你是不是“积极废人”

正"积极废人"介于"积极"与"废"之间,既不是彻底的"积极",也不是彻底的"废",既是小确幸,也是小确丧,是一种矛盾而复杂的生存状态。为什么会变成"积极废人"?总的来说,就是能力达不到、实践力差,无法接受自己的差劲,却又急功近利,渴望迅速改变现状。"积极"是外在表演行为,"废"才是其本质。     

““草根干部”如何打造职场优势

<正>获得上级领导的赏识和认可是年轻干部职场拼搏的首要目标,其不仅直接关系自我职位的升迁,更影响个人职业目标的实现。相较于"世家子弟"优越的出身、丰富的职场资源、殷实的家境,基层的年轻干部更多的是通过考试、考核而实现职位升迁,其不得不面对自我薄弱的职场基础、贫瘠的职场资源这一现实。如何通过后天的努力而实现对上级领导眼光的成功"锁定"就成为其立足的关键,在无先天资源可以利用的前提下,其必须通过个人能力的提升而实现对职场资源的有效积     

领导风格与员工目标导向对“职场囚徒”形成的影响机理探究

目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。     

“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因——贡献模型

"职场囚徒"现象降低组织效率,弱化企业收益;偏离积极文化,阻碍企业发展;影响企业声誉,减缓新人加入。基于诱因—贡献模型,"职场囚徒"的诱因主要可分为经济诱因、发展诱因和环境诱因。治理"职场囚徒"现象,不能盲目管理,而要分辨甄别;不能一视同仁,而要区别对待;不能重蹈覆辙,而要"洗心革面"。     

如何成为一个好下属

有人说职场如赌场,输赢全听天命;也有人说职场如战场,输赢全凭实力;还有人说职场如围城,输赢看心绪.其实不然,职场亦如舞台,心有多大,舞台就有多大! 在职场中,上司在某种程度上左右着我们在企业中的职业线,无论是"好上司"或是"坏上司",也许我们无从选择,但我们可以选择做一个"好下属"还是"坏下属".     

年轻干部如何应对职场的“七年之痒”

<正>据说,人的细胞每七年就会完成一次整体的新陈代谢。一个人的职业生涯大致划分为成长、探索、发展、维持和退出五个发展阶段。如同婚姻有"七年之痒",职场也有"七年之痒",而"职场之痒"就出现在职业探索发展阶段。面临"前不见少年情怀,后不见锦绣前程,拔剑四顾心茫然"的职场倦怠期,笔者认为,年轻干部要善于自我调适,正确自我定位,把"七年之痒"变成"七年一跃",从容地迈过"七年之痒"这道坎儿。一、拒绝职场"冷板凳"在职场,顺心顺意者少之又少,即使资历颇深、处事老到者,也无不备感纠结。在职场中,谁都想成为被领导欣赏的爱将,但事实是,许多人都在职场中坐过"冷板凳","享受"过     

激发“职场囚徒”活力的科学之策

"职场囚徒",是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续"混"下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发"职场囚徒"的活力,一是要加强员工教育帮助,共同研制确定其"职业锚";二是要完善考核激励机制,切实打破或避免"搭车效应";三是要加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位"小环境"。     

履职“高原现象”解析及应对之法

全新岗位难度系数增大、个人内在素养储备不足、主客观适应方式有偏差使得职场环境中履职"高原现象"非常普遍。应对履职"高原现象",要认清本质,增强理性把控;调优心态,采取积极方式;融入集体,获取前行动力;墩苗锻炼,切实提高本领。     

职场“学生思维”的困局与破解之方

职场"学生思维"往往引致员工在工作中习惯被灌输、被牵引、被融入、被安排、被影响,这样员工就容易因为不主动而缺乏工作激情、不负责而缺乏担当精神、不取舍而缺乏明确目标、不理性而缺乏正确判断。要破除职场"学生思维",就应明确发展历程,规划目标追求;明确责任要求,强化制度刚性;明确个人需求,学会取舍艺术;明确自我短板,定位提升路径。     

别把心里话摆在台面上

<正>职场中有一些心里话,只可意会,不可言传,一旦被摆上台面,就会有副作用。心里话一:"我只忠诚于自己的职业理想。"这句心里话得来得一定不轻松,没经历过打击的职场人体会不到。但忠诚这个词太高调,处理起来还是低调点保险。     

职场新人的合群危险与个性坚守

合群无论是内涵、要求还是基础、过程,都远不同于融合,表现出更多的迎合、讨好特征。职场新人若为合群而合群,消磨个性特色,则容易特色消散、优势平平,无从坚持、随波逐流,患得患失、闯劲不足,安稳随意、格局有限。职场新人要有团队意识但又不失个性特点,即配合但不"失态"、融入但不"失志"、团结但不"失向"、包容但不"失欲"。     

在职场上优雅亮剑

<正>剑剑有奇招,职场的亮剑也有法则。职场人必须优雅而又魅力十足地亮剑,而且一定要备点别人没有或者不留意的"干货",要做到每一次出剑都是自己最佳的亮相。活跃在职场上的80后、90后们,是有幸跟随互联网时代兴起和蓬勃发展的一代年轻人,他们享受到了中国经济高速发展带来的良好机遇,但也不可避免地遭遇了职业场上最严峻和最激励的竞争环境。学历、背景不再是分仲伯的必要条件,优秀也已经不是职场的唯一筹码,他们在职场竞     

职场“元芳”

职场元芳们并不需要千篇一律的"此事必有蹊跷",也并不一定都要在事后加上一句"大人真乃神人也"。根据自己的特点和职业目标考量对策,适合自己的,努力之后自然水到渠成;刻意追求的,精疲力竭也未必功成圆满。2012年底火了两个人,一个是莫言,一个是元芳。作为古装电视剧中虚拟出的角色,能和中国首位诺贝尔文学奖得主平分视线,元芳必有值得关注之处。有人说,元芳的回答暗藏职场智慧。     

博文集萃

正不可忽视的职场"闯黄灯"行为职场"闯黄灯"之拿回扣。在一项关于采购从业者是否拿过回扣的投票调查中,结果显示有59.78%的人表示自己从来没拿过回扣;16.2%的人表示自己拿过回扣;5.59%的人想拿但怕出事;其余18.43%的人则表示,在他们眼里采购就是"肥差"。很多人都说:"常在河边走,哪能不湿鞋?"没错,对于某些职业来说,腐败     

“三有青年”为何没有称心的工作

"给你一千万,你也未必能物尽其用."这句话本是用来警醒那些有鸿鹄之志,却无可行计划的人.事实上,职场中也不乏这样的人."三有青年"们有学历、有背景、有证书,但就是找不到一份称心的工作,无处发挥所长.晃晃荡荡虚度年华,昔日读书时天子骄子的骄傲,却不能延续到职场中.C就是如此,总觉得自己空有一身"资本",却难派上用场,发展平平庸庸,碌碌无为.到底是怎么回事? 案例 有学历有证书有背景,工作还是不称心! 家里从商,C上大学时填的专业是工商管理.但这个专业她压根不感兴趣,想着四年后拿到学位就是完成任务.毕业后,家里出钱送她美国留学,攻读项目管理硕士.     

拒绝职场边缘化:模型与检验

初入职场,大学生员工希望被组织接纳而不是被边缘化。本文试图建模表现在如同"政治舞台"的职场中员工努力避免被边缘化的过程。为达到以上研究目标,执行了两项研究:预研究在国务院11个部委机关的公务员群体中收集数据,开发了职场边缘化的测量工具;主研究对16家制造型企业中的343个员工、662个同事及343个直接领导的配对数据进行实证分析,发现员工工作绩效、公民行为以及与上司的私人关系(Guanxi)与职场边缘化之间呈负向关联。相对而言,在政治氛围淡漠的企业中,上司关系与职场边缘化之间的负向关联更强。     

不要让自己成为职场“怨妇”

正职场总有这样的人,无论是上班工作,还是下班聚餐,只要和同事们在一起,他就在不停地抱怨,抱怨老板,抱怨上级,抱怨同事,抱怨下属,甚至抱怨自己。我把这样的职场人称为职场"怨妇"。这里的"怨妇",并不仅指女士,也包括男士。职场"怨妇"有两种情况:第一种,抱怨别人;第二种,既抱怨别人,又抱怨自己。不停抱怨别人的人,相信我们在职场上都碰到过。在这种人的眼里,上下左右就没有一个好东西,     

约稿启事“‘职场囚徒’困境及应对策略”专题研究

正大量组织行为理论、激励理论都在探讨如何激励组织成员、提升工作效率,但这些理论往往关注位于组织绩效两极的成员,即激励高绩效成员和淘汰末位成员。在管理实践中,我们会发现还有这样一群组织成员:他们能够达到组织的绩效评估要求,但对进一步提升业绩没有动力;他们既不属于组织希望加强激励的高绩效员工,也没有位于需要淘汰的队列。他们对组织没有心怀不满,但也不会对组织存有很强的归属感。表面看来,这类成员能够胜任本职工作,但如果组织里全都是这样的成员,不仅会妨碍组织吸引新一批人才,还会削弱组织的竞争力,这类成员堪称"职场囚徒"。如何探寻"职场囚徒"产生的原因,建立相应的防范机制,防范组织成员陷入"职场囚徒"困境,同时激发"职场囚徒"的活力,推动单位健康发展,是一个值得探讨     

单位内耗成因透视及破解对策

单位产生内耗有"人""规""管"三个方面的原因。"人"是产生内耗的基本诱因,"规"是产生内耗的基础诱因,"管"是产生内耗的直接诱因。破解单位内耗问题,要以"人"为中心,建设健康积极的职场文化;以"规"为重心,夯实科学合理的制度基础;以"管"为核心,构建和谐发展的运转生态。     

基于幸福软实力概念的领导力提升研究

人才的主观幸福感对人才绩效的发挥和整体组织目标的实现起积极促进作用,但调查结果显示,被调查人才的主观幸福感体验水平处于中等偏低水平,具体体现为人才的职场工作倦怠问题突出、人才发展的职业通道迫切需要进一步拓宽、领导者简单粗暴的领导方式需要改进、人才自身的心理调节能力需要加强。为提升人才幸福感,应构建适合本组织的人才幸福软实力模型,树立人才幸福标杆;构建积极向上的组织文化,为提高人才的幸福感奠定基础;完善评价标准和评价机制,进而构建多样化发展通道;着力提升领导者的"隐性领导力",向"人"和"事"双中心并举转型;及时破解人才面临的心理健康难题,提高人才的工作幸福指数;帮助人才完善自身人格,平衡生活和工作,提升幸福体验。