单位强将弱兵状态的衍生逻辑与单位能力提升路径

强将弱兵现象的内在形成逻辑主要包括领导者事必躬亲造成下属惰怠、领导者性情强势造成人人惶恐、领导者单打独斗造成下属脱钩、领导者驭人不善造成人才搁置四方面因素。强将弱兵状态下提升单位能力,需要从多个维度发力。对于领导者自身来说,要主动由强将向良将转型;对于组织管理来说,要善于发扬强将优势而规避弱兵劣势;对于人事选拔工作来说,要及时识别人才并注重培养将才。     

领导者胸怀与管理风格及预期绩效的关联度探析

<正>在讨论领导者所应具备的特质时,管理学家往往忽略了一个非常重要的考察视角:领导者胸怀。领导者的胸脯看上去大小都差不多,胸怀大小却相差十万八千里。领导者职位是"硬实力",胸怀则是"软实力"。胸怀不仅显著影响领导风格,而且与领导绩效高度相关,绝对不可小觑。有胸怀的领导者,更倾向于采取民主型管理风格,更注重以人为本,因而更有可能取得相对较好的预期绩效。相反,无胸怀的领导者,更倾向于采取独裁型管理风     

强势领导者的心理偏向与风险防控

强势领导者常常表现出听取下属意见时自以为是、行政决策时一言九鼎、决策失误时耻于认账等心理偏向,从而容易导致领导独断、下层依赖、团队盲从等风险。为此,对强势领导者须加强以人民为中心的教育引导,坚持和完善民主集中制、工作责任机制和科学决策机制,加强领导作风建设,防控强势领导者的心理偏向所带来的风险。     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。     

领导生命周期理论与不同类型员工的差异化管理路径

领导者的风格应适应下属的成熟程度,这样才能实现有效领导。依照成熟度的演进规律,现实中存在问题型、新进型、老油条型、成熟型四种类型员工。领导者在实际管理过程中,要实行"因型而异"的差异化管理,对问题型员工实行强制性命令,对新进型员工实行"灵活性命令+指导性说服",对老油条型员工实行"强制性命令+平等性参与",对成熟型员工实行适度性授权。     

从“个性官员”现象透视领导者不良性格矫正问题

<正>通常来讲,"个性官员"指的是那些个性强势,具有独特的领导风格和个人魅力,敢于突破传统行政管理方式和面对政治敏感问题,不断进行政府管理和制度建设创新的官员。政治文明进步增加了"个性官员"的活跃度,但近年频频曝出的"个性官员"忽视民主、践踏法治的事件,又将这个群体推到了风口浪尖,依靠领导者个人魅力带来的施政效率与非民主的执政方式之间的矛     

强势领导在单位工作中的正负效应及调适策略

强势领导既能够为单位工作带来积极的促进作用,同时也会对单位工作造成一定的负面影响。强势领导的积极效应主要表现在:以个人能力提升单位整体工作效率,以个人愿景带动团队的持久发展,以个人权威维护整体的团结统一。强势领导的负面影响主要表现在领导者个人视野受到局限,团队中多元化思想受到压制,新生代人才培养工作被迫阻断。因此,强势领导要善于把握好管理尺度,把握好底线原则与方式灵活的辩证统一,把握好绝对权威与协商民主的有机结合,把握好方向引领与适度放权的交叉融合。     

领导者管理傲慢精英员工的误区及调适

精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。     

发挥交易型领导的积极作用

<正>领导者通常表现出不同的领导风格,这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。在中国的文化背景与管理现状下,因长期的计划体制和行政性运行机制,国有企业员工通常以服从领导命令、完成任务等换取领导者提供的报酬、晋升等。因此,国有企业领导者在思维模式和行为方式上带有较多     

锤炼下属乐于接受的领导风格

领导者的风格是否为下属所乐于接受,是领导者实现成功领导的关键因素之一。然而在实际工作中一些领导者往往忽视下属的心理感受和主观能动性的发挥,在工作中不注意锤炼下属乐于接受的领导风格,因而造成与下属之间不应有的矛盾和摩擦,带来工作上的种种被动。因此,锤炼下属乐于接     

阴阳观视角下“恩威并施型”领导与员工创新的非线性关系研究

现阶段关于领导风格与员工创新的研究缺乏阴阳平衡思维,仅考察一种领导风格与员工创新之间的关系,具有局限性。研究发现,包容型领导与员工创新呈现"倒U形"非线性关系,辱虐型领导与员工创新呈现"折线形"非线性关系。单一的领导风格是不能够实现员工创新绩效最大化的。因此,阴阳学说认为,领导者很可能会展现出多种领导风格。领导者兼具包容与辱虐两种风格时就属于"恩威并施型"领导,但只有当包容与辱虐两种领导风格都呈现适度水平时,"恩威并施型"领导才能够最大限度地提升员工创新绩效,"恩威并施型"领导与员工创新依然呈非线性关系。基于此,领导者要积极转变领导风格,提升驾驭能力,发挥领导风格之间的"相乘效应",以便更好地促进员工绩效提升。     

领导者“贵公正而贱鄙争”的理想化陷阱与规避之策

"贵公正而贱鄙争"是中国古代君子政治的价值取向,但实际上公正问题颇为复杂。如果当前领导者"贵公正而贱鄙争",就可能坠入程序公正绝对化、工作评价单一化、组织人际关系模式化等理想化陷阱,并生成相应的不良后果。领导者要规避"贵公正而贱鄙争",必须遵循公正的规律,发挥领导艺术;注重活的方法,在管理中将公正与竞争结合起来;在做人际型领导和做任务型领导之间寻求平衡。     

HR部门领导者跨部门平行影响风格及行为研究

跨部门平行影响是指部门成员在工作过程中影响其他部门成员的态度、观念和行为。对于在公司内备受争议且非常关键的HR部门而言,跨部门平行影响无论对于获得平行部门的任务承诺还是提升HR部门地位都起到举足轻重的作用。本文通过对12位成功的HR部门领导者的深度访谈,采用扎根理论方法研究了HR部门领导者跨部门平行影响的组织情景与个体特征,在此基础上界定了HR部门领导者四种类型的跨部门平行影响风格:营销型、管控型、咨询型、关系型。同时,通过对材料的编码分析,发现了HR部门领导者3种类型的跨部门平行影响的行为:认知驱动型、情感驱动型和专业方案驱动型,并对不同风格HR部门领导者的平行影响行为的差异进行比较分析。最后,文章构建了HR部门领导者跨部门平行影响风格及行为理论模型,并对HR部门领导者平行影响风格与组织情景的关系、与HR管理角色的关系、平行影响风格的转化进行了深入探讨。     

领导者如何突破强势下属的“围追堵截”

强势下属往往会成为单位管理中最令领导者头疼的人。强势下属"围追堵截"领导者一般表现为对立而妄议政令优劣、设绊子阻碍措施推进、出难题挑衅上级权威、频繁触底加剧管控难度、煽动挑刺否定管理成果。这类下属强势的原因主要是自命不凡而不服管控、特立独行而难以从众、利益冲突而刻意为难、领导者政令有失而难以服众。对此,领导者应强化能力,严厉管控;明晰责任,科学引导;完善制度,正确应对利益冲突;持续提升能力,有效规避政令失误。     

怎样驾驭比自己更强势的下属

<正>大部分领导都喜欢服从管理、听从召唤的下属,然而偏偏有些下属不太"听话",不怎么买领导的账,言行举止表现得比领导更为强势。对待这样的下属,如果方法简单、针锋相对,不仅有失身份,而且影响内部团结,形成"窝里斗",削弱单位的整体战斗力,对事业造成极大损害。怎样驾驭比自己更强势的下属,是摆在领导者面前的一个难题。     

浅析领导风格对员工工作绩效的影响

在企业管理中，员工工作绩效的提高是企业家们—直在探讨的一个问题，而企业领导者在企业管理中也起着极其重要的作用。不同的领导风格带来了不同的企业管理模式。本文从阐述领导风格的类型及特点出发，分析在不同领导风格下，员工的工作绩效会受到相应的影响，从而得出在企业管理中，为了提高员工工作绩效，领导风格应该如何综合应用。     

职场中代际冲突现象与领导者消解路径

随着多代人共同工作时代的来临,职场中的代际冲突已成为领导者必须面对的急迫问题之一。代际不同的工作价值观、职场能力与职场交际策略是形成职场代际冲突的主要原因。领导者可以通过创建包容多样性的职场文化、采用灵活的管理风格、选择代际合适的沟通方式、注重跨代指导的实施等途径来消解组织内部的职场代际冲突,提升团队的凝聚力。     

领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员"一盘散沙",缺乏凝聚力;工作进度"缓不济急",缺乏执行力;组织生态"乌烟瘴气",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动"化干戈为玉帛";强化领导威望,确保"一碗水端平";提升工作素养,担当"行家里手";优化组织氛围,践行"和衷共济"。     

博弈视角下领导者化解争端的法、情考量

在单位管理中,化解领导班子成员之间的争端应注重"严法淡情",化解领导者与下属之间的争端应注重"循法重情",化解领导者与中层干部之间的争端应注重"先法后情",化解下属之间的争端应注重"先情后法",化解单位部门之间的争端应注重"严法重情"。     

哪种管理方式更有效

领导活动是领导者率领组织成员，在一定的环境条件下，凭借一定的方式，去实现组织目标的动态过程。由于组织性质、规模不同，环境条件不同，被领导者不同，领导者的领导方式、管理模式和风格也必然不同。作为一个成功的领导者，必须能够因时、因地、因人、因事而异，做到善管理、懂权变。领导者的管理方式一般说来有以下五种：第一种：贫乏型，或称宽松放任型。运用这种管理方式的领导者对人、对事都缺少关心，只关心自己，在工作中表现为远离工作中心，不愿成为人们议论的焦点、注意的中心，比较封闭、消极。从组织建设的角度看，这种领导…