领导者打破单位思想和利益僵化格局的方略

单位思想和利益僵化格局主要表现为个人自发性行为减少、领导者陷入信任困境、人员内部流动性下降、官僚主义作风浓厚等方面,其形成与人事制度僵化、单位文化落后、单位环境封闭相关。领导者应当通过设计人事新制度、营造变革新文化、引入外部新刺激等方略来打破单位思想和利益僵化格局。     

领导者如何打破单位内的圈层壁垒

正单位是一个复杂的多元系统,单位员工在个性气质、文化背景、工作能力等方面既有同质性,又有异质性。因此,多数单位都存在由核心层、中间层和边缘层构成的圈层结构,圈层壁垒问题也随之而生。领导者需要意识到圈层壁垒的危害,并根据其产生原因,科学运用管理策略,打破层层壁垒,促进单位快速发展。一、单位内的圈层壁垒及危害一是岗位壁垒。单位内圈层之间岗位固化,员工只能在所处圈层     

多元化利益格局下领导者协调利益冲突的策略

<正>利益是社会领域中最普遍、最敏感同时也是最根本的问题之一。人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益相关。追逐利益是人的本能。政治活动中的利益交错要求党政领导者具备协调好不同社会群体利益关系的能力。随着改革进入深水区,我国现阶段的多元化利益格局已经基本形成,不同利益群体之间产生利益冲突将成为社会常态。     

突发危机下领导者把握利益关系的难点、要点和方略

面对突发危机,领导者对公共利益与个人利益关系的认知难点是基于阶级立场厘清利益主体与利益关系的内在联系,对公共利益与个人利益进行关系辨证。把握公共利益与个人利益关系,应以主体认定为基础,兼从规范维度、价值维度等方面促使利益主体从排他性向整体性转化,形成具有价值共识的利益共同体。同时,对公共利益与个人利益关系的处理要保持张力。     

领导者对单位利益争端的疏解之策

单位治理中的利益争端,有横向的,也有纵向的;有显性的,也有隐性的;有常态的,也有偶发的;有历史的,也有现实的。利益争端能够增强单位的整体战斗力,提升单位的持续成长力,但也会导致压制型治理方式强化,领导者与员工的关系疏离,消减员工的工作积极性,降低单位整体效能。有效疏解利益争端,要注重情与法相结合,充分关照利益分配的合理性;完善利益表达机制,有效化解各利益主体间的隔阂;坚持统筹兼顾原则,实现员工现实利益和单位长远发展的一致性;正确引导员工的利益观,激发员工的敬业奉献精神。     

领导者争取单位改革“中间派”支持的方略

在单位改革工作中,领导者争取和获得"中间派"员工的支持是顺利推进改革的重要条件之一。领导者吸引和争取"中间派"员工,必须把握好以下几方面内容。首先,全面摸底"中间派"员工分布情况,对这一群体有一个总体把握;其次,善于从思想层面加以引导,逐步筑牢与"中间派"员工的情感基础;再次,从行动上施以策略,让"中间派"员工切实感受到单位改革带来的便捷与福利。通过多角度的引导,进一步提高"中间派"员工对改革的认可度和支持度。     

跳出“转型陷阱”关键在于打破既有利益格局

2012年3月温家宝总理作的《政府工作报告》中,有70多次提及改革一词,近期关于改革的报道、讨论更是不绝于耳。这固然与邓小平同志南方谈话暨中国建设社会主义市场经济体制20周年这一历史节点有关,但更是为陷入转型陷阱这一形势所迫。     

单位内利益均衡的内涵及领导者的调控策略

<正>古语有云,"不患寡而患不均",内部利益分配不均会削弱单位组织的整体凝聚力,甚至导致单位组织的涣散。单位内部利益分配是影响单位组织战斗力不可忽视的大事,因此,调整单位内部利益分配,注重利益分配的均衡性,是对领导者领导能力的考验。工欲善其事,必先利其器,只有领导者将影响单位组织战斗力的内部     

女性领导打破单位管理中情感绝缘困境的独特方略

打破情感绝缘困境、破解情感绝缘难题是单位领导者需要重点解决的一大任务。情感绝缘现象的产生有其特有的时代背景和实践机理,传统层级模式下组织成员之间的情感基础相对薄弱,现代化信息传输渠道减少了人际往来频率,同性别上下级之间存在固有性沟通短板。女性领导者作为女性角色与管理角色的有机统一体,在破解情感绝缘困境方面具有性别优势、思维优势、沟通优势和立场优势。女性领导者在处理人际社交上要善于主动出击,在传达决策部署时要敢于创新多元,在筹划集体活动时要主打协作模式,在解决矛盾纠纷时要运用情理思维,从而打破情感绝缘困境。     

单位人才“不可替代”的利弊及领导者的处置方略

资源稀缺和不易被模仿、组织人才梯队断层、人力资本具有专用性等原因使得组织中涌现了一批“不可替代”的人才。这些人才对于组织发展是一把双刃剑。领导者只有从防范核心能力刚性、激发人才竞争活力、建设内部核心人才梯队、完善组织治理方式四个方面下功夫,才能用好这些人才。     

高校领导者的治校方略初探

高校治理在很大程度上依赖于高校领导者的治校方略,新时期高校领导者在学校治理中,应着力把握五点要求,即凝炼理念,制定愿景;提升质量,打造特色;育人为本,人才强校;统筹兼顾,科学发展;面向社会,开放办学。     

单位信任文化的构建机制和方略

单位信任文化能够推动组织内部成员密切合作,能够自发约束组织内部成员工作行为。单位可以通过提高领导的管理水平、建设相互信任的组织文化、选择聘用高素质员工、建立公平薪酬体系、注重团队合作培训以及完善组织管理制度等方式来进行单位信任文化的构建。     

领导者激发普通员工工作创造力的方略

普通员工工作创造力不足的主要原因有单位激励机制不健全、领导者对普通员工关注不足、普通员工自身创新意识不强等。激发普通员工的工作创造力,领导者须建立全面激励机制,设立专项激励,建设互动互通机制,增强单位文化激励。     

单位部门间“结仇”的表现、诱因与领导者的调控方略

单位部门间"结仇"是单位内部关系的一种极端状况,主要表现为分歧、否定和冲突。究其原因,主要有规则不公、分工不明、责任不清、利益不均、管理不严等。因此,领导者应从以下几个方面对单位部门间"结仇"状态进行调控:完善制度,确保规则公平;端正思想,确保领导公正;定期轮岗,确保人员流通;增进交流,确保情感融通;规范秩序,确保管理有序。     

领导者在单位改革中的角色扮演和战略思维

领导者在单位改革工作中通常扮演着三种角色:在改革设计层面,是策略制定者;在利益整合层面,是民意汇集者;在方案实施层面,是核心执行者。在推进单位改革过程中,领导者在效率层面要遵循职业原则,在价值层面要遵循人文原则,在现实层面要遵循底线原则。领导者高效推进改革工作,在统筹环节要具备整体思维,在规划环节要具备长线思维,在落实环节要具备效率思维。     

领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员"一盘散沙",缺乏凝聚力;工作进度"缓不济急",缺乏执行力;组织生态"乌烟瘴气",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动"化干戈为玉帛";强化领导威望,确保"一碗水端平";提升工作素养,担当"行家里手";优化组织氛围,践行"和衷共济"。     

领导者复盘意识的运用与提升方略

领导者运用复盘意识的重要意义在于吸取失败教训,避免重复犯错;总结传承经验,提升自我认知;开阔集体思路,推动团队建设。领导者合理运用复盘意识,需要不断提升自我认知,树立正确的复盘意识,掌握科学的复盘方法,营造良好的团队复盘文化。     

领导者领地思维的消极影响及其破除方略

领导者的领地思维在领导过程中呈现出崇尚权威、篱笆效应、党同伐异、信息茧房等典型特征,极易造成组织权力异化、资源匮乏与非合理配置、圈内共谋与圈外排异、缺乏内生发展动力等不良后果。领导者要摒弃领地思维,实现从权力本位到以人为本、从资源固化到资源共享、从圈子文化到集体共识、从故步自封到革故鼎新的转变,这样才能不断激发组织活力、提升管理效能、实现组织持续发展。