“职场囚徒”的诱发机制及消解策略

"职场囚徒"是当下社会和企业组织中的客观存在,对组织效能产生显著的负面影响。人类合作的困境是其产生的基础条件,而以交易型为主导的领导风格是其产生的现实条件。要消解"职场囚徒"现象,需要从宏观和微观层面进行变革性调整,建立新型的组织关系。宏观上,变革垂直型的组织管理模式;微观上,坚持任务导向与目标导向相结合的治理模式,加强组织与员工的双向沟通,营造奋斗、和谐、公平的组织氛围。     

“职场囚徒”成因研判与激活策略

"职场囚徒"是组织机构中的特殊群体,对其进行有效的识别和激活,有助于提升组织绩效,营造组织和谐氛围和增强组织竞争力。针对"职场囚徒"的类型及成因,要激活"职场囚徒",应重新进行人才测评,实现人岗的匹配;重构绩效管理,全面考评员工;优化职务岗位设计,打通职业发展阻点;构建先进的组织文化,塑造温情的工作场景。     

单位“职场囚徒”现象的负面效应和消解策略

单位"职场囚徒"现象不仅影响员工自身发展,也给单位竞争力和绩效带来负面效应。破解单位"职场囚徒"现象,需要打造权责对等的单位文化,构建单位命运共同体;做好职业发展规划,摆正心态;增加内在激励,扩大员工工作参与度;完善公开选拔和竞争上岗机制。     

不同层级“职场囚徒”的现实表现及治理之方

在一个组织中,不同层级岗位上的"职场囚徒"的现实表现有所不同,影响也不同。在"互联网+"背景下,领导者要树立互联网大数据思维,指导组织建立员工信息库,注重员工的情感体验和价值诉求,个性化定制员工工作内容和晋升通道,推动员工主动寻求新的发展动力,有效治理"职场囚徒"现象。     

“职场囚徒”心理与管理缺位的交互影响及治理之策

"职场囚徒"心理下,组织成员处理相关事务将完全基于利己思想而不惜损害他人与集体利益,这源于管理过程中认知引导缺位所引致的逆向选择行为、激励机制低效所引致的贡献度不足、权责机制乏力所引致的利益分配不均及安全感不足所引致的信任度降低。为防范"职场囚徒"心理,领导者应积极构建合作成员间必要的信任感,创立有效的个人"资产"保护方式,并重视个人信誉成本的积累。     

领导风格与员工目标导向对“职场囚徒”形成的影响机理探究

目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。     

约稿启事“‘职场囚徒’困境及应对策略”专题研究

正大量组织行为理论、激励理论都在探讨如何激励组织成员、提升工作效率,但这些理论往往关注位于组织绩效两极的成员,即激励高绩效成员和淘汰末位成员。在管理实践中,我们会发现还有这样一群组织成员:他们能够达到组织的绩效评估要求,但对进一步提升业绩没有动力;他们既不属于组织希望加强激励的高绩效员工,也没有位于需要淘汰的队列。他们对组织没有心怀不满,但也不会对组织存有很强的归属感。表面看来,这类成员能够胜任本职工作,但如果组织里全都是这样的成员,不仅会妨碍组织吸引新一批人才,还会削弱组织的竞争力,这类成员堪称"职场囚徒"。如何探寻"职场囚徒"产生的原因,建立相应的防范机制,防范组织成员陷入"职场囚徒"困境,同时激发"职场囚徒"的活力,推动单位健康发展,是一个值得探讨     

激发“职场囚徒”活力的科学之策

"职场囚徒",是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续"混"下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发"职场囚徒"的活力,一是要加强员工教育帮助,共同研制确定其"职业锚";二是要完善考核激励机制,切实打破或避免"搭车效应";三是要加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位"小环境"。     

政府与高校后勤经营者的博弈论分析——基于“囚徒困境”模型

从博弈论理论角度,构建了政府与高校后勤经营者这两大博弈主体的"囚徒困境",并进行深入剖析,提出破解这一困境的思路:政府作为后勤社会化改革的主导者、社会政策的制定者、公共利益的体现者和政策落实的监管者,必须建立、完善高校后勤服务的公益性投入机制和监管机制,而后勤经营者作为政策的执行者和师生员工的服务者,必须要微利经营,兼顾其经济属性和教育属性。     

大气治理须破除“囚徒困境”

京津冀及周边地区是全国大气污染最为突出、灰霾污染最为严重的区域。为此,北京市已率先出台空气重污染应急预案。《财经》杂志近日发表文章认为,大气治理须破除“囚徒困境”。     

摆脱“职场囚徒”困境的心理资本开发之道

"职场囚徒"既不利于组织竞争力的发挥与增强,又妨碍组织对新人才的吸收。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出的一种积极心理状态,与工作绩效关系密切。从心理资本开发与管理的角度来看,提升个体的自我效能、乐观、希望、韧性四个方面的积极性,是"职场囚徒"自我救赎之道。     

单位治理中争端的诱因、发生机制及处理策略

单位中发生争端是常见的现象。当争端成为单位治理中不可回避的问题时,就要正视争端、研究争端和处理争端。利益关系、认知差异和信息沟通等是争端的主要诱因。研究争端发生机制可从争端涉及因素、争端发生过程和争端效应三个角度入手。处理争端可以采取消解争端和利用争端两种方式。消解争端可以是自行消解,也可以是外部力量参与消解;利用争端则主要是针对任务型争端和合作型争端而言的。     

双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

双因素理论视角下“职场囚徒”现象的产生既源于激励因素层面成就感缺失、挑战性不足、追责机制乏力与成长空间触顶,也受限于保健因素层面的激励手段机械、行为监管缺失、竞争氛围不足和工资福利有限。领导者应增加员工对组织事务的参与度,拓展员工个人发展空间,借力竞争机制适度增压,强化责任意识教育,完善组织追责机制,预防和化解“职场囚徒”现象。     

区块链技术在破解国企“职场囚徒”困境中的妙用

由于特定的体制等因素影响,国企职工群体中"职场囚徒"占比较大,其中部分员工的自身能力很强,但其在与企业的心理和行为博弈过程中产生了对企业人力资源管理行为的不合作或抗拒情绪,因而缺乏工作热情,悲观消极,不愿接受新的工作挑战。相应地,企业一方也不再对其产生信任,甚至对其产生不良的道德评价。双方的不信任和心理抗拒造成国企员工陷入群体性"职场囚徒"困境。区块链技术具有将不信任转化为信任的作用机制,因此,运用区块链技术可以消解博弈双方的不信任感,有助于国企"职场囚徒"走出困境,尽可能地减少人力资源的流失和浪费。     

职场中的“装傻吃亏”策略

中国人常说“吃亏是福”,在职场工作中如何与上司和同事相处是一门大学问。学会“装傻”吃亏,往往会给自己的职业生涯带来意想不到的好处。大刘大学毕业后被一家知名跨国公司录用,初入职场,他几乎将自己的工作能力、专业特长发挥到极致,却发现公司里的员工似乎总是与他作对,包括老板、人力资源经理、主管,甚至连前台小姐和公司司机对待他的态度都不是很友善。     

生产率困境的形成与治理机制：一个新的理论框架

生产率困境是创新经济学、战略管理、运营管理和组织科学关注的中心问题之一。然而,这方面的文献分散在不同的研究领域中,因而,迄今为止,这方面的知识是碎片化的。以1978年到2018年间的225篇文献为样本,本文系统地考察了生产率困境的形成机制和治理方式。首先,本文描述了这方面文献的演进脉络,进而形成了3个不同但是互补的研究视角。然后,从这3个视角出发,本文分析了生产率困境的前因后果。最后,将这3个视角综合起来,我们发展了一个关于生产率困境的综合性的理论框架,系统地揭示了生产率困境的形成机制和治理方式。研究结果表明,在给定的技术范式下,技术发展存在自然和经济的极限,因而,生产率的增长最终会缓慢下来。重要的是,由于效率-创新冲突的存在,企业对生产率的追求使得它们不具有通过颠覆式创新推动技术范式转换的激励。进一步,即使企业具有这种激励,它们在追求效率的过程中发展起来的核心能力变成了核心粘性,因而失去了颠覆式创新的能力。于是,企业对短期生产率的追求反过来使得它们难以突破生产率增长的极限,进而长期锁定在生产率困境中。     

从博弈论角度看高职院校的国有资产管理——基于“囚徒困境”模型的思考

资产作为高职院校发展与建设的基本物质基础,是高职院校教学、行政、科研、后勤服务等各方面工作的正常开展的保障。在目前的形势下随着国家与地方政府在高职院校的办学投入逐渐加大,高职院校的资产总值日益增加,因而加强高职院校国有资产的管理工作日益成为高职院校管理工作中的重点课题。在现阶段高职院校的国有资产管理工作中,资产监管部门与用户之间由于各方面因素,在管理和服务的过程中常常陷入博弈的困境。本文试从分析高职院校国资处与用户之间陷入"囚徒困境"的成因以试图寻求对策。     

基于博弈论诠释会计“囚徒困境”

会计信息的外部使用者与提供者存在着博弈,会计则成为社会关注的群体,从而使会计陷入"囚徒困境"之中.企业会计定位于企业,在博弈中,会计站在经营者一方(会计信息提供者)去参加博弈,充分发挥会计的企业管理功能;预算会计定位于国家,在博弈中,会计站在监管者一方(会计信息外部使用者)去参加博弈,监督预算资金合法、合理、高效地使用,充分发挥预算会计的社会管理功能.     

管理者的“囚徒困境”

<正>救活一个企业或许仅需一个能人,但管理精细化就不是企业家一个人能够胜任的事。一般说来,精细管理离不开规范管理、科学管理或者正当管理。负责任的管理者当然明白“细节决定成败”的道理,然而他们也深知在社会经济体制转换的过渡阶段,实行精细化管理的同时也要防止别人粗放式管理的侵袭。假如乙企业的管理者通过粗放式管理获得的利益远比甲企业的精细化管理大得多, 甲企业实行精细化管理不仅相形失色, 可能还要为此付出更多的代价,显得“愚蠢”,甲企业往往也就失去了实行精细化管理的热情、耐心和动力。