领导语言框架、下属特质调节焦点与下属工作态度

把调节焦点理论和调节匹配理论引入领导语言框架研究领域,探讨领导者语言框架风格及其对下属工作态度的影响机理.基于调节焦点理论,通过一个定性分析对促进型和防御型两种领导语言框架风格进行探讨;基于调节匹配理论,运用实验研究方法分析并验证领导语言框架风格与下属特质调节焦点的匹配时下属工作态度影响的作用机理.研究结果表明,对特质促进型调节焦点的下属而言,领导促进型语言框架更能促进其积极的工作态度,而对特质防御型调节焦点的下属而言.领导防御型语言框架更能促进其积极的工作态度.     

领导与下属共情下交流的效度控制

领导与下属共情下交流不畅的原因主要有同频不共振、虚假响应、方式较庸俗等。为此,领导要做好交流前的功课,营造有利于共情的情境,线下交流与线上交流密切配合,运用情、感、理拓展交流深度,循序渐进交流,解决下属难题,引导下属产生新需求。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

领导喜欢什么样的下属

中国有句俗语,“做事不依东,累死也无功”,这个“东”也就是“东家”、领导的意思。这句话看似质朴。却揭示了中国传统管理方式的一个规则,以及传统领导方式的一种习惯,那就是“对人负责”与“对事负责”的二律背反。     

领导者做人情的难度、限度和效度

领导者做人情的难点在于对合规性的掂量、公平性的兼顾、私利性的隔绝、目标性的正向。这就需要把握人情关照的限度:合理而后能合情、公平而后能关照、先公而后能利人、服众而后能优先。具体而言,应确保"关照"必须利于组织、"个例"必须遵循制度、"特殊"必须创造特效、"帮扶"必须有助维稳。     

下属误导领导的常见表现与领导者的规避之策

现实中,下属误导领导的问题时有发生,其中既有下属心怀芥蒂、谋求私利而刻意为之,也有下属认识浅显、工作不力而失误为之,还有受制客观因素、应对不够而无意为之。这些问题既影响领导效能发挥,也影响整体工作氛围,还制约组织长远发展。领导者要避免被下属误导,就要善甄别、多考证,进行科学系统的研判分析;尚民主、讲团结,培养凝心聚力的领导魅力;正风气、严作风,营造实事求是的工作氛围。     

中层领导与下属相处的科学方法

中层领导在组织内部起看承上启下的作用,组织内人际关系的形成与中层领导和下属相处的状况如何有着一定的联系．特别是在本部门内就有着加强凝聚力和向心力的积极意义。因此,有必要探索中层领导与下属相处的艺术。     

领导对下属要“三心二意”

大家知道“三心二意”是一个贬义成语，每个人都不愿意做三心二意的人。但此处“三心”（爱心、信心、公心）“二意”（诚意、戒意）都是褒意词，是领导者对下属的必备的品质。     

包容型领导对下属创造力的双刃剑效应

 创新成为企业生存和发展的动力,而企业的创新要依赖于员工的创造力。因此,如何提高员工的创造力成为组织管理理论和实践的热门话题。领导者作为组织管理的关键和灵魂,领导风格对员工创造力的影响备受关注。然而,领导风格往往具有积极作用和消极作用的两面性。        为验证包容型领导对下属创造力的双刃剑效应,基于组织支持理论和领导力-创造力模型,构建以团队心理安全感为促进机制和以下属依赖为抑制机制的并列多重中介模型,从正反两个视角探讨包容型领导对下属创造力的影响机制。        通过对67家企业的468套上级-下属配对问卷调查,研究结果表明,①包容型领导对下属创造力的直接效应和总效应均为正向;②包容型领导与下属创造力之间,由团队心理安全感、下属认知依赖和下属动机依赖构成的多重中介作用显著;③团队心理安全感的中介效应为正向(前后两半段路径均为正向);④下属认知依赖的中介效应为负向(前半段路径为正向,后半段路径为负向);⑤下属动机依赖的中介效应为正向(前后两半段路径均为负向)。        研究结果验证了包容型领导对下属创造力的双刃剑效应,拓展了领导力-创造力模型和包容型领导理论,构建了包容型领导对下属创造力的影响机制模型,并找到了打开两者之间黑箱的钥匙,从多路径剖析包容型领导与下属创造力之间的传导机制,验证了下属依赖可分为下属认知依赖和下属动机依赖两个维度,并在综合前人观点的基础上对下属依赖、下属认知依赖和下属动机依赖的内涵进行界定。研究结论对营造和谐安全的组织氛围和提高员工创造力提供了理论参考和管理启示。     

打开领导有效性的黑箱:领导行为和领导下属关系研究

学者一直从领导者和领导下属交换两个视角进行领导研究,但两种研究从来没有整合,领导行为到领导有效性之间一直是一个不为人知的黑箱。本文整合两种视角,运用中国医药企业的615个样本检验了领导行为、领导下属交换对领导有效性的影响,发现:(1)变革型领导有助于员工绩效、满意度、额外努力和组织承诺的增加;权变性奖励有助于员工绩效的增加;例外管理导致员工满意度的降低;放任型领导导致员工绩效和满意度的降低。(2)变革型领导既通过领导下属交换的提升引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加,又直接引起额外努力的增加;权变性奖励(例外管理、放任性领导)完全通过领导下属交换的提升(降低)引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加(降低)。文章最后讨论了本研究的局限和有必要继续研究的课题。     

下属与上级沟通的“正确姿势”

下属与上级沟通时常常因为畏惧而词不达意、因为私利而逢迎拍马、因为投机而夸夸其谈、因为消极而一味拒绝,将引致彼此互动的不深、不顺、不实,是上下级交流的禁忌,其根源在于个人不自信、思想顾虑过多、羞于真实表达和关注焦点错位。想要掌握与上级沟通的"正确姿势",下属应端正认知、修正方法、调整心理、保持尊重、充分准备,以态度的正确把控实现积极的交流互动。     

民主掌门人要善于“沟通”下属

对于企业领导者来说，与下属进行沟通是至关重要的。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与下属的沟通都是无法实现的空中楼阁     

不是教你坏：领导如何“甩”活给下属？

实话说，在不同企业从事了很久的管理工作，但就角色而言，无非两种：一种是部下，另一种是领导。所采用的方法看似很多，实则也很简单，一个减法，一个加法。就领导而言，应该是做减法的角色；被领导的部下，理应是做加法的。一加一减，自然地形成落差，恰似山涧瀑布流露的美感，无意之中弹奏出组织运行的美妙韵律。     

领导对待下属冒犯“四法”

冒犯,一般是指言语或行为没有礼貌,从而冲撞了别人。领导每天要面对各种各样的人和事,难免会碰到性格直率、脾气火暴、说话不注意方式场合甚至公开冲撞、冒犯领导的下属。虽说下属的冒犯大多是非原则性     

单位领导与下属相互不理解的根由与化解策略

单位领导与下属在日常工作中由于沟通渠道不通畅、授权担责不适度、奖惩措施不完善,往往会出现心存隔阂、政令不畅、人浮于事的情况,导致工作氛围不融洽、执行力变差、单位业绩下滑,出现上级主管部门和本单位干部职工都不满意的局面。对此,单位领导要注重有效沟通,营造人人想干事的工作氛围;健全工作制度,搭建人人能干事的工作平台;完善评价体系,形成人人干成事的工作机制。