创业资本直接供给的支持方式,通过制定统一的、概念明确的、条理明晰的资本利得税收政策,来激励创业资本的发展。     

人力资本“失灵”与“悖论”之理论解析

理论界有些学者认为,人力资本存在普遍失灵的现象,是一个经济学的悖论.所谓的人力资本"失灵"并不具普遍性,它主要源于人力资本投资的风险性,而人力资本投资的收益性,深刻体现了"以人为本"的精神实质.     

关于人力资本不宜作为公司股东出资标的的探讨

人力资本是权利人对自己的创值能力享有支配权的一种无形资产。人力资本能否作为公司股东的出资标的,在国内外做法不一。尽管我国实践中已经出现了人力资本出资的实际做法,但因人力资本的不可他控性以及我国对注册资本担保功能的谨慎保留,我国目前尚不宜接受人力资本作为股东的出资标的。无论是人力资本作为劳务出资,还是建立人力资本出资担保制度等看法都是值得商榷的。     

成本收益、风险规避与人力资本投资

人力资本的投资可根据当时的利息率计算贴现值的方法进行决策.若需要用于投资的资本小于用期望收益算出的贴现值,则进行人力资本投资则为明智的选择.加大对人力资本的投资力度、人力资本的合理有效的组合和采取激励政策和规则可以规避人力资本投资风险.人力资本投资的的载体为具有主观能动性的人.要想投资取得成功,除了借助经济学方法做出正确的投资选择外还要充分调动被投资者--"人"的主观能动性.     

企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨

企业是以追逐利润为目的的经济组织,为了提高员工的生产能力,提高经济效益,一般都会对员工进行人力资本投资。企业人力资本投资具有与政府公共人力资本投资和个人人力资本投资不同的特点,主要表现为追逐利润动机明确、出资主体较单一、投资方式较简单、投资风险大。造成企业人力资本投资风险的因素是多方面的,企业必须采取一定的对策措施减少人力资本投资收益的不确定因素,降低投资风险。