领导者核心能力的自我开发活动研究

领导者核心能力的自我开发活动划分为三个方面,即自我认识、自我学习和良好习惯。与此同时,领导者的核心能力分为驾驭全局能力、管理沟通能力和战略领导能力三大维度。为此,领导者核心能力个人开发活动的对策应从加强认识能力培养、加强知识学习,培养良好习惯入手。     

领导者要提升自己的"人气"指数

所谓"人气",就是一个人在社会群体中的威望。领导者的"人气",就是领导者受下属关注、欢迎的程度,是领导者的专业技能、管理艺术、品行操守和个人魅力的综合体现。领导者"人气"指数高,领导工作就能顺利开展,因此领导者必须提升自己的"人气"指数。 注重外在形象,提升吸引度。风度仪表是一个人气质性格、文化素养和审美观念的外部表现。领导者优雅的风度、脱俗的气质、优美的语言、整洁的衣装、端庄的仪态、和谐的动作表情、活泼开朗的性格以及谦逊宽容的态度,对下属的心灵会产生很大的影响,有助于领导者与下属进行沟通和友好合作,顺利地完成各项任务。     

领导者核心能力的组织开发活动对组织绩效的影响研究

领导者核心能力包括驾驭全局能力、管理沟通能力和战略领导能力三大维度,领导者核心能力与组织绩效的关系也主要围绕这三大维度展开。可以从建立科学有效的考评体系和激励机制、培训与开发领导者核心能力、促使领导者积极投身实践等方面开展组织开发活动,提升领导者核心能力,继而提高组织绩效。     

中国企业领导者个人学习能力对组织创新成效和绩效影响研究

基于个人学习能力测量问卷获得的我国1 062家企业的调查数据,对企业领导者个人学习能力的现状进行统计分析,发现领导者个人学习能力对企业创新和绩效的显著影响关系,分析得出企业领导者提高个人学习能力的若干建议.最后指出进一步研究的方向.     

下属公平需求与领导者的行为抉择

正在行政管理过程中,下属的公平感深刻影响着行政文化的构建和工作绩效的提高,是反映一个单位领导者的领导能力与领导艺术的重要指标。因此,研究公平感的内涵特点及影响因素,是探究领导者提高下属公平感艺术的前提。     

做一个善于沟通的领导

现实工作中,领导与下属之间存在地位、语言、心理、认知、环境和文化水平等方面的差距,这些都可能造成一定的沟通障碍,影响到方方面面的关系,并且使工作受到损失。因此,领导者一定要提高沟通能力,掌握沟通艺术,做一个善于沟通的领导。调整心态,以诚相见。人与人只有在互相尊重、互相信任的基础上,才能做到真正意义上的沟通。领导者要明白,自己与下属之间虽然有职位高低、权力大小的差别,但在人格上是平等的,都有维护自尊的强烈心理需求,因此,决不能在沟通中摆出一副“长官”的架子,否则,必然会招致下属的不满,对你敬而远之,甚至恨而避之。沟…     

一个成功的管理者必须具有较强的沟通能力

沟通决定了管理,实力决定成败,而沟通能力恰恰是一种实力的展示。一个成功的管理者必须具有较强的沟通能力。管理沟通在现代企业运作中起着关键重要的作用,文章针对如何改善企业管理沟通,研究了如何掌握沟通技巧,提出了和下属相处融洽,并让他们为你效力,除了要了解如何下达命令、转达你的理念、目标和计划之外,还应该学会如何说服下属的基本策略和一些实用技巧。     

怎样与下属进行有效沟通

领导要对下属进行有效的管理,就要与下属进行有效沟通,不能不顾下属的所思所想,单凭自己的感受管理下属,而这恰恰是许多领导在管理下属时容易忽视的问题。领导只有实现与下属之间由排斥性沟通向建设性沟通的转变,才能与下属进行有效沟通。一、排斥性沟通的表现形式一般来说,在等级制度森严、领导管理严厉的环境下,下属会刻意地包装而尽量不暴露自己的缺点和错误,因为领导具有评判权和赏罚权。领导者在给下属做指导或提建议时,如果高高在上,与下属有明显的等级距离,下属就很容易产生一种被排斥感,这就是排斥性沟通。这种沟通实际上否定了下属…     

领导者如何提升上行关系中的沟通协调能力

在领导活动中,存在着下级组织及个人对上级组织和上级领导者的关系,处理这种关系称为上行关系协调.美国管理学家杜拉克将协调好与上级之间的关系称为管理自己的上司.这种管理相当重要,它的重要性取决于上级领导的权力以及由这种权力所产生的决策权、分配权和奖惩权.下级干部在工作中有多大的绩效,能不能整合上级的资源,上级领导是否支持你,与个人的上行关系协调能力有很大的关系.那么,领导者如何提升上行关系中的沟通协调能力呢?     

“问题领导”与“问题下属”相互衍生机制探析

组织中"问题成员"的出现并非完全源于个人因素,而是互动衍生之结果。领导者对组织系统管控的乏力加剧了下属的任性,领导者自我行为的失当直接强化了不良示范效应,领导者立场不正则易为下属所围攻而同流合污。同样,下属的任意随性会直接挑战领导权威,加剧彼此冲突;下属不良行为泛滥则恶化组织氛围,弱化领导管控力;下属彼此抱团谋私容易拉拢上级,寻求"保护伞"。斩断"问题领导"与"问题下属"间的衍生路径,应立足制度规则,约束行为取向;完善独立监管,规避权力庇护;公开管理过程,确保行为公正合理;强化情感沟通,缓和矛盾冲突。     

数字时代数字领导力矩阵分析与提升路径研究

数字领导力是数字时代的产物,是在组织管理过程中,领导者以数字技术为中介影响自身行为、下属行为、团队与组织绩效的能力。数字领导力的输入端包括个体因素、上下级关系、管理情境、团队因素和组织因素五个层面,输出端包括特质、行为、认知、影响四个层面,以此为基础构建出数字领导力5x4矩阵。领导者要加强数字沟通能力、数字社交能力、数字变革能力、数字团队能力、数字信任能力五个方面的能力建设,促进数字领导力落地,推进组织发展。     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。     

单位强将弱兵状态的衍生逻辑与单位能力提升路径

强将弱兵现象的内在形成逻辑主要包括领导者事必躬亲造成下属惰怠、领导者性情强势造成人人惶恐、领导者单打独斗造成下属脱钩、领导者驭人不善造成人才搁置四方面因素。强将弱兵状态下提升单位能力,需要从多个维度发力。对于领导者自身来说,要主动由强将向良将转型;对于组织管理来说,要善于发扬强将优势而规避弱兵劣势;对于人事选拔工作来说,要及时识别人才并注重培养将才。     

“问题下属”产生的单位生态及治理策略

在对"问题下属"进行管理的过程中,可通过优化工作生态环境,实现对"问题下属"病源的有效防治。应不断提升领导者的人格魅力;完善沟通机制,创新沟通方式;完善组织制度体系,注重制度的公开透明和执行效力。     

领导性格与下属能力发展——基于刘邦、项羽与韩信的角度

<正>领导性格是领导意志的直接体现,它对下属的情绪、行为甚至命运走向都会产生较强的导向和影响作用。历史上领导者的性格对下属能力发展产生影响的不乏其人。韩信一生的大起大落,就与他的领导项羽和刘邦的性格息息相关。项羽和刘邦都有称霸天下的鸿鹄之志。楚汉相争之初,刘邦在各方面都不能与项羽相提并论。就个人能力而言,刘邦武不能上阵,而项羽勇冠三军,力能拔山;从双方兵力来讲,刘邦仅有十万人马,而项羽旗下有雄     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

读来读往

领导者权力运营的最佳手段是抑制而不是放纵，职位越高越应如此。管理者是带领下属完成目标的人，不是通过个人能力实现目标的人。大量的实践证明，领导者抑制自己的权力反而能使下属更好地完成任务。     

怎样做一个魅力型领导者

作为一个领导者,如果想让下属感到满意,那么就要让下属心悦诚服、心甘情愿地做他应该做的事。而要做到这些,来源于下属对领导者的信服、尊敬、感恩等等,这也就是所谓的领导者魅力。换句话说,领导者需要凭借个人魅力,调动和激励下属,推动整个组织的发展。魅力型领导者的内涵和特征     

领导者与权威

作为领导者,必须运用职位权力和个人影响来保持个人魅力和尊严,让下属产生敬畏之心,这样才能使领导者位高权重,令行禁止。权威、组织、纪律是任何一个组织的基础,有了它们才能使组织群体避免处于无秩序的状态之下。领导者如何树立     

领导执行程序公正的影响因素与提升策略

领导者执行程序公正的影响因素有个人特质、领导—下属关系、领导者的身份特征。可以从领导者的选拔、领导—下属关系的营造以及领导地位权力的配置三个角度推进领导执行程序公正。启示组织通过特质类因素对领导者进行选拔与培训、对下属进行必要的培训,打造一个意义丰富的公正场所,以更好地实现工作场所的公正对待。