领导者化解历史遗留争端应持的态度与策略

历史遗留争端可划分为主观性历史遗留争端和客观性历史遗留争端。领导者化解历史遗留争端,应持"容""理""限""序"四种态度。具体来说,可从争取上级和同事支持、分清主次有计划推进、基于沟通打造合力、大处着眼全局谋划等方面出发予以应对。     

领导者化解单位争端的治标与治本之道

领导者化解单位争端,应着眼宏观、沉着思考,明确其基本目标、基本原则、基本范围和基本动力。要具备敏锐的观察能力,懂得"急流勇退";敢于打破单位既定利益格局,寻找主要矛盾;懂得大小兼顾,防止因小失大;不能只顾利益纷争,不顾精神诉求。领导者化解单位争端,更要构建机制以治本,即构建事前检测预警机制、事中分析解读机制、争端解决机制以及事后及时反馈和救济机制。     

博弈视角下领导者化解争端的法、情考量

在单位管理中,化解领导班子成员之间的争端应注重"严法淡情",化解领导者与下属之间的争端应注重"循法重情",化解领导者与中层干部之间的争端应注重"先法后情",化解下属之间的争端应注重"先情后法",化解单位部门之间的争端应注重"严法重情"。     

基层组织集体失能发生缘由与制度机制考量

基层组织集体失能主要由腐败成风、制度盲点、避责心理等因素造成,会导致组织战略悬浮、整体生态污化和基层需求被掩埋等危害。可着力打造基层价值引领机制,重点建设激励约束并重机制,注重健全基层人文关怀机制,从价值、制度和情感三维视角创新制度机制,以化解基层组织集体失能困境。     

单位权力争端的风险及化解机制构建

能力素质差异、判断标准不一、决策风格迥异是引发单位权力争端的主要原因。权力争端会令单位出现权力冲突、权力失衡和专权腐败三重风险。领导者化解单位权力争端,需要积极借助现代技术手段,以大数据技术再定位程序角色,以智能算法再建构权力清单制度,以网络信息技术重塑单位问责机制。     

浅谈思想品德课中的人文关怀

前苏联教育家苏霍姆林斯基指出:"教师要用心灵去关怀周围的世界,关怀人本身。"这里"关怀人"的根本要求就是人文关怀,符合"以人为本""以学生发展为本"的教育理念和新课改发展要求,思想品德课在关注学生成长,促进学生人格健康发展等方面,发挥着重要的作用,为此,我在教学过程中作了如下一些尝试,现与各位交流:一、尊重学生,激发兴趣学生是有意识、有情感、有着丰富的内心世     

人文视野下的留学生管理

以人文精神、人文关怀为价值追求，探讨从完善政策、改善日常管理、化解文化冲突等方面来提高留学生管理水平，增强我国吸引留学生的筹码。     

领导者跨越争端化解理想化陷阱的务实之策

争端化解理想化陷阱主要表现为,领导者错误地认为争端都是可以化解、必须化解、能彻底化解、要即时化解的。这必然导致对争端处置的科学性不足,引发单位治理质效的损耗。领导者要跨越争端化解理想化的陷阱,就必须坚持实事求是、标本兼治、求同存异、齐抓共管。     

浅谈思想品德课中的人文关怀

前苏联教育家苏霍姆林斯基指出:"教师要用心灵去关怀周围的世界,关怀人本身."这里"关怀人"的根本要求就是人文关怀,符合 "以人为本""以学生发展为本"的教育理念和新课改发展要求,思想品德课在关注学生成长,促进学生人格健康发展等方面,发挥着重要的作用,为此,我在教学过程中作了如下一些尝试,现与各位交流: 一、尊重学生,激发兴趣 学生是有意识、有情感、有着丰富的内心世界的,尊重学生就是培养人文精神的前提,就是要尊重学生的情感、个性、兴趣、选择,以发展的眼光、开放的视觉去看待学生的差异性.     

单位管理要注重人文关怀与心理疏导

十七大报告提出了"人文关怀"和"心理疏导"两个新名词,对各方面工作都具有指导意义。在企事业单位的管理工作中注重人文关怀和心理疏导是贯彻落实科学发展观的具体体现,是构建和谐单位的必然要求,也是实现单位工作目标任务的需要。各企事业单位领导和管理工作者,在单位的管理工作中注重人文关怀和心理疏导,应该围绕满足职工的物质要求,建立关爱人的机制;围绕满足职工的精神需求,建立教育人的机制;圈绕满足职工的政治需求,建立凝聚人的机制;圈绕满足职工的心理需求,建立疏导人的机制。     

单位领导班子成员间争端的危害与调控之方

单位领导班子成员间争端会造成降低工作实效、阻挡个人发展进步、污染单位生态、费资源散人心等危害。领导者可从树立大局意识、提升领导素养、强化机制保障和顺势利导等方面化解领导班子成员间的争端。     

单位内部争端的危害与领导者的化解策略

单位内部争端会使得组织整体风气遭到破坏、正常工作进程被阻断、组织管理风险增加。在治标方面,领导者可以通过运用领导权威及时控制争端态势、发挥协调能力摸清争端起始缘由、把准公正尺度妥善化解争端等举措来克制争端。在治本方面,领导者可以通过下功夫营造团结协作的组织文化、全方位建设权责明晰的管理制度、高效率执行赏罚分明的奖惩机制等举措来实现。     

单位员工间争端的类型与化解路径

单位员工间的争端主要表现为关系争端、任务争端和过程争端三种类型。关系争端容易诱发任务争端和过程争端,任务争端中容易产生过程争端,任务争端和过程争端又会加剧关系争端。化解争端,应建立自下而上、自上而下和水平三个方向的单位沟通机制;规范任务争端的处理程序,明晰各部门和员工的任务职责,使过程争端保持尽可能低的水平;利用培训等措施改善员工之间的关系,削弱或减少关系争端;提高单位管理层面对挑战的能力,使其能够审时度势,依据单位员工争端情况及时应对。     

信访工作中领导干部角色冲突与化解

受信访制度、法律意识等多方面因素的影响,领导干部在信访工作中的角色冲突现象非常普遍。一方面,他们是"访民权益的维护者""矛盾的化解者";另一方面,他们又是"访民权益的侵害者""矛盾的制造者"。这一现象导致信访矛盾化解效果不佳,信访工作饱受诟病。新时代,领导干部只有明确自己的角色定位,做好"胸怀全局的协调者""访民心声的倾听者""法治的践行者",才能积极化解角色冲突,更好地服务于信访工作。     

领导者化解争端的理想化陷阱和务实之策

领导者化解争端时,往往会陷入一些理想化陷阱,具体有把"表面和气"误认为"表里如一"、把"单方退让"误认为"双方妥协"、把"领导介入"误认为"金玉良方"、把"短暂平衡"误认为"冰释前嫌"、把"示弱群体"误认为"被动一方"、把"各罚一半"误认为"公正处置"。对此,领导者要把握好争端化解的务实之策,唱响政工大戏,注重日常引导;开好调解小会,找准受力对象;用好人际资源,发挥疏导作用;做好利益调节,解决本质矛盾。     

权力争端的风险性及化解机制构建之道

权力具有至上性、流转性、竞争性和自吸性等基本特性。权力争端会诱发组织成员团团伙伙现象,导致组织工作陷入相互掣肘困局,激化组织成员琐碎细节层面的冲突,风险性极大。领导者防范和化解权力争端,可以通过建立组织成员归口部门负责机制、科学高效的员工职务晋升机制和公开透明的权力运转机制加以实现。     

领导者治理单位争端的制度、权力、技术、话语视角

构建领导者应对单位争端的理念体系,需要以制度为基础、以权力为支撑、以技术为工具、以话语为导向。化解单位争端,要坚持在制度上内外兼修、权力上软硬兼施、技术上收支兼顾、话语上求同存异。     

领导者在解决单位争端时法与情的双重考量

面对单位内部争端,领导者需要做出合乎法理和情理的裁决。法与情在管理工作中不仅具有各自独特的含义,也具有内在的联系,是对立统一的关系。领导者在化解单位争端时,要树立同时运用法与情化解争端的观念,既树立解决争端的法治思维,又注重解决争端的情感价值。     

现代企业思想政治教育人文关怀初探

随着科学发展观的贯彻落实和"以人为本"的理念倡导,人文关怀已成为思想政治教育新视点,也是现代企业思想政治工作的现实需要。因此,本文基于人文关怀内涵,从企业环境状况变化等方面分析了文关怀在思想政治教育中的现实意义,并着重从提出了在思想政治教育中体现人文关怀的具体路径。     

人文关怀:新时期高职院校大学生思想政治教育的着力点

人文关怀是高职院校学生思想政治教育的新理念.新时期在高职院校大学生思想政治教育中切实贯穿"以人为本"理念,加强人文关怀,是增强思想政治教育实效性的着力点.