领导者要提升自己的"人气"指数

所谓"人气",就是一个人在社会群体中的威望。领导者的"人气",就是领导者受下属关注、欢迎的程度,是领导者的专业技能、管理艺术、品行操守和个人魅力的综合体现。领导者"人气"指数高,领导工作就能顺利开展,因此领导者必须提升自己的"人气"指数。 注重外在形象,提升吸引度。风度仪表是一个人气质性格、文化素养和审美观念的外部表现。领导者优雅的风度、脱俗的气质、优美的语言、整洁的衣装、端庄的仪态、和谐的动作表情、活泼开朗的性格以及谦逊宽容的态度,对下属的心灵会产生很大的影响,有助于领导者与下属进行沟通和友好合作,顺利地完成各项任务。     

“性格决定命运”在领导工作中的体现与反思

从"性格决定命运"理论来看,领导者的性格不仅会直接影响其个人的实践行为,同时也会间接影响单位整体工作的进程。性格对领导行为产生的影响主要体现在言论、决策、交际、处事、思考、管理六个方面。基于此,领导者要树立自我培养意识,善于塑造性格;树立自我约束意识,善于管控情绪;树立自我激励意识,善于引导性格;树立自我反思意识,善于扬长避短。     

领导者的性格类型及事业发展趋势分析

<正>领导性格理论又称为领导特质理论,侧重于探讨性格与职业、职务之间的关系。领导者可通过性格类型的认知,觉察自己的思维模式和行为模式,探究自己的优势潜能和个性局限,在把握自我性格类型的"轴心"和"主线"的过程中,找到职业发展的支点和杠杆,从而更加游刃有余地驾驭自己的事业之舟。一、各种类型领导者的性格特征及事业发展趋势(一)能力型领导者的性格特征及事业发展趋势一是为人豪爽、善于行动。能力型性格的领导者为     

领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员"一盘散沙",缺乏凝聚力;工作进度"缓不济急",缺乏执行力;组织生态"乌烟瘴气",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动"化干戈为玉帛";强化领导威望,确保"一碗水端平";提升工作素养,担当"行家里手";优化组织氛围,践行"和衷共济"。     

领导潜质的性格分析

<正>领导者要有与众不同的领导特质。领导特质的形成源自领导者对自己领导潜质的准确识别和恰当培育。卓有成效的领导者无不善于正确进行自我认知,对个人性格能够扬长避短,把性格中的领导潜质与领导情景恰当融合,形成现实领导力,从而出色地开展工作。一、关注性格密码,正确理解性格与领导潜质的关系准确识别自己性格中的领导潜质,把潜在特质发展为现实领导力,是领导者素质提高的重要途径。性格决定领导力,从性格特征可以识     

领导者处理下属冒犯的艺术

下属冒犯领导者的类型有情绪型冒犯、性格型冒犯、利益型冒犯、公平型冒犯。冒犯既影响领导者权威,又影响下属情绪,还影响单位和谐。领导者处理下属冒犯应做到:通情达理,使其不想冒犯;注重利益,使其不必冒犯;建章立制,使其不能冒犯;强化权威,使其不敢冒犯;提升素质,使其不用冒犯。     

博弈视角下领导者化解争端的法、情考量

在单位管理中,化解领导班子成员之间的争端应注重"严法淡情",化解领导者与下属之间的争端应注重"循法重情",化解领导者与中层干部之间的争端应注重"先法后情",化解下属之间的争端应注重"先情后法",化解单位部门之间的争端应注重"严法重情"。     

领导者负向情感表征及其调控路径

领导者负向情感的现实表征有个体判断的非逻辑性、决策过程中的妥协性和领导行为的从众性。调控领导者的负向情感,一要强化情感认知,提升领导者自我控制力;二要营造情感氛围,增强组织团队凝聚力;三要注重情感回应,畅通组织内部沟通渠道。     

职场治“庸”的新理念与新标准

转型发展的当下,"为官而不为"的"庸官"应被彻底淘汰出局。治"庸",应提升领导者绩效评价标准,"无为"就"无位";完善领导者行为结果认定,"无功"就"问责";严格领导者管理能力考核,"无思"就"让贤";强化领导者行为过程监督,"无求"就"让位";注重领导者思维认知更新,"无欲"就"退出"。     

功勋员工边缘化趋势与领导者处置对策

功勋员工边缘化的趋势主要是遭遇"墙内开花墙外香"的身份尴尬、面临"山重水复疑无路"的发展瓶颈、深陷"想说爱你不容易"的职业错位。究其原因,在个人方面,功勋员工大多过于张扬个性;在组织方面,缺乏针对功勋员工的提升机制;在社会方面,对功勋员工有着复杂微妙的文化心态。功勋员工边缘化不利于其发挥"头雁效应",会削弱组织创造力、损害组织形象。对此,领导者要坚持攻心为上,帮助功勋员工完善性格;坚持制度为先,搭建功勋员工成长阶梯;坚持建设为基,培育现代组织文化。