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人文关怀在争端化解中能够起到"润滑剂""镇静剂""稳定剂""催化剂"的作用。领导者运用人文关怀化解争端,可从以成熟的舆情收集机制发现人文关怀"窗口"、以多样化的利益表达机制对准人文关怀"胃口"、以广泛的单位对话交流机制打通人文关怀"路口"等方面着手。 相似文献
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面对单位内部争端,领导者需要做出合乎法理和情理的裁决。法与情在管理工作中不仅具有各自独特的含义,也具有内在的联系,是对立统一的关系。领导者在化解单位争端时,要树立同时运用法与情化解争端的观念,既树立解决争端的法治思维,又注重解决争端的情感价值。 相似文献
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构建领导者应对单位争端的理念体系,需要以制度为基础、以权力为支撑、以技术为工具、以话语为导向。化解单位争端,要坚持在制度上内外兼修、权力上软硬兼施、技术上收支兼顾、话语上求同存异。 相似文献
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单位争端发生的诱因有利益需求、情感需求、价值需求、个体特质以及其他因素。利益纽带感知不足、单位情感联系羸弱、价值实现途径模糊、个体行为选择差异是引发争端的根本原因。单位领导者消解争端,既要分好蛋糕,也要做大蛋糕;既要倡导融入,也要主动吸纳;既要专注任务,也要描绘图景;既要严格监管,也要收放自如。 相似文献
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领导者化解争端时,往往会陷入一些理想化陷阱,具体有把"表面和气"误认为"表里如一"、把"单方退让"误认为"双方妥协"、把"领导介入"误认为"金玉良方"、把"短暂平衡"误认为"冰释前嫌"、把"示弱群体"误认为"被动一方"、把"各罚一半"误认为"公正处置"。对此,领导者要把握好争端化解的务实之策,唱响政工大戏,注重日常引导;开好调解小会,找准受力对象;用好人际资源,发挥疏导作用;做好利益调节,解决本质矛盾。 相似文献
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争端领导力是指领导者运用正式权力和非正式权力影响争端当事人的能力,具有个体性、动态性、风险性、可迁移性四个显著特征,最直接的价值体现在提升领导者威信和促进单位内部和谐两个方面。依据解决争端的方式和风格,争端领导力可以分为压倒型、调和型、无为型和预防型四种。领导者修炼争端领导力,要坚持三个原则,灵活应对争端;修炼"三德",提升领导能力;增强问题意识,优化制度流程;塑造和谐文化,创造有利条件。 相似文献
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在单位治理中,领导班子成员之间、领导者与中层干部之间、不同部门之间都会产生争端。基于利益相关者理论分析,为了妥善解决不同群体间产生的争端,一是要坚持民主集中制原则,充分尊重每位班子成员的意见,平衡好正副职干部的利益诉求;二是单位领导者不宜越过中层干部直接给其下属分派任务,在资源分配上必须考虑每个部门的需求,切实保障每个部门的核心利益;三是明确每个部门的权责界限,完善绩效考核体系,强调部门间竞争的"鲇鱼效应";四是完善单位的规章制度并切实执行,善于倾听员工的心声,切实维护普通员工的利益。 相似文献
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领导者在开展决策的过程中,容易陷入利益风险、情感风险、知识风险、思维风险和心理风险。应对这些隐性风险,在领导者个人层面,要夯实自身专业素养以提高决策的科学性,恪守求真务实态度以增强决策的可行性;在决策机制层面,要建立多元协商机制以降低决策的主观性,健全决策应急机制以应对突发性事件;在职业环境层面,要鼓励构建下属敢于进谏的工作氛围,着力搭建严密科学高效的工作系统。 相似文献