单位员工的无力感与领导者的赋能之方

单位员工无力感的典型类型包括员工对工作创新与改变现状的被动放弃、单位生产组织形式深刻变革的阻力能量外溢和单位领导者领导力与员工领导力差序格局导致的相消或相涨干涉结果。为此,赋予员工主体地位,发挥员工主体作用,完善领导活动的主体间关系,采用柔性领导方式,建设赋能情境,成为单位领导者对员工的赋能之方。     

单位“职场囚徒”现象的负面效应和消解策略

单位"职场囚徒"现象不仅影响员工自身发展,也给单位竞争力和绩效带来负面效应。破解单位"职场囚徒"现象,需要打造权责对等的单位文化,构建单位命运共同体;做好职业发展规划,摆正心态;增加内在激励,扩大员工工作参与度;完善公开选拔和竞争上岗机制。     

民企单位管理中信息不对称现状及对策研究

民企单位管理中信息不对称的典型表现为单位组织秩序陷入"信息阻隔"模式,整体工作方法处于"闭门造车"状况,管理工作风气陷入"知而不言"情形。民企单位管理中信息不对称,导致单位工作效率日益下降,单位工作投入逐渐不足,单位组织变革进程缓慢。规避民企单位管理中信息不对称的问题,须及时传递信息,建立顺畅的沟通体系;促进员工联系,塑造积极的组织文化;激发员工谏言,制定清晰的单位愿景。     

单位失意者的不良心理行为倾向及疏解对策

单位失意者是在竞争中受到挫折和打击的人,可以通过工作动力、社交行为和处理问题方式的变化对其进行识别。单位失意者的"付出无用"、置身事外、出工不出力、不合作甚至拆台等心理行为倾向会破坏单位的组织文化,导致单位效率下降,长久地损害单位利益。对此,单位领导者在招募员工时要在源头上把好关,进行人岗匹配;科学地进行工作设计和员工职业生涯管理;对失意者进行鼓励和帮扶;创造公平合理的工作秩序;柔性处理单位失意者现象。     

领导者调控单位员工隐性结盟现象的策略

单位员工因年龄、兴趣爱好、籍贯等因素自发形成的非正式组织的现象,被称为隐性结盟现象。单位员工隐性结盟现象表现为兴趣爱好相同、个人背景相似、隐性知识共享。单位员工隐性结盟现象有为员工提供情感慰藉、弥补正式组织中沟通的不足、柔性解决争端的积极影响,也有导致小道消息盛行、消解正式组织的作用、孤立未入盟的员工等消极影响,使单位争端频发。因此,单位领导者要承认隐性结盟现象的客观存在,拓宽沟通渠道,更好地发挥工会的作用,重视隐性结盟组织中的核心员工,以此发挥其积极影响,消除其消极影响。     

让上司离不开你的诀窍

正一、不管在什么位置都要不断学习进入社会工作十年到十五年左右,会有一种"上下卡住"的闭塞感与无力感。因为这个阶段的上班族虽然拥有一定的资历与经验,工作也得心应手,但上面有比自己更资深的前辈压着,身边有随时想超越你的同辈,下面又有一群"年轻就是本钱"、娴熟科技的新时代员工虎视眈眈。那么,该从哪方面打造个人竞争力?这时你就要不断地学习,外语能力与使用网络的能力在现今最为重要。二、永远做得比上司要求的更多一点     

领导者怎样使新员工产生向心力

<正>新员工是一个单位的新生力量,作为单位领导者,既要团结老员工,又要凝聚新员工,使新老员工产生协同力、向心力,心往一处想,劲往一处使,拧成一股绳,结成一条心,把单位新员工打造成素质过硬、作风优良、能打善战、敢拼能赢的高素质队伍。那么,领导者如何使单位新员工产生向心力呢?感情上多接近——让新员工有归属感一是多贴近新员工的心灵。员工新到一个单位,人生地不熟,说话小心谨慎,做事谨小慎微,唯恐因说错了话、办错了事,给领导和同事留下     

领导者激发核心员工能量的艺术

领导者激励核心员工的难点,主要在薪酬制度体系缺乏竞争力,绩效考核体系设计不完备,职业规划体系缺乏指导性,组织文化建设缺乏凝聚力。为此,激发核心员工能量,要授权赋能,营造宽松自主的干事创业环境;要强化激励约束,打造奖优罚劣的多元激励机制;要注重人文关怀,激发核心员工奋发干事的内在驱动力     

刍议企业思想政治工作与三个动能系统建设

本文旨在落实习近平总书记就宣传思想工作如何"育新人"提出的要求、作出的部署。结合工作实际,发挥思想政治工作优势,在企业实施三个动能系统建设,解决员工动力系统不足的问题,为企业发展打造动力能量场,教育和培育肩负企业发展重任的时代新人起到一定的积极作用。     

领导对消极怠工部属要有三把“斧”

任何一个地方、一个单位的员工出于对自己、对他人、对环境、对未来的不同认识和心理期望,对工作的态度各有差异:有勤奋努力积极工作者,也有敷衍应付消极怠工者。前者是"核心"、"中坚",而后者是"刺头"、"麻烦"。很多领导十分重视发挥积极工作者的引领作用,却忽视了对消极怠工者的科学管理,其结果往往导致消极怠工情绪蔓延,积极工作者也随波逐流,最终影响整个地方、整个单位的     

着力开发好第一资源稳定发展基石

<正>人才是企业的"第一资源",是决定企业健康发展的前提和保障,也是加强基层建设必须把握的主线。开发利用好"第一资源",对确保SAGD规模实施和"打造百万特油再十年"目标的实现具有积极的促进作用。为打造一支适应超稠油中后期开发需要的高素质人才队伍,采油作业二区始终坚持把促进员工成长成才作为加强基层建设的出发点和落脚点,狠抓员工的素质提升工作,为推进基层基础工作上水平的打     

领导者仁恕管理边际效益递减的困境与破解策略

仁恕管理是领导者经营单位的重要手段,但若力度把握不准、方法把握不好、时机把握不当,则会带来边际效益递减的现实困境,表现为员工由"孙悟空"到"猪八戒"的工作态度边际效益递减、由"千里马"到"拉磨驴"的工作能力边际效益递减、由"森林狼"到"圈养猪"的工作方式边际效益递减。要摆脱这一困境,须适量加压,防止员工的思想变散;适量惩罚,提防员工在行动上变懒;适度降温,预防员工的性格变傲;适当发火,提升单位的威严正气;适机查岗,杜绝潜在的危机蔓延。     

基于阴阳共生的数字化赋能与协同策略研究

数字化赋能是领导者借助数字化技术提升员工创新能力、组织业务绩效,促进组织发展的重要途径,但实现数字化赋能还存在着很多问题。数字化赋能与组织原有各要素之间存在着相生相克的关系,领导者既要挖掘数字化优势,又要促进数字化赋能与结构赋能、资源赋能、员工赋能、产品赋能的阴阳共生。为此,领导者应以蓝军思维出奇制胜,促成阴阳积极转化,保持核心与好奇心的平衡,拓宽数字化赋能边界,推动企业朝向更高层次的动态平衡发展。     

意义构建理论视角下领导积极结果框架对员工数字化创造力的影响研究

通过聚焦于企业数字化转型变革环境中的领导愿景沟通场景,从意义构建理论视角,探讨了激活员工数字化创造力的有效领导意义给赋策略,构建了领导积极结果框架影响员工数字化创造力的链式中介模型,并据此分析了领导地位在其中所起到的调节作用。研究结论表明：领导积极结果框架可直接促进员工的数字化创造力,同时也可通过唤起员工的认知与情感共鸣产生间接的促进作用,即未来工作自我清晰度与和谐型工作激情分别在领导积极结果框架对员工数字化创造力的影响中起中介作用,并共同发挥链式中介作用;领导积极结果框架唤起的员工认知与情感共鸣程度均能受到领导地位正向调节效应的影响。     

资深员工“橡皮病”的治理对策

正资深员工是指工作时间长、经验丰富、业务熟练、资历深厚,人际关系广的员工。资深员工不一定是领导,但是拥有一定的威望,说话具有一定的分量,他们在各自岗位上具有较强业务技能和经验,掌握了关键知识或技能,能独当一面地开展工作,在单位介于领导之下、员工之上,是典型的"意见领袖",作用不容小觑。很多资深员工在单位都发挥了积极作用,对新员工积极进行传、帮、带,为新员工的成长成才和单位的发展壮大做出了重要贡献。但是也有一些资深员工骄傲自满,满足于本职工作、组织纪律性差、作风疲沓、消极工作。他们不接受任何新生事物和意见,对批评表扬无     

激发“职场囚徒”活力的科学之策

"职场囚徒",是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续"混"下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发"职场囚徒"的活力,一是要加强员工教育帮助,共同研制确定其"职业锚";二是要完善考核激励机制,切实打破或避免"搭车效应";三是要加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位"小环境"。     

单位“亚健康”状态的组织行为学透视与治理思路

<正>单位"亚健康"状态有很多表现,但最直观的表现是单位员工的行为。从组织行为学的角度来看,如果一个单位处在"亚健康"状态,那么其员工至少会表现出以下行为特点:一是员工工作努力程度下降,生产率变低;二是员工迟到早退现象多,缺勤率变高;三是员工辞职跳槽现象增多,流动率变高;四是员工惹是生非,越轨行为增多;五是员工主动性自觉性降低,组织公民行为变少;六是员工牢骚多,工作满意度变低。组织行为学不仅关注组织中的     

单位管理环境与工作误差的关系探析及改进思路

单位管理环境主要包括领导管理能力、团队整体能力、组织集体文化、管理制度体系四个基础构成要素,这其中的每一个要素都直接关系到单位工作的开展,影响着工作落实质量,因而要格外重视单位管理环境的构建与塑造。具体来说,要重点提升领导综合能力,打造优秀"掌舵者";健全单位管理机制,打造高效"制度网";增强组织内部交流,打造宝贵"战友情"。     

单位文化情境病态及消解策略

单位文化情境作为组织系统的动力所在,一旦陷入病态,就会导致"无力感"的滋生与蔓延,从而对单位价值目标的实现和单位成员的成长发展构成致命伤害。消解单位文化情境病态,必须从管理模式的转变、同侪互助的实现和公平正义的维护入手,促进单位价值目标的实现,推动单位成员的持续成长。     

意义建构途径对新生代员工情绪劳动的影响

在下属意义建构的过程中,领导和同级是意义给赋的两个重要途径。领导意义给赋通过控制情绪表达抑制员工真实情感的表达,有利于情绪劳动的浅层行为管理。同级意义给赋通过调整情绪感受促进员工真实情感的表达,不利于情绪劳动的浅层行为管理。领导者在通过多种意义给赋手段强化员工个人意义建构的同时,应增强同级之间的交流,多途径进行情绪劳动管理。