股权激励、高管内部薪酬差距与权益资本成本

高管薪酬激励已成为现代公司治理的重要内容,伴随着中国股权激励机制的推行,上市公司高管薪酬结构随之发生变化,最终可能影响上市公司权益资本成本。利用基于真实数据的混合截面模型预测公司盈余,在此基础上通过GLS模型、OJN模型和GGM模型估算权益资本成本,以股权分置改革后2007年至2012年上市公司为样本,探究股改后中国上市公司股权激励对高管内部薪酬差距的影响,在这种影响下公司权益资本成本的变化。研究结果表明,股权激励计划的实施已成为高管内部薪酬差距扩大的主要因素;在股权激励作用下,高管内部薪酬差距的扩大增加企业权益资本成本;与非国有控股企业相比,国有控股企业中股权激励与高管内部薪酬差距的相互作用与权益资本成本敏感性更高。研究结论为高管薪酬激励制度的完善提供重要启示,也为投资者识别股权激励计划的实施效果提供经验证据。     

信任与激励:价值链成本治理机制的实验研究

本文采用试验研究方法,模拟价值链节点企业交易过程,研究了信任与激励两种价值链成本治理机制的治理效果以及它们之间的作用关系。试验结果显示,高度信任与基于价值链利益的激励机制均可以有效缓解或防范合作问题、协调问题和侵占问题,对价值链成本治理具有明显的治理效果。当价值链节点企业之间缺乏信任的时候,激励机制会失去效用;信任机制与激励机制之间具有显著的互补关系。     

内部资本市场存在性、有效性及其公平性的理论演绎

文章构建了大股东控制下的企业集团内部资金借贷优化模型,推导并演绎了内部资本市场的存在性、有效性和公平性。研究发现,理想型内部资本市场实现了资本配置的最优化,形成参与博弈各方"共赢"的局面;附加冲突成本的效率型内部资本市场在一定条件下存在和有效,可以持续维持参与博弈各方的持续合作,实现社会福利的增加;利益输送型内部资本市场资本配置扭曲,有损效率性和公平性,并且不可持续。本文的结论可以为实证研究提供理论依据。     

石油企业激励机制的问题与对策分析

激励即通过奖励等手段激发行为主体的内在积极性,诱导所期待的行为发生。完善的激励机制能够充分调动员工的积极性,实现石油企业的可持续发展。我国石油企业内部的激励机制主要是实行薪酬制,只是不同岗位的人员,薪酬的组成内容不同。在这种传统薪酬激励体系下,对当前石油企业激励机制中存在的问题进行分析。并提出优化石油企业激励机制的四个建议,即激励机制"多样化"、"长期化"、"全面化"和市场的"竞争化"。     

基于公平偏好理论的激励机制与代理成本分析

基于现代经济学公平偏好理论,通过扩展双代理人与注入刻画代理人之间关于收益比较的横向公平性偏好因素,改进传统经济学纯粹自利性假设下的单代理人的HM模型,设计包括横向公平偏好因素在内的新委托-代理激励机制,并分析非对称信息下的代理成本.结果显示:为了降低"道德风险",委托人无需采取监督与控制的办法,只要雇佣横向公平性偏好程度尽可能高的代理人,就会尽可能减少代理成本,增加委托人的期望收益,这为解决传统经济学理论中由于信息非对称所带来的高监督成本难题,提供了一条有效的新思路.     

成本控制与棘轮效应：节约分成激励vs.目标分成激励

国企总部授权生产单元进行成本控制,预期到上期绩效可能成为下期成本预算的参考,高能力管理者有动机在当期付出低努力、假扮低能力管理者,隐藏真实效率,实现高成本,棘轮效应出现。考察并比较两个激励机制,即节约分成（成本实际数低于预算数的分成）和目标分成（实现成本降低目标后的节约分成）对这一效应的作用。动态、逆向选择的委托代理关系下,委托人承诺长期特定激励机制（有着固定结构和变动参数）,但不承诺任何跨期激励方案（有着固定结构和固定参数）,棘轮效应出现,且随激励机制不同而变化。研究表明,在一个完美贝叶斯均衡中,相比节约分成激励机制,目标分成激励机制更能弱化棘轮效应。     

双边道德风险下供应链质量协调契约研究

契约的公平性是契约有效性的前提,也是提高供应链协调效率的基本保证。本文基于外部市场变化对契约公平性影响,运用委托代理理论,同时考虑供应商和制造商质量失误的基础上,构建双边道德风险下二级供应链质量控制博弈模型,分析外部损失分担与内部惩罚质量契约协调下双方产品质量控制水平,研究外部市场及质量成本变化对两种契约的公平性和有效性的影响,并对模型分析结果进行仿真验证。结果显示：外部认证系统直接影响外部损失分担契约的公平性与有效性,而对内部惩罚契约无效;当供应商不必为制造商质量失误负责时,外部损失契约将实现对供应链的质量协调;随着供应商质量控制成本的提高,内部惩罚契约质量控制效果将高于外部损失分担契约,而当制造商质量控制成本下降时,外部损失分担契约较内部损失分担契更有效。因此,保证契约的公平性是实现供应链产品质量协调的根本前提。     

双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同

组织中存在着管理层与中层领导、中层领导与员工之间的双重委托代理关系,在激励资源有限背景下,呈现出中层领导激励与员工激励之间的矛盾。按照传统博弈论的分析,中层领导与员工之间的激励失衡很容易使二者陷入无限次重复博弈,降低组织运行效率。为此,将公平性引入委托代理理论与博弈模型中,发现委托代理双方的公平博弈能够促进二者之间的合作、实现激励效用最大化,同时构建良性上下级关系。基于此,应在双重委托代理框架下构建中层领导与员工协同激励机制,在强化激励基础上优先激励中层领导;中层领导要将公平博弈的积极效用进行传导,加强员工激励;还要构建激励约束协同,保障激励成效的真正实现。     

国有企业经营者的激励问题研究

<正>激励一词,作为心理学的术语,是指持续激发人的动机的心理过程。通过激励,在某种内部刺激和外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。人的积极性是通过激励来实现的,如何建立企业经营者激励机制是当前一个十分重要的课题。     

构建卓越的国家公务员激励机制

一、概念的厘清:激励与国家公务员激励机制 在研究公务员激励机制之前,首先要对"激励"本身作一考究.许多人错误地以为激励是一种个人特征,从而视缺乏激励的员工为懒惰者.这样的认识意味着一个人始终是懒惰的或缺乏动机的,这是极其错误的.