“假做干部”的新型“混日子”行为及其疗治之方

行政空转下部分领导干部容易出现文件“旅游”、程序“长征”、打造“典型”、“留痕”至上等“假做”行为。究其原因,正是在于细节空转、执行空转、效果空转、压力空转,以至于部分地方领导、部门干部“假做”而轻松“混日子”,严控权力却又摆足官威。想要矫正如此新型“混日子”行为,就需要通过质量过硬、主体过硬、权限过硬、控制过硬而压实执行过程、强化执行效果,使空转制度落地生效。     

敢于担当型干部容易“躺枪”的原因及破解之道

在现实生活中,敢于担当型干部“躺枪”情况屡见不鲜,其具体表现有：敢于举旗亮剑,容易因“低级红”“高级黑”舆论围猎而“躺枪”;敢于迎难而上,容易被视为“逞雄”“死心眼”而“躺枪;敢于挺身而出,容易被视为“出风头”“想上位”而“躺枪”;敢于试错担责,容易被视为“出头鸟”“替罪羊”而“躺枪”;敢于坚决斗争,容易被视为“不合群”“没规矩”而“躺枪”。究其原因,主要是：错误政绩观导向使敢于担当型干部遭受误解的可能性增大,病态的嫉妒心理使敢于担当型干部易遭到他人恶意中伤,容错纠错机制不健全使敢于担当型干部的试错风险增大,网络舆情应对失策使敢于担当型干部易成舆情“靶心”。对此,敢于担当型干部要正视“躺枪”,理性面对“躺枪”,积极回应“躺枪”事件。相关部门则要引导广大干部树立并践行正确政绩观,以减少病态心理的发生;建立健全容错纠错机制,让敢于担当型干部敢担当、能担当;严格监管各类网络媒体平台,以避免不良舆情错乱生长。     

干部选拔任用中的“黑马”现象解析与应对之策

黑马现象是干部选拔任用公开化、公平化的必然产物,是干部年轻化趋势的必然结果,是打破传统干部选拔任用制度的表现。但黑马现象频发也引发了诸多争议,一是通过干部考试选拔而来的黑马不能全面反映黑马的综合能力,二是推荐环节的缺失为一些腐败滋生了空间。要公正看待、科学对待黑马现象,以健全提名推荐程序、从严把控推荐提名,大胆任用群众提名的黑马,加强对黑马的全面考察等举措保证黑马成为千里马。     

“五位一体”强化干部监督管理的策略

完善对内江市烟草专卖局干部的管理体系,并且进一步将干部考核评分机制落到实处,强化对于干部的管理以及督促,强化党风廉政建设、对于关键岗位的人员进行认真遴选,是确保干部素质的关键问题也是有效的解决办法。     

职场“学生思维”的困局与破解之方

职场"学生思维"往往引致员工在工作中习惯被灌输、被牵引、被融入、被安排、被影响,这样员工就容易因为不主动而缺乏工作激情、不负责而缺乏担当精神、不取舍而缺乏明确目标、不理性而缺乏正确判断。要破除职场"学生思维",就应明确发展历程,规划目标追求;明确责任要求,强化制度刚性;明确个人需求,学会取舍艺术;明确自我短板,定位提升路径。     

学员队干部要树立“三长”形象

上之所好、下之所瞻,队干的良好形象在学员中起着重要作用,对做好学员队工作具有重要意义。因此,本文从学员队队干应该在树立可敬的师长形象、树立可畏的首长形象和树立可亲的首长形象三个方面进行具体阐述。     

“5分钟思维”启示下干部挂职不“挂心”的调控之策

挂职干部容易因为交差度假镀金过客等不良心理而人在心不在。立足行为视角分析不难发现,这主要是因为多数挂职干部角色融入受阻、重新开头迟缓、短期目标缺失、责任压力不足。5分钟思维所强调的最初5分钟的专注与投入对改变这种状况有所启示。具体而言,想要改变挂职不挂心的状态,则应以短定位、以责定性、以效定心、以欲定向。     

“老好人”干部为什么常有？

“老好人”，是指那些遇事不辨是非、不讲原则、唯求和气、只思安顺的人。这样的人被孔子斥为“乡愿，德之贼也”，也就是败坏道德的窃贼。据说，历史上最早获得“老好人”称谓的是东汉末年的司马徽。此人无论别人说什么、怎么说，他都日之为“好”，因而获得了“好好先生”的称号。“老好人”之类的官员或干部，古即有之，今仍不绝。     

“小忠”型下属的明辨之方与改造之道

“小忠”非忠,不仅为“大忠”之贼,还是害身、误国者的邪诈之术。领导者要远离“小忠”诱惑,就要讲政治,坚守马克思主义政治忠诚观;知镜鉴,善于“以史为镜,以人为镜”;重修炼,树立高尚的政治品格。领导者要运用领导艺术,促使“小忠”型下属发挥应有作用的同时,抑制其自私、易冲动等负面行为。要通过改进选人、用人制度体系,来改造“小忠”型下属。     

职场“过度准备”的常见表现、危害及规避之方

在职场中,一些人往往容易计划太久、想象太多、反复太频、预测太细、防范太严,陷入"过度准备"误区,从而造成浪费精力、自信不足、创新乏力、贻误时机等不良后果。领导者要避免"过度准备",应做到:效为先,"想""行"融合;推为首,"动""静"结合;得为主,"容""改"交织;延为重,"宏""微"呼应。     

关于干部“怨气”调查报告

<正>当前干部的心态如何,"怨气"重不重?"对当前干部的心态,您的总体评价?"调查结果显示,43.15%的受调查者选择了"安于现状、平平常常的占多数",36.2%的受调查者选择了"怨天尤人、牢骚满腹的占多数",17.65%的受调查者选择了"不甘落后、积极进取的占多数",另有4%的网友选择了"其     

职场中“男女搭配,干活更累”的根因与疏解之方

职场中“男女搭配,干活更累”有三种典型表现,即男性更累、女性更累以及男女都累。其内在根因是传统分工下的时代局限性、性别差异下的精致利己主义以及沟通不畅下的信息偏差。因此,可以从定制聚能、修己赋能、沟通生能三个方面进行疏解,以期真正实现“男女搭配,干活不累”。     

职场“小虾米”之电视镜像

“小虾米们”爱看电视剧，因为在这里有矛盾、有悬念，更为重要的是。荧幕上随时都可能发现自己一闪而过的“影子”，看到那仿佛是自己上演的故事。     

领导者如何防范“能者多劳”引致的多重信任危机

在实干环境下,"能者多劳"容易引致劳与不劳的矛盾、多劳与少劳结果的矛盾、上级苦心与下属不满的矛盾以及良好愿望与困境局面的矛盾,导致领导者陷入"左右都不对"的困境。究其根本,在于领导者未能立足公平底线、未能把握权责对应、未能平衡劳与得之间的关系、未能真正考虑下属情绪。领导者破解这一困境,需要依据岗位定职责,人人平等;考量贡献定报酬,公正决策;立足全局定任务,科学分配;兼顾感受定主次,合情合理。     

职场新人成长中的科学“慢行”之策

职场新人容易"快进"发展以求升迁提拔的加速实现,工作中却是越急越"糙"、越快越"虚"、越短越"假"、越走越"窄"。想要摒弃速成心理,就需要遵循个体成长的"大树定律",用时间让体验得以积累与延伸,用思考让选择得以正确与高效,用等待让实力得以牢固与提升,用打磨让思想得以成熟与开阔。领导者应引导职场新人学会内心成长、正面思考、深谋远虑、丰富内涵,实现科学"慢行"。     

职场“三分之二”风险与领导者的助力之道

职场"三分之二"风险常易发于任务执行的"受挫"阶段、创新探索的"迷茫"阶段、技术攻坚的"爬坡"阶段和一线坚守的"惯常"阶段。究其根本,在于个人意志不坚定而行动乏力、认知不明确而目标动摇、意识不强烈而行为放纵、担当不主动而娇气脆弱。领导者想要助力下属摆脱这一职场风险,就需引导其在瓶颈期沉住气重分析、在历练期沉下去多积累、在迷茫期稳住心看目标、在挫折期鼓起劲想初衷。     

对国企“二线”干部人尽其才的管理研究

近年来,随着干部队伍年轻化要求的提高,国有企业干部任职年龄提前,使退居"二线"干部人数增多,且退居期长达五年。如何调动他们的积极性和创造性,防止人力资源隐性浪费,是当前人力资源管理一个不容忽视的课题。笔者结合某地市供电公司实际情况,促进"二线"干部作用发挥,从营造干事氛围、搭建干事平台、建立长效机制等方面进行阐述,对"二线"干部发挥"余热"提出建言。     

改革攻坚期引导“状况盲动型”干部坚守信心与底气的策略

工作中的"状况盲动型"干部常常事前信心满满,事中草率放弃;状况分析有余,自我评估不足;放大现实困难,减弱主观努力;风险规避优先,试错创新缺乏。究其根本,在于其个人自信不足、格局不足、坚守不足、奋斗不足。这就需要上级领导积极引导,使其变愿望为信念、变恐惧为动力、变问题为挑战、变试错为提升,以此全面提升这类干部的信心与底气。     

职场“世界杯”

就像那些坐在替补席上的球员们一样，只要你本身有能力，同时又不轻言放弃，一旦有上场的机会，就是你能力绽放的时候。     

将“忠于配偶”纳入干部考核，有无必要——将“忠于配偶”纳入干部考核并非多此一举

沭阳县将“忠于配偶”等个人品德情况纳入乡科级“一把手”年中考核，引起了舆论广泛关注，其中反对声音甚重。其实，任何一项制度或措施的出台，都有其利弊性，比如是否科学、是否完善等，必然会引起各界关注和争议。