勇者仇和

在一片争议声中,宿迁市委书记仇和高票当选为江苏省新的副省长. 这一人事变动,在全国各地即将大范围换届之时,被人们解读为当今干部提拔的某种信号.同时,仇和的提升又预示着江苏的改革、尤其是社会事业改革正在被"深化"和"提上日程".江苏允许仇和"试错"?     

“草根干部”心理弱势的表现及自强之方

近年,许多"草根干部"出现心理弱势,表现在:因感觉家庭出身低下而信心不足,因感觉报酬与付出不符而心生杂念,因感觉人脉资源少而心理闭塞,因感觉仕途不顺而心情抑郁。"草根干部"要克服心理弱势,一要用"草根经验"教育自身,二要以"草根精神"鼓励自身,三要以能力培养提升自身,四要以疏通机制把握自身。     

扶贫干部“心不在焉”的典型表现和治本之策

精准扶贫过程中,部分干部表现出显著的"混"一线、"出"成绩、"攒"经历、"消"任务的"心不在焉"之态。这源于其责任感缺失、服务本心不足、价值取向偏离以及业务水平欠缺。要根治精准扶贫工作乃至整个基层工作中部分干部的浮躁、敷衍之态,就必须引导干部坚持变为先,工作中沉得下、稳得住、挑得动。     

政治生态转型期维系干部队伍动态稳定的策略选择

政治生态转型期种种因素叠加,直接诱发了部分领导干部工作上的不安心、不尽心,严重影响干部队伍的稳定性,若不加以管制,不仅弱化政府公信力、加剧"中梗阻"问题,更会导致干部个人使命感严重缺乏、归属感成就感不足。这就需要组织加快人才流动,刺激干部持续提升;明确时代趋势,敦促干部创新突破;完善制度体系,明确干部努力方向;畅通晋升渠道,引导干部形成新预期。     

跨文化情景下组织试错学习机理研究

试错学习是企业全球化经营时应对文化冲突不可缺少的革新过程,已有研究对企业试错学习过程和机理尚缺乏深入探讨和明确阐释,尤其是针对跨文化情景下的研究较少。以美国医药行业著名跨国企业H公司作为研究对象,运用扎根理论方法,借助定性分析软件NVivo 8.0对访谈和二手所得资料进行分析,探究跨文化情景下组织试错学习的影响因素及机理模型。借助开放性编码、主轴编码和选择性编码分析得出试错学习的7个主要影响因素,包括跨文化学习能力、跨文化制度设计、稳定的跨文化经营、团队领导者素质、跨文化试错学习氛围、母公司的支持和跨文化适应性;选用著名跨国制药企业M公司案例进行理论饱和度检验,得到另一个影响因素即企业研发能力;据此构建试错学习过程模型。 研究结果表明,试错学习是一个循环往复的过程,可分为失败分析、试验开展和措施生效3个阶段;通过进一步分析各阶段的主要影响因素,构建跨文化情景下组织试错学习的机理模型。研究结论旨在为跨文化经营的企业有针对性地提升试错学习效率提供理论支持。     

领导者对创新试错的理性包容及规范之道

面对试错实践中的失误和偏差,领导者应把握理性包容的准则和方法,要认识到试错的本质在提升、检验、改善与摸索,应以创新为根本、以务实为基础、以效果为目的、以改善为背景,并非所有失败结果都可被原谅,因而必须慎重考量凭什么原谅、为什么原谅、如何原谅、何时原谅。现实工作中,领导者应以"公"为准把握包容之限,以"民"为主把握包容之则,以"效"为本把握包容之价,以"理"为据把握包容之法。     

能“hold住”才是好干部

<正>在一系列的压力、挑战、挫折和诱惑面前,成长为好干部何其困难!只有能"hold住"的干部,才能最终脱颖而出。能"hold住""骂声"。"骂声"是群众、领导和同事对干部的不满和批评。群众、领导和同事肯骂,多少有一点"恨铁不成钢"或者"哀其不幸、怒其不争"的期待,说明干部还有进步提升的空间。干部"hold住""骂声",就要能多去挖掘"骂声"中所饱含的真情、蕴藏的思想和寄予的希望,从而反躬自省,把"骂声"转化成鞭策自己前行的动力,做到"闻骂则改",更好地充实自己、完善自     

提升县域干部交流轮岗质量和效益的建议

正在新形势下,如何提高重点岗位干部交流轮岗工作的整体质量和效益,加速基层干部成长成才,是组织工作面临的一项重要任务和课题。在实践操作中,笔者发现,影响和制约基层干部交流轮岗工作整体质量和效益的因素主要有以下几方面。从干部自身角度来看,一些基层干部把自己和岗位牢牢绑定,不愿脱离熟悉的"朋友圈""工作圈",对适应新的工作环境信心不足,甚至心怀恐惧;部分干部认为自身在     

数字舆情

正社会心态复旦大学日前发布《中国网络社会心态报告(2014)》显示,有44.0%的网络用户感受到生活压力,其中"80后"、"90后"生活压力感尤为突出,分别为53.5%、57.5%。个人未来经济状况预期方面,商界精英的信心指数为71.8%,自我感觉良好,而11.5%的社会底层群体预期自己的经济状况会变坏。不公平感最强烈的也是底层群体,39.7%"有一点"有感到不公,25.1%"强烈"感到不公。     

"容错法"重在引入公众监督

重庆市立法允许政府"试错",既是经济开放过程中政府行政管理体制与国际惯例接轨的必然需要,更回应了现实语境中一个重要的体制性问题:在健全的"公务员退出机制"尚未形成的前提下,倘若用制度设计的方式给予官员"试错"权,刺激决策者成为"敢吃螃蟹"的官员,必将减少"太平官"、"庸官",行政效能得以提升,进而促进地方发展.     

干部考察反馈应注重实效

近年来,干部考察反馈制度作为干部工作中的一项创新举措在各地推行,这使得考察变原来的"单向交流"为"双向交流",有利于考察对象认识并克服自身存在的缺点和不足,进一步改进工作.但在实际工作中,许多地方往往把考察反馈谈话与干部任前谈话结合起来一并进行,对干部赴任提希望和要求较多,而对考察结果反馈较少,考察结果的应用效果不明显.这样做的结果是,考察对象不了解组织和群众对自己的评价情况,特别是对自身存在的不足看不清楚,一些干部在被提任若干年后原有缺点仍未改正,这不利于干部的健康成长.     

敢于担当型干部容易“躺枪”的原因及破解之道

在现实生活中,敢于担当型干部“躺枪”情况屡见不鲜,其具体表现有：敢于举旗亮剑,容易因“低级红”“高级黑”舆论围猎而“躺枪”;敢于迎难而上,容易被视为“逞雄”“死心眼”而“躺枪;敢于挺身而出,容易被视为“出风头”“想上位”而“躺枪”;敢于试错担责,容易被视为“出头鸟”“替罪羊”而“躺枪”;敢于坚决斗争,容易被视为“不合群”“没规矩”而“躺枪”。究其原因,主要是：错误政绩观导向使敢于担当型干部遭受误解的可能性增大,病态的嫉妒心理使敢于担当型干部易遭到他人恶意中伤,容错纠错机制不健全使敢于担当型干部的试错风险增大,网络舆情应对失策使敢于担当型干部易成舆情“靶心”。对此,敢于担当型干部要正视“躺枪”,理性面对“躺枪”,积极回应“躺枪”事件。相关部门则要引导广大干部树立并践行正确政绩观,以减少病态心理的发生;建立健全容错纠错机制,让敢于担当型干部敢担当、能担当;严格监管各类网络媒体平台,以避免不良舆情错乱生长。     

完善干部职务职级相结合制度的初步构想

党的十六大报告提出,要完善干部职务和职级相结合的制度,建立健全干部激励和保障机制。要实现这一要求,就必须改变目前单一的职务本位制,变职务激励功能的畸重为职务与职级激励功能的并重;同时,充分考虑干部的能力、成绩、资历等因素,合理安排其职务、职级与相关待遇。在此基础上,推动干部激励和保障机制的建立和健全,让每个干部都能各得其所、各显其能、各享其禄、各安其位。按照这一思路,笔者认为,完善这项制度应当遵循以下原则。以能为先的原则。要把能力作为干部管理的根本出发点,把能力大小作为衡量干部价值的计量单位,成为提升干部职…     

“考德”要突出问题导向

<正>细化指标,增强考德内容的针对性。突出领导干部的岗位特征和职责要求,围绕干部的政治品质和道德品行对德的内涵进行细化,建立"5个大方面、18项小指标"的干部德的反向测评内容体系,把干部对工作的态度做法、对家庭的责任义务、家属的婚丧嫁娶以及在敏感时期的政治表现都列为重点考核内容,变无形为有     

干部教育培训研究的制约因素与改进策略

加强干部教育培训研究，有助于提升干部教育培训科学化水平，为持续推进干部教育培训改革创新和提升干部教育培训针对性、实效性提供动力。但现实中，干部教育培训研究却受到诸多因素的制约？例如，对干部教育培训研究的重要性认识不足，应用干部教育培训研究成果的动力不足，缺少专门研究机构和专业研究者队伍，缺乏专项的研究课题和研究经费，缺少研究成果表彰和交流的平台等。因此，需要转变观念，重视干部教育培训研究，加强干部教育培训研究者队伍和学科专业建设，加强对干部教育培训课题研究的支持，以及加强干部教育培训交流平台和载体建设。     

干部政治素质考察要力求“精、细、实”

<正>完善政治考察方式,力求"精"。一要不断提升精准性,从实事、实情、实绩中观察识别干部,精确掌握干部的政治表现。二要始终坚持经常性,对干部的政治素质进行常态化分析研判。三要着力增强全面性,遵循一时表现与一贯行为、共性标准与个性要求、正向评议与反向测评相结合的原则,为干部政治素质精准"画像"。明确政治考察标准,力求"细"。一要细化考察     

干部应当养成的九种心态

<正>最近,好干部"三问"中央高度重视,社会普遍关注。好心态是好干部的核心素质之一,好心态既靠组织培养引导,又靠自己修养提升。如何才是好心态呢?我以为至少应当包括以下九个方面:一、光明心。人们看待客观世界应当用全面的、发展的、联系的观点,要坚信我们党的事业越来越兴旺,国家越来越富强,人民越来越幸福;坚信这个世界会越变越好,这个社会光明面占绝大多数;坚信真理战胜谬误、公平战胜偏私、真善美战胜假恶丑;坚信耕耘就有收获、好     

干部的“天花板”困境解析

<正>干部的"天花板"困境,是对达到一定级别的干部在晋升方面无望状况的一种描述。干部的"天花板"困境不仅会对干部个体的内心和行为产生强烈的冲击,而且还会造成广泛而深刻的负面影响,必须引起广泛的关注。干部"天花板"困境的负面影响是全方位的,从干部个体到干部队伍,从思想领域到实践行动,波及各个方     

“天花板”干部的管理瓶颈及破解之道

职位升迁总是存在限度的,当干部被提拔至一定高度时就会面临"无可升"的境况。这种情况下的"天花板"干部的有以下特点:追求平稳"着陆"、习惯按部就班、淡化物质刺激、拒绝创新变化等。在实际单位管理中"天花板"干部的瓶颈主要有:个人发展欲望急速减退、外部激励措施显著无效、个人目标与组织规划错位、"求稳"心态与创新氛围对立。在这样的情况下,对"天花板"干部应该转换思路,变"欲望刺激"为"价值凸显":可以从轻物质重思想、轻仕途重担当、在其位谋其政、居高位担重责、定规划有所求。     

新常态下基层如何整治“为官不为”

<正>笔者认为,在全面从严治党新常态下,基层党委更要坚决整治各种"为官不为"现象,对庸政、懒政"动刀子""出重拳"。一要以提升领导水平和执政能力为重点,建设高素质干部队伍,让干部"主动去作为"。建设高素质干部队