工作压力分摊的上下级视角差异与调适之方

现实中上下级对工作压力分摊常有视角差异。做好上下级工作压力分摊,上级应树立正确的政绩观,做好"自压";尊重下级的利益,做好"惠压";充分信任下级,做好"信压";强化上下级责任,做好"弹压";提供帮助和激励,做好"减压"。下级应增强责任感,主动为上级分压;提高认识,正确对待上级的施压;虚怀若谷,认真对待上级的意见;遵守纪律,自觉服从上级的决定。组织要建立重要工作贯彻落实会议制度、重要工作定期督查督导制度,构建激励和约束相结合的机制,科学制定岗位职责并严格实施,构建长效机制。     

基层政府主动加码与上下级政府博弈探析

中国行政体系存在着自上而下压力传导和自下而上政策变通两条逻辑,其具体过程展现为上级政府与下级政府之间的策略博弈。基层政府主动加码嵌于上下级政府博弈中,上级层层加码促使基层政府选择变通策略,主动加码就是变通策略之一,其既能够减少基层治理成本又能够实现责任上移;对于上级政府来说,基层主动加码有利于自身政绩优势,因此其倾向于认可这种形式,形成上下级政府共谋。基层政府主动加码是一种官场"潜规则",鉴于其损害人民利益的强可能性,需要对其有效引导与规治。上级政府应精准识别主动加码,避免主动加码引发的懒政怠政;基层政府要科学运用灵活原则,坚持人民利益与治理创新导向;完善上下级良性互动基础上的正式制度,强化基层治理正式化、规范化,保障人民群众利益。     

法治、信任与企业激励薪酬设计

"把激励搞对"是中国经济成功的关键,而激励制度发挥作用的前提是代理人认为委托人提供的激励制度是可置信的。法治和声誉能够加强承诺的可置信,法治有助于基于第三方可验证信息的激励制度实施,信任有助于基于主观信息的激励制度实施。本文通过实证研究发现,法治水平越高、信任程度越好的地区,总经理与中层经理之间的收入差距、中层经理与普通职员之间的收入差距都越大,总经理的收入更可能直接与企业绩效相关,总经理更可能因为超额完成任务得到奖励;法治和信任都有助于普通职员的薪酬结构中更多的使用绩效奖励,法治还有助于更多的使用计件工资,不过,由于产品质量的原因,信任有助于更多地使用固定工资。总体来讲,企业对激励制度的采用,地方法治水平比信任更重要。     

领导者构建“透明职场”规则的误区及纠偏之方

当下不少领导者借由"透明职场"而压缩员工自由、自主空间,以至于监视无处不在、隐私荡然无存、信息随意流通、言行绝对管控。这主要是因为领导者片面化理解"透明"的本质,误将员工视为私有财产,上下级之间缺乏必要的信任感,以及依赖制度管控而正向激励不足。领导者想要构建正确的"透明职场"规则,就必须明确:透明的是上下级间的思想认知,明晰的是发展规划的初衷本意,监管的是行为取向与道德品质,防范的是懒散懈怠投机不作为。     

管理组织中上下级契约式信任关系的构建

<正>一段时期以来,随着中国由传统农业社会向现代工商业化社会的转型,各类管理组织中的上下级信任关系和管理秩序也受到新的冲击和考验,原有的更多建立在熟人关系基础上的信任关系日益面临改变甚至失效,新型的信任关系需要确立。一个重要的出路,就是逐步构建更适应现代社会的制度化、合约化的契约式信任关系。而到目前为止,国内各类管理组织中的上下级契约式信任关系仍存在许多有待解决的现实问题,需要我们找准方向,加以解决。     

上下级何以陷入相互猜忌的怪圈

<正>领导的"变"与下属的"怨"常常让上下级的信任关系面临困境,弄清楚它们两者之间的关系,就像弄清楚"鸡生蛋还是蛋生鸡"一般困难。其实,弄清楚这一关系不是最重要的,最重要的是如何重构上下级之间乃至整个单位的官场信用生态链。什么是信用生态链?首先,领导要拥有个人的信用。领导者的个人信用通俗一点讲就是个人权威,这种个人权威绝对不是因为     

区块链技术及思维对构建上下级信任关系的启示

源于比特币的区块链技术包含去中心化机制、智能合约、共识机制、非对称加密技术等内容,在网络空间营造出一种公正、规则、自治、可靠的思维模式。它为管理组织中构建上下级信任关系提供了启示,主要表现在:以去中心化机制形成对权力的制约,提升下级对上级的信任度;以智能合约机制来建构制度信任,重塑上下级信任的硬性管理机制;以共识机制来建构单位共同价值观,重塑上下级信任的柔性管理机制;以非对称加密技术实现单位信息的公开透明,建构单位可靠的信任环境。     

"义利并重":中国古典企业的共同体式身股激励——基于晋商乔家字号的案例研究

以股东利益至上为治理逻辑的现代股权激励制度,具有物质报酬本位和短期行为色彩,难以从根本上打造企业与员工的利益共同体.如何避免股权激励中的机会主义行为并长期激发员工的组织认同感以促进企业可持续发展,是现代企业面临的重要治理难题.基于社会嵌入理论,本研究运用建构扎根理论对乔家字号身股激励进行理论挖掘,乔家字号以儒家共同体思想为社会价值观基础,以儒家义利观为商业伦理,将情感、信任等社会因素嵌入于经济组织之中,其身股激励形成了构建"地缘文化共同体—社会身份共同体—经济利益共同体"的生成路径,在此基础上抽象出中国古典企业的共同体式身股激励以"价值生成—制度耦合—利益强化"为逻辑进路的内在机理.本研究深化了对于中国古典企业股权激励制度的认识,对于修正股权激励以物质利益为本位进行理性计算的制度逻辑,从社会嵌入角度改进企业治理方式和员工持股办法具有启发意义,有助于解决员工激励的稳定性、综合性与长期性问题.     

新时代基层政府信任的制度化建构路径

基层政府信任制度化建设具备可行性,但有一系列障碍,如熟人社会影响正式制度的有效运作、群众参与性不足导致政府信任的弱化、权力不当行使导致不信任的恶性循环。新时代,建构基层政府信任制度,要建构信息公开透明机制、建立群众利益畅通表达机制、完善基层政府信任监督机制、培育群众的现代公共精神、营造基层社会信任文化。     

领导亲自部署：基层干部非正式激励的领导层面解读

基层政府具有较为明显的熟人社会和差序格局特征,能力突出且与领导关系密切的基层干部更能被提拔和重用。因此,基层政府中领导亲自部署对基层干部具有重要激励作用,有助于基层干部获得领导与同事的认可,得到更多晋升机会。领导亲自部署的事务可分为前沿型、转嫁型、保密型、私人型等四种,虽然其具有正面激励作用,但也隐藏着风险与压力,比如晋升不确定性、造成基层干部陷入"能者多劳"困境、引发上下级信任危机等。鉴于此,基层政府领导应注重亲自部署的激励价值,有效激发基层干部的工作热情;坚持公平公正原则,在基层政府形成良好的激励氛围;完善正式激励制度,促进领导亲自部署在科层制激励中的嵌入性。     

权力错配调适：基层权责失衡的直接逻辑与破解之道

随着治理重心下移,基层政府所承担的职责存在治理事务泛化、治理边界扩张的明显趋势,但与基层政府职责增加相对的是上级政府放权的缺失与不足。剩余权理论能够为上下级之间的权力关系提供一种解释视角：上下级政府之间的不完全契约关系产生了剩余控制权与剩余索取权,当上级政府加强剩余控制权管控、剩余索取权收缩时,基层政府就会陷入权责失衡,目标设定权、工作检验权、激励分配权的消极行使都反映出这一状况。基于此,上级政府要树立科学政绩观、权力观,赋予基层政府更多的剩余控制权与剩余索取权,通过优化问责体系以及条块协调促进上下级政府之间、基层政府各部门之间的权力合作,真正有效破除基层政府权责失衡现象。     

消除上下级关系疏离状态的策略选择

上下级关系疏离现象主要表现为上下级之间心理距离过大,造成领导者与追随者情感分化、互不信任甚至严重对立.从解决问题的角度看,应当从上级与下级、领导者与追随者的内在素质入手,并考虑影响上下级行为的一系列权变因素. 一、追求领导者素质的全面提升 领导者素质的不足与追随者素质的提升是一个硬币的两面,而"此消彼长"之后,领导者素质的不足更加难以适应追随者素质的不断提升,这对于消除组织中的上下级关系疏离现象非常不利.在新的形势下,领导者应当全面提升自身素质,以适应和满足不同类型特质的追随者的要求.     

党建引领基层适应性治理：制度优势、不足与改进——以B县适应性环保治理为例

适应性治理的优势在于能够有调适性、有弹性地实现治理目标,其负面效应在于没有固定模式可以参考,实施过程中容易出现失控或偏差,出现远离治理初心和目标的情况。面向适应性治理,中国创新性地采取了党建引领适应性治理的方式,借助于党的思想建设、组织建设、制度建设等方面,使适应性治理的优势得以发扬,而负面效应得以有效控制。然而,也需要看到,由于缺乏规则化、制度化,实践中的党建引领依然存在不足,有时难以使党建科学嵌入到适应性治理当中。未来需要进一步实现改进,要完善党建引领基层治理的制度规则、疏通党内上下沟通的正式渠道、凸显基层道德"隐秩序"的优势、创新基层政府效能评价体系。     

博弈论与上下级和谐型相互领导关系构建

除了传统的由上而下的正向领导,由下而上的逆向领导也日益普遍。构建和谐的上下级相互领导关系,"囚徒困境"启示我们要注重"合作信任化",铸牢上下级一致的意志动向;"斗鸡博弈"启示我们要注重"态度平缓化",培育上下级平和的协作态度;"智猪博弈"启示我们要注重"利益公平化",保障上下级稳定的工作心理;"脏脸博弈"启示我们要注重"交流有效化",营造上下级高效的工作环境。     

人力资源激励制度构建研究

<正>人力资源激励制度可刺激员工工作积极性,提升员工对工作岗位的信任程度和追随意识。本文以人力资源管理作为研究背景,对激励制度的构建思路进行研究。首先,文章对人力资源管理工作中,建立激励制度的现实意义进行分析。其次,文章对部分激励制度现存问题展开描述。最后,文章对激励制度构建要点,以及构建思路开展研究。望文中内容,可为各个人力资源管理相关研究者,提供一些激励制度构建方面的参考资料。     

官场“酒文化”酿出了什么

中国人在酒文化中浸淫已久。五千年的酒文化延绵至今,伴随经济的大发展而异常繁荣。特别是在公款消费的助推下,官场上的饮酒之风可谓登峰造极,以至享誉华夏的茅台酒已经事实上跻身奢侈品行列。"酒兴"如此这般地畸长,并未使酒之文化气味愈来愈浓,反而使之与"文化"二字渐行渐远,与歪风邪气越走越近。如今在喝酒已成"重要工作"的某些官场,充斥其间的,是浓浓的腐败之味、乖戾之气、愚昧之态、谄谀之风。     

干部潜性激励机制的负面效应及化解思路

<正>激励可分为制度化激励和非制度化激励两部分。正式的制度化激励主要依靠规范的法制规则、行政规章和组织程序,进而形成对组织个体行为的有效外部引导机制,其设计的基础则为组织中所存在或发生的一般情形,而这就必然同时隐含一个弊端,即正式制度激励的灵活性欠缺,其无法随着外界环境的变化、情景的变迁适时     

超越精英治理模式:行业协会治理模式再思考

精英有着挣脱组织规范和制度制约的能动力量。精英通过自己的人脉关系进行关系游说和资源争取,并利用已有的关系建构网络和制定规则,形成信任等非制度性互动规范,为行业协会的发展创造优厚的条件。然而,行业精英既能激活行业协会,也能导致其衰落。为此,有必要超越精英治理模式,完善和优化行业协会治理结构,构建制度化治理模式。     

公众参与制度化:社会治理创新的突破口

公众参与制度化是推进社会治理创新的基石,也是社会治理的基础。近年,我国公民参与社会生活的基础不断扩大,公众的参与热情日渐高涨,但是也存在一些问题:从静态上来看,公众参与社会治理缺乏制度规范的支撑;从动态上来看,公众参与社会治理的制度化渠道不畅通;从个体来看,公众制度化参与社会治理的意识和能力明显不足;从整体来看,公众参与社会治理的组织化程度较低。对此,应完善相关法律制度,筑牢公众参与的制度基础;利用现代技术手段,创新公众制度化参与社会治理的渠道;提升公民主体意识,提高公众制度化参与的意识和能力;大力发展社会组织,提升公众参与社会治理的组织化程度。     

被动还是主动的社会行动者?——中国民营企业参与社会治理的经验性研究

党的十九大报告明确指出,要"打造共建共治共享的社会治理格局……发挥社会组织作用,实现政府治理和社会调节、居民自治良性互动"。在这一背景下,作为社会新兴力量的民营企业如何能够有序有效地参与到社会治理中来?制度理论研究新进展发现,在面对制度压力时,组织不只是制度环境的被动遵从和接受者,因其主观能动性还具有对制度环境的反塑作用。目前这方面研究大都认为企业家影响政策过程以"非制度化"和"非组织化"方式为主,而文章基于2002~2010年中国私营企业调查数据库的研究发现,企业家已经开始有效运用"制度化"和"组织化"方式(工商联、行业协会和企业内部基层党组织),协助执政党共同推动营商环境改善和市场化改革,这一共建共治共享进程。