重新发现文化中国 中国人应实现中国人的梦

●中国人应该实现中国人自己的梦。这个梦就是自己能干自己的事,自己能做自己的主,又勇于承担应该承担的责任。而这一切,中华文化在几千年的历史演进中,都曾留下丰富的精神矿藏,静待我们去全面发掘。●要充分肯定那些必须肯定的恒常价值,不暴殄天物,不数典忘祖,不轻薄狂悖。对历史深怀敬意,就不会在眼花缭乱中让自己的文化"被绑架""被边缘""被遮蔽""被置换"     

高职院校班级分块共振式管理模式的探索

为能够科学管理班级,达到辅导员与学生之间的心理共容,让学生接受辅导员的思想教育与管理办法,从而促进学生能够在"学历""技能""人际关系处理"等各项指标得到提升,实现"老师与学生共振""学生与学生共振""学历教育和技能培训与‘3+1’特色教育共振",使学生在重庆科创职业学院学习期间能够在获得学历的基础上掌握一技之长,最终顺利的走上工作岗位。     

马太效应(两极分化现象)

正马太效应(Matthew Effect),指强者愈强、弱者愈弱的现象,广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。其名字来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言:"凡有的,还要加给他叫他多余;没有的,连他所有的也要夺过来。""马太效应"与"平衡之道"相悖,与张     

职场“学生思维”的困局与破解之方

职场"学生思维"往往引致员工在工作中习惯被灌输、被牵引、被融入、被安排、被影响,这样员工就容易因为不主动而缺乏工作激情、不负责而缺乏担当精神、不取舍而缺乏明确目标、不理性而缺乏正确判断。要破除职场"学生思维",就应明确发展历程,规划目标追求;明确责任要求,强化制度刚性;明确个人需求,学会取舍艺术;明确自我短板,定位提升路径。     

领导者对组织中“少不了之人”的调控艺术

"少不了之人"固然是组织事务处理中的主心骨、定心丸、攻坚者与联结点,但"单枪匹马"反映出中坚力量薄弱,"无出其右"则隐喻继承发扬不足,"一枝独秀"说明组织功能弱化,"众望所归"显示被动依附思想。领导者要想既充分发挥"少不了之人"的突出价值,又避免"支点"风险,就应对这类人才用之有"度",即安排有度、任用有度、责任有度、权限有度;用之有"略",即以"队伍"代"个人",均分"宠爱",权力制衡;用之有"谋",即以"少不了之人"激励后来者模仿、赶超,保证后继力量成长和组织应对能力提升;用之有"疏",即以有意疏远而维护领导权威、培养新人。     

如何创新数学教学——以《理想筛原理——一种证明哥德巴赫猜想的新途径》为例

杨资付教授从事数学教学30多年,一直潜心钻研,自主创新一种新途径,之所以运用该方法能解决以前众多数学家采用的复杂方法都不能证明的"1+1"世界难题,就是因为有了"理想筛原理",在自然数领域内,在3乘5乘……乘Pk阶循环节的特定情况下,"逐步淘汰原则"被"理想筛原理"完全代替,而"理想筛原理"可持续地被用于"数学归纳法"之中。数学归纳法是解决与自然数n有关数学命题的一个有力的工具。这样"理想筛原理"对解决哥德巴赫猜想,就从根基上提供了新的思想,新的方法。     

基层领导如何避免被“剧场效应”绑架

部分干部因为古板老派而"不善为"、"力不足"而"不能为"、贪图安逸而"不作为",成为团队中规矩的破坏者,极易引致更多人效仿而形成"剧场效应"。想要避免被"剧场效应"绑架,应寻找突破口,以"大"格局为前提、"高"境界为基础、"正"信仰为关键、"硬"实力为核心。具体来说,要以"想作为"树立精神、以"善作为"引领认知、以"能作为"端正行为、以"敢作为"彰显态度,发挥引领效用,践行担当精神。     

下级赢得上级信赖的“有为”与“无为”之道

下级赢得上级信赖的"有为"之道主要有"望""闻""问""切""能","无为"之道主要有"虚""静""淡""俭""和"。     

年轻干部“软骨病”“缺钙症”的根治之方

年轻干部"软骨病""缺钙症"的主要症状是:怕担责,遇事能躲就躲;怕困难,工作拈轻怕重;怕学习,思想空洞零碎;怕麻烦,问题能推就推;怕吃亏,工作浮于表面;怕吃苦,不愿深入基层。年轻干部之所以有"软骨病""缺钙症",主要是因为缺乏精神淬炼、基层锻炼、为民情怀和斗争精神。年轻干部根治"软骨病""缺钙症",应补足"精神之钙"、实践"强筋壮骨"、坚持"活血化瘀"、涵养"浩然正气"。     

新经济环境中领导干部应具备的"无为"思想

老子云:"我无为而民自化,我好静而民自正,我无事而民自富,我无欲而民自朴。""无为"思想是道家学说的精髓。真正理解了"无为"思想,也就把握了道家思想的要领大旨。老子所说的"无为",当然不是什么都不做,听任命运的摆布,而是不妄为、不乱为,顺应客观态     

干部“火箭提拔”背后的猜忌与“暗黑推断”防范

年轻干部被火箭提拔后常遭遇周围人群的各类"暗黑推断"。这已不单单是年龄、资历因素所致,更是民众政治信任不足、组织程序正义不明、干部业绩成效不硬、口碑基础不牢等层面因素共同影响下的不良后果。想要避免如此推断而正身正名,就需要组织对拟加速提拔者提高标准,落实程序正义,对晋升提拔机会进行更公平的分配,并对被提拔后无所作为者严肃惩戒。     

单位隐性干扰者的常见表现、危害与治理

单位中不乏以"无意""好心""提醒""冷静"之姿干扰他人情绪、破坏积极氛围者,他们看似并无违反规矩之举,实则成为隐性干扰者。如果不加重视,就会造成情绪污染、状态消极,伤情伤心、损人利己,浇灭激情、弱化动力,反感疏离、离心离德等不良后果。这就需要以"行"驳"言"、以"欲"压"疑"、以"比"抗"贬"、以"则"矫"异",避免潜移默化的干扰与破坏。     

相对公平态势下的“弱者暴力”现象及应对之策

相对公平态势下,组织中的弱势群体容易因为资源、利得有限而出现"破罐子破摔"心理、"拉垫背"心理、"破坏者"心理和"看热闹"心理,诱发"弱者暴力"现象。如果放任不管,其就会激化矛盾、加剧猜忌、制造麻烦、弱化优势。这就要求领导者在管理组织的过程中,主动识别弱者预测损失,帮扶弱者间接补偿,亲近弱者化解委屈,改变弱者构筑优势。     

组织防卫视角下“为官不为”的根源与治理之策

一些领导干部在日常工作中存在着较为严重、形式多样的"懒政""荒政"现象。这些"为官不为"问题的产生主要是由组织防卫思想所致,其目的就是为了逃避行为、避免责备和变革。从组织防卫视角来看,"为官不为"现象产生和盛行是社会、组织和个人等多种因素共同影响的结果。因此,"为官不为"问题的有效治理需要从社会角度、组织角度以及个人角度等方面入手。具体而言,要加强社会价值观的宣传与引导,加强思想、文化和制度建设,加强自我进步和榜样示范。     

领导干部逆转人情领导干部逆转人情“绑架”之道

<正>人情本是道德情感至真至善的体现,但是随着权、利、欲的渗透,正常的人情往来就会蜕变为权情往来,对于领导干部来讲,就可能"束缚"手脚、"绑架"身心,甚至演变成贪污腐败的温床。因此,领导干部逆转人情"绑架",既是为政立身处世的根本所在,也是净化政治生态的希望所在。一、人情"绑架"的特征与实质人情"绑架"是指在礼尚往来的语境中,通过不断地给领导干部送单向人情制造和强化其负债感,最终达到以公权偿还人情之目的的心     

用好的“话风”提升领导魅力

"话风"就是说话的做派和风格。话风有多种,诸如"油腔滑调""高谈阔论""之乎者也""花言巧语""啰哩啰嗦",亦或"机智风趣,妙语连珠""诙谐幽默,雅俗共赏""引经据典,新意迭出""和声细语,娓娓道来""热情奔放,魅力四射",如此等等,不一而足。好的话风,不仅是领导干部自信与能力、思想与视野、智慧与艺术的展现,更是真情实     

组织中易令猛将寒心的事由与防避对策

组织工作中,一旦猛将在工作中因积极反成"替罪羊"、因创新反成"失败源"、因能干反成"马前卒"、因赶超反成"牺牲者",就会备感心寒而激情不再。这不单是因为领导者行为失当折损人心,更在于透过"推事""推人"之行径、"利用""善妒"之情怀折射出的领导者的无担当、无原则、无格局、无襟怀,难以为人所信服与追随。想要避免如此寒心之举,就需要领导者在工作中用制度为猛将撑腰,用情怀呵护猛将、用共行为猛将鼓劲、用担责安慰猛将。     

职场新人成长中的科学“慢行”之策

职场新人容易"快进"发展以求升迁提拔的加速实现,工作中却是越急越"糙"、越快越"虚"、越短越"假"、越走越"窄"。想要摒弃速成心理,就需要遵循个体成长的"大树定律",用时间让体验得以积累与延伸,用思考让选择得以正确与高效,用等待让实力得以牢固与提升,用打磨让思想得以成熟与开阔。领导者应引导职场新人学会内心成长、正面思考、深谋远虑、丰富内涵,实现科学"慢行"。     

领导干部面临的“舒服陷阱”与摆脱之道

从个人理性来说,领导干部有"舒服"需求,但超过一定的度就会转变为享乐主义。从公共理性来说,为了让人民"舒服",领导干部应该习惯"不舒服",跳出"舒服陷阱"。领导干部要防微杜渐,避免受到"舒服病毒"的感染;在掉入"舒服陷阱"之后,要敢于承认错误,以"壮士断腕求生"的精神重新建构免疫系统。组织应优化领导干部选拔与考核机制,帮助领导干部跳出"舒服陷阱"。     

情感绑架术在管理工作中的应用

情感绑架术是领导者通过一系列方式让员工产生回报感的管理艺术。领导者在情感管理时常犯两类错误,即出现责任偏差和用情过度,因此应用情感绑架术时要防止责任偏差、避免用情过度。具体运用时,应明确情感绑架术的两个原则,即超越自我标准,以员工视角对问题进行思考,感受员工情感;重视人际关系和连带关系,避免对某一员工施以过多恩惠。