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边远少数民族地区近十几年来,通过选拔、招聘、商调、引进、培训等形式。发现和起用厂一大批干部。这些干部思想政治素质好,能同党中央在政治上保持一致,富有开拓创新精神和实干精神,思想敏捷,不畏困难,业务能力较强,大都有一定的专业知识,因而对开创少数民族地区各方面工作的新局面做出了积极贡献。 但是,随着社会主义市场经济的逐步确立,边疆少数民族地区干部人才的稳定出现r严峻形势,人才流失严重,特别是一些艰苦的地方干部人心思走, 相似文献
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很多企业发展到一定规模后,业务增长的速度明显放缓,或者停滞不前、滑坡。根据思捷达的咨询实践和研究,发现行业增长变慢、竞争越来越激烈等外部环境因素固然是造成业务发展受阻重要原因,但根本的原因是企业的组织成长不足,导致组织成长滞后于业务增长,支撑业务发展的组织能力不足。 相似文献
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人力资源管理业务外包是企业通过与外部的人力资源管理业务服务商签订合同,由外包公司为其提供人力资源管理活动的服务(这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的),而企业支付给外包公司酬金的一种交易形式。其本质是对他人投资形式的专业能力和资源的利用。 相似文献
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企业如何建立有效的薪酬管理体系 总被引:1,自引:0,他引:1
A公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键岗位人员,调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少,员工工作积极性并没有得到预期的提高,人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么做才能更有效? 相似文献
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公务员是党的路线、方针、政策和国家法律法规的执行者,其素质状况直接影响党的领导水平和执政能力,决定着政府的管理水平和效率。但是,在实际工作中,我们看到,有一些公务员在处理基层和群众的问题时作风拖拉、推诿扯皮,甚至吃拿卡要、贪污腐败;有的制定政策、出台办法“拍脑袋”决策,做工作华而不实。出现这些问题的一个重要原因就在于这些公务员没有基层工作经验,缺乏相应的工作能力,对基层、对群众缺乏感情和服务意识。 相似文献
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根据员工的现有表现和发展潜力,惠普把员工分为四类:第一类员工现在可能表现比较差,但是非常有发展潜力,特别是刚从学校毕业的学生,惠普把这类员工列为可培养的人才;第二类是现在表现比较好,同时也有发展潜力的员工,每一个公司都希望有很多这样的员工,惠普把这类员工归类到明日之星;第三类员工现在表现是中上,同时发展潜力也是中上的,惠普认为他们是一群可靠、实干的员工;第四类员工不仅现在表现差,同时又没有发展潜力,惠普认为这种人是公司应该注意并对其提出譬告的。对于人才投入,惠普认为重点应该放在明日之星以及可靠实干的员工上。很多企业更多重视培养明日之星,惠普认为明日之星固然重要,但是公司里的大量工作都是由可靠、实干的员工来做的,所以惠普也非常重视培训他们。 相似文献
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淮安灵生是一家小医药公司,原公司业务部经理辉深受公司总裁的器重,总裁多次在公开场合称赞辉为公司做出了巨大的贡献。辉也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务,使公司的业绩蒸蒸日上,公司也没有亏待他,他很快由一个业务员升至公司中层经理,在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位,但是由于公司的高层职位是有限的,辉高升的空间已经快到尽头了。 相似文献
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一、培训外包的概述
外包是由GrayHamel和C.K.Prahalad于1990年首先提出的,是指企业为了改善服务和产品质量、缩短生产周期、降低成本,把一些重要但非核心的业务职能外包给专业的外包商,企业更专注于最能创造价值的业务,以最大化这些业务的潜在效率,从而提高企业的核心竞争力。目前业务外包的类型包括:生产外包、营销外包、研发外包以及人力资源管理(HRH)业务外包等等。[第一段] 相似文献
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今天,A公司进行了年度工作总结。忙碌一年,终于可以松一口气了,大家都在憧憬着会后的聚餐,可是,人力资源部负责人却高兴不起来,耳边不时回响着公司老总在会上的讲话:公司今年成绩斐然,业务拓展蓬勃开展,但是,内部管理还存在着严重不足,特别是公司制度建设和员工培训,与我们预先设想的目标,还有相当大的距离。 相似文献
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一、社会发展需要复合型人才
随着科技的发展,社会对计算机人才和美术人才的需求越来越大。虽然大多数高校的计算机学院里面设置了计算机专业和美术专业,但是由于计算机专业的学生没有美术基础,导致他们设计制作出来的作品缺乏美感,最终效果也大打折扣。同时,在就业方面,虽然目前各大网络公司,游戏公司有分别做编程的技术人才和做美术的设计人才,但是现实中往往由于专业的区别导致在衔接上出现一些问题。更重要的是,不管是网站还是程序设计,在功能和界面设计上需要整体的考虑,这样才能最大限度地发挥产品的作用,实现人性化的设计,这也要求从业人员成为既懂编程又懂美术的复合型人才,这也是未来的发展方向。 相似文献
随着科技的发展,社会对计算机人才和美术人才的需求越来越大。虽然大多数高校的计算机学院里面设置了计算机专业和美术专业,但是由于计算机专业的学生没有美术基础,导致他们设计制作出来的作品缺乏美感,最终效果也大打折扣。同时,在就业方面,虽然目前各大网络公司,游戏公司有分别做编程的技术人才和做美术的设计人才,但是现实中往往由于专业的区别导致在衔接上出现一些问题。更重要的是,不管是网站还是程序设计,在功能和界面设计上需要整体的考虑,这样才能最大限度地发挥产品的作用,实现人性化的设计,这也要求从业人员成为既懂编程又懂美术的复合型人才,这也是未来的发展方向。 相似文献
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所有的高层领导都无一例外在寻找“优秀、有能力的中层领导”。因为中层管理者的素质决定着公司的生死存亡,只有当他们和公司高层协调一致、相互配合、优势互补时,企业才能实现长足发展。一般来说,在发展速度越快的公司里,愿意将公司的事情当作自己的事情,使出浑身解数来执行公司业务的中层领导就越多。这样的公司会以每年10倍甚至20倍的速度向前发展。 相似文献
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在竞争日趋激烈的软件行业,谁能在我国国民经济信息化发展中率先拥有了核心客户,谁就拥有了可持续发展的资源,谁就拥有了未来。H公司敏锐地洞察到了环境的这一重要变化,于1999年开始提出了以提高公司在重点行业市场占有率为目标的“数字圈地”战略。“数字圈地“战略的有效实施奠定了公司在行业的发展空间和领先地位,公司业务和人员也获得了规模化的扩张,但公司规模化的发展却没有带来相应的规模化效益。 相似文献
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绩效评估,是给员工做还是和员工一起做?很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识,他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务,如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情,“自己的价值在于评估,判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上,自己应该“给”员工点什么,比如:给员工确定苛刻的工作标准,给员工打分,给员工划分等级,给员工处罚以惩戒不好的行为,等等。他们把自己置身于员工之外,喜欢命令和控制,把绩效评估当成公司赋予自己的权力,把很多个人的喜好掺杂到对员工的绩效评估中,使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段,充满随意性。 相似文献
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IBM公司1911年创立于美国,是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。该公司目前拥有全球雇员31万人;业务遍及160多个国家和地区。2004年IBH公司的全球营业收入达到965亿美元。IBM公司之所以能取得如此骄人的业绩,并始终处于创新的前沿,立于同行业的前列,其原因是多方面的,其中一个很重要的原因在于公司所坚持的“以人为本”的理念和完全人性化的员工发展计划。 相似文献