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在工作场所中,年龄多元化已经成为一种基本情境,由年龄多元化所衍生出的就是年龄偏见。组织人力资源最优配置需要年轻领导与年长员工之间的相互合作,因此,年轻领导要有自知之明,采取主动纳谏策略;组织应该给年长员工公平保障和晋升补偿,维持其建言积极性;组织应通过工作设计提升代际接触质量,为年轻领导与年长员工的良性互动奠定基础。 相似文献
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年轻领导与年长员工的组合已经成为一种管理趋势,其中年龄对二者对偶关系具有重要影响。年轻领导可以实现对年长员工领导的有效性,但这个过程存在着年长员工对年轻领导不认同的巨大挑战,这种作用机理还受到交换关系质量、关系持续时间、工作性质、组织氛围、文化背景等多个边界条件的调节。要提升对年长员工的领导有效性,年轻领导应保持谦虚态度,善于听取意见和建议;提升工作实力,展现领导魅力;学习年长领导,实现角色超前归属。 相似文献
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"职场囚徒"心理下,组织成员处理相关事务将完全基于利己思想而不惜损害他人与集体利益,这源于管理过程中认知引导缺位所引致的逆向选择行为、激励机制低效所引致的贡献度不足、权责机制乏力所引致的利益分配不均及安全感不足所引致的信任度降低。为防范"职场囚徒"心理,领导者应积极构建合作成员间必要的信任感,创立有效的个人"资产"保护方式,并重视个人信誉成本的积累。 相似文献
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目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。 相似文献
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现代性别文化对职场和员工的深度影响主要体现在对入职的影响、对职场竞争的影响、对职位晋升的影响、对薪资分配的影响。领导者要改善现代性别文化的影响,应从营造和谐互信的性别文化与企业环境,开展多方位的入职水平分析与岗位能力培训,构建基于能力的职位晋升机制,构建基于业绩的薪资分配机制等方面入手。 相似文献
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沉默行为能够降低组织信息决策质量和员工工作绩效,而组织排斥是影响员工沉默的重要因素。实证研究表明,职场排斥显著正向影响员工沉默,心理所有权在职场排斥与员工沉默之间起中介作用,工作不安全感对职场排斥与心理所有权的关系存在负向调节作用。基于此,领导者应营造和谐的组织氛围,建立职场排斥报告制度,消除职场排斥现象;应明确团队使命和愿景,建立所有权文化,提升员工的心理所有权;应畅通员工晋升通道,激励员工不断进取,降低员工的工作不安全感,进而引导员工打破沉默、积极建言。 相似文献
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在一个组织中,不同层级岗位上的"职场囚徒"的现实表现有所不同,影响也不同。在"互联网+"背景下,领导者要树立互联网大数据思维,指导组织建立员工信息库,注重员工的情感体验和价值诉求,个性化定制员工工作内容和晋升通道,推动员工主动寻求新的发展动力,有效治理"职场囚徒"现象。 相似文献
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职场"学生思维"往往引致员工在工作中习惯被灌输、被牵引、被融入、被安排、被影响,这样员工就容易因为不主动而缺乏工作激情、不负责而缺乏担当精神、不取舍而缺乏明确目标、不理性而缺乏正确判断。要破除职场"学生思维",就应明确发展历程,规划目标追求;明确责任要求,强化制度刚性;明确个人需求,学会取舍艺术;明确自我短板,定位提升路径。 相似文献
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本文结合工作重塑理论和归因理论,探讨职场负面事件强度感知和员工关于事件内在归因的交互作用对员工任务重塑和后续员工创造力的影响,旨在丰富任务重塑驱动因素和作用结果的相关认知。通过对12家企业的292名员工及其直属领导的三阶段配对样本数据进行实证分析发现,在面临高强度职场负面事件且当员工将该事件进行内在归因时,员工会主动进行任务重塑,这最终有利于催生员工创造力。本文在理论上有利于完善任务重塑的相关认知,在实践上为组织引导员工如何应对高强度职场负面事件和提升员工创造力提供手段和方法参考。 相似文献
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初入职场,大学生员工希望被组织接纳而不是被边缘化。本文试图建模表现在如同"政治舞台"的职场中员工努力避免被边缘化的过程。为达到以上研究目标,执行了两项研究:预研究在国务院11个部委机关的公务员群体中收集数据,开发了职场边缘化的测量工具;主研究对16家制造型企业中的343个员工、662个同事及343个直接领导的配对数据进行实证分析,发现员工工作绩效、公民行为以及与上司的私人关系(Guanxi)与职场边缘化之间呈负向关联。相对而言,在政治氛围淡漠的企业中,上司关系与职场边缘化之间的负向关联更强。 相似文献
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"不好用"员工一般包括真没用、领导不会用和领导不敢用三类。员工真没用降低了单位的工作成效,领导不会用暴露了单位工作机制的缺陷,领导不敢用说明单位的用人机制存在问题。创新人才招引机制,建立人才培养和晋升的通道,涵养领导容人之量,是领导者管好"不好用"员工的可行性选择。 相似文献
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招聘中对于年龄的强调使得以35岁为界限的年龄划分日渐成为职场"生死线",青年员工若没有提前做好准备,就会因为个人眼界、定位水平、目标引导性能、业务能力和人脉关系的薄弱引发中年职场淘汰风险。这就要求领导者必须引导下属重视战略规划、明确个人优势、关注资源积累和营造品牌效应。 相似文献
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《领导科学》2021,(8)
工作退缩行为是具有隐蔽性和报复性的一种消极怠工行为,而心理安全感和领导风格则有可能起到推波助澜的作用。工作退缩行为不仅会扰乱组织氛围,还会严重降低组织绩效。虽然有研究发现阻碍性压力源会引致工作退缩行为,但关于作为人际压力源的职场排斥如何影响工作退缩行为的研究还十分缺乏。为此,以社会信息加工理论为基础,通过领导—员工配对调查问卷,构建职场排斥通过心理安全感作用于工作退缩行为的中介模型,并探讨情感型领导的调节作用,结果表明:心理安全感起到了部分中介作用,且情感型领导具有调节效应。这揭示了职场排斥影响工作退缩行为的内在机理及边界条件,为领导者采取有效措施消除或减弱工作退缩行为提供了参考。 相似文献
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晋升机会在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应 总被引:5,自引:1,他引:4
用我国销售企业员工样本,通过逐级回归方法,在分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力的基础上,检验了晋升机会在员工离职倾向决定过程中的调节效应.主要结论包括①结构化变量中的工作自主性、程序公平、角色冲突、报酬满意感和上级支持,与环境变量其他工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力;②晋升机会对员工离职倾向具有独立的解释能力;③晋升机会通过工作自主性、分配公平和上级支持在员工离职倾向决定模型中具有显著的调节作用.为员工离职倾向的权变主义观点提供了有力的证据.最后讨论了研究结果的管理学含义. 相似文献