“小忠”型下属的明辨之方与改造之道

“小忠”非忠,不仅为“大忠”之贼,还是害身、误国者的邪诈之术。领导者要远离“小忠”诱惑,就要讲政治,坚守马克思主义政治忠诚观;知镜鉴,善于“以史为镜,以人为镜”;重修炼,树立高尚的政治品格。领导者要运用领导艺术,促使“小忠”型下属发挥应有作用的同时,抑制其自私、易冲动等负面行为。要通过改进选人、用人制度体系,来改造“小忠”型下属。     

职务分析应用中的内部困境及“伪灵活”取向

职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个:第一,弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作;第二,明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。职务分析的合理运用可以有效地明确职位关系、职责、及权限,同时,也可以为人员招聘、调配、选拔、培养提供依据,从而有效指导工作。然而,在现实的应用中,职务分析却遇到了各式各样的困难和障碍,这必然引起我们对这些困难和障碍的思考。     

职场“过度准备”的常见表现、危害及规避之方

在职场中,一些人往往容易计划太久、想象太多、反复太频、预测太细、防范太严,陷入"过度准备"误区,从而造成浪费精力、自信不足、创新乏力、贻误时机等不良后果。领导者要避免"过度准备",应做到:效为先,"想""行"融合;推为首,"动""静"结合;得为主,"容""改"交织;延为重,"宏""微"呼应。     

大学生常见的不良认知方式及矫正

合理、良好的认知方式是衡量心理健康与否的重要指标.文章介绍了大学生常见的几种不良认知方式,初步分析了产生不良认知方式的原因,以及不良认知方式的危害,同时有针对性地介绍了相应的矫正方法.     

组织管理中“林格曼效应”的潜在危害及其防治之策

"林格曼效应"在现代管理过程中已经拥有多种表现形式和变异形态,比如下属对决策随声附和、"布朗运动式会议"不断、责任真空现象广泛存在。"林格曼效应"会助长组织中的弄虚作假风气,使得团队中的骨干分子受到打击,导致单位的整体能力被瓦解。领导者要防治这一效应,应做到明察秋毫找准症结,火眼金睛辨才识人,查漏补缺健全标准,提高要求杜绝平庸,优化团队及时止损。     

基层历练中“惜力”的思想误区及“用力”之道

基层历练中部分干部常常担忧做得太多而"露底牌"、无后劲,为"惜力"故意留一手、等一等,只顾自己,走过场。究其根本,还是在于不懂何为力、不善使用力、不知力之价值以及不明力之意义。这就需要引导其在认知上明确力之根源所在,在方法上知晓力之使用技巧,在思想上摆正力之使用方向,在行动上把握力之使用限度。     

试论夫妻“忠诚协议”的效力

随着社会经济的发展,人们的婚恋观、价值观也随之发生了微妙的变化。一张结婚证已远不能让婚姻绝对的可靠和安全,现实生活中也就出现了夫妻双方签订忠诚协议的现象,出发点无非是防止对方出轨,用此协议来约束,往坏处想,假如对方真背叛了自己,也可以用金钱来弥补精神上的损失。至于此忠诚协议在法律上的效力如何呢,众说纷纭,笔者就此问题谈谈自己的看法。     

“假做干部”的新型“混日子”行为及其疗治之方

行政空转下部分领导干部容易出现文件“旅游”、程序“长征”、打造“典型”、“留痕”至上等“假做”行为。究其原因,正是在于细节空转、执行空转、效果空转、压力空转,以至于部分地方领导、部门干部“假做”而轻松“混日子”,严控权力却又摆足官威。想要矫正如此新型“混日子”行为,就需要通过质量过硬、主体过硬、权限过硬、控制过硬而压实执行过程、强化执行效果,使空转制度落地生效。     

单位管理中领导干部“鸵鸟心态”的诊治之方

领导干部的"鸵鸟心态"是一种逃避现实、推诿责任、不求上进、思想麻痹的典型心理,主要表现为身子"懒"、胆子"软"、思想"散"等现象。究其根源,个人因素是诱发"鸵鸟心态"的本质因素,环境影响是诱发"鸵鸟心态"的核心因素。消除领导干部的"鸵鸟心态",在家庭层面,要"内辅外帮",致力营造积极健康环境氛围;在个人层面,要"内修外学",不断提高实力、完善性格、修正态度;在单位层面,要"内谨外严",建立健全制度体系。     

“接班人”之难

<正>所谓接班人就是能在自己身后继承自己衣钵,把自己开创的事业进行到底的后来人。一个成功的接班人有两个要件:一是必须完整准确地理解和执行前任的思想路线做法方针,不能师心自用,另搞一套——换言之,必须"两个凡是";其次,还得服众。也就是说,接班人接班之后,其才其德得让人心服口服。否则,这接班人即使顺利接了班,也没法把这班上好,最后只好下岗了事。     

公选考察中的心理误差及纠偏方法

近年来,通过干部人事制度改革,公开选拔领导干部已成为选拔任用干部的主要方式之一。考察是公选干部过程中的关键环节。由于考察的重要性,考察者、被考察者、考察谈话对象在心理上都会因主观、客观、利益、感情等因素的影响而出现误差。为了便于研究,我们将考察者称为考察主体,     

重视地方领导干部上下兼职的负效应

目前,地方党委常委同时兼任下级党委书记的情况,有逐步增多的趋势.     

在Windows 2003系统下使用"金蝶K/3"常见错误剖析

金蝶K／3基于WindowsDNA架构的大型分布式应用，是三层结构的EIKP产品，其三层结构分别为客户端、业务逻辑层（中间层）和数据层。它在安装及运行过程中需要系统必须满足其特定的环境要求，否则便会出现一系列的错误，导致整个系统不能运行，而且在不同的操作系统下其安装与运行的错误成因与解决方法也有所不同。本文仅对金蝶K／3在Windows2003系统下安装、运行及升级过程中出现的部分问题进行剖析。     

Improving the Quality of Staff and Participant Interaction in an Acquired Brain Injury Organization

Weekly observations of direct-care staff in a facility for persons with brain injury yielded less than optimal interactional style with facility residents. Following an observational baseline, staff were asked to self-rate a 15-min video sample of their interaction behavior with participants on their unit. They were then asked to compare their self-ratings to those of a supervisor, as well as view a video exemplar of appropriate positive interaction behavior. Elements of their interactional style were highlighted and specific feedback was provided on how to improve their performance. Interaction style was then reevaluated via an unobtrusive observer and yielded positive gains for all participants. Subsequent on-the-job feedback sustained performance gains.     

创新思想政治工作方法须树立"效应意识"

思想政治工作是宣传群众、教育群众、引导群众、提高群众的工作,是统一思想、认清形势、鼓舞士气、振奋精神的工作。科学有效的工作方法,是实现思想政治工作任务的重要途径,是保持思想政治工作的生机和活力、不断提高思想政治工作感召力和渗透力的重要环节。因此,发挥思想政治工作应有的作用,实现深化改革、加快发展、扩大开放、促进和谐的目的,必须从大处着眼、小处入手,找准思想政治工作的切入点、结合点,立足实效谋发展,围绕方法做文章,用实招、使实劲、求实效。结合工作实际,笔者认为,做好新时期思想政治工作,必须适应时代和环境的变化,…     

Leadership in Context: The Four Faces of Capitalism

The literature on the human resource development (HRD) needs of very small (micro) firms and sole entrepreneurs is limited and what does exist tends to be polarized between the needs of the policy favoured by technological entrepreneurs or of extrapolated large-firm organizational practices. The research we conducted made observations of how a group of rural-based entrepreneurs in north-east England, handled HRD issues. A key finding was that this group made extensive use of their spatially fixed egocentric networks to further their business activities. Consequently, we argue that the development of HRD models for such firms must acknowledge the importance of such structures, something that they currently fail to do.     

影响单位人际信任的组织亚文化及其管控策略

组织亚文化容易引发单位人际信任危机,主要有漫天许诺、敷衍搪塞、夸赞吹捧、滋事造谣等表征,会引发人际信任危机,削弱单位整体软实力。领导者应当塑造积极健康的组织主流文化,建立健全各项约束奖惩举措,推进组织信任修复机制建设,以有效管控组织亚文化。     

Group Support Systems,Power, and Influence in an Organization: A Field Study

Emerging group technologies are attracting attention from researchers and practitioners for the benefits they potentially offer in terms of communications, productivity, and decision-making capabilities within an organization. To date, research in this area has focused on process or outcome variables, substantively ignoring organizational context issues. This paper reports on a field study that investigated users' perceptions of the impact of group support systems on power and influence within the organization. The study was conducted within a division of a major U.S. software company specializing in the development of business software tools for desktop PCs. Fifteen purposively selected managers and nonmanagers, spanning diverse functional areas, were extensively interviewed for this study. Evidence gathered suggested that group support systems are perceived to exert an equalizing force on power and influence by (1) increasing participation in the decision-making process, (2) improving access to information, (3) improving access to persons, (4) reducing the “power distance” to key individuals, and (5) providing increased opportunities to influence the opinions of others. These results provide a basis for future studies that will attempt to clarify the relationships between organizational context and group technology usage.     

组织中易令猛将寒心的事由与防避对策

组织工作中,一旦猛将在工作中因积极反成"替罪羊"、因创新反成"失败源"、因能干反成"马前卒"、因赶超反成"牺牲者",就会备感心寒而激情不再。这不单是因为领导者行为失当折损人心,更在于透过"推事""推人"之行径、"利用""善妒"之情怀折射出的领导者的无担当、无原则、无格局、无襟怀,难以为人所信服与追随。想要避免如此寒心之举,就需要领导者在工作中用制度为猛将撑腰,用情怀呵护猛将、用共行为猛将鼓劲、用担责安慰猛将。