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《管理世界》2018,(2)
近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一,理论界有美化魅力/变革型领导的倾向,将其作为"有效领导"的代名词。事实却是,魅力领导存在阴暗面,可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对公/私权魅力领导的区分,但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的"公权"、"私权"动机之框架基础上,从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本,研究发现公权魅力领导能够促进下属的内部动机,而私权魅力领导削弱了下属的内部动机,下属内部动机分别中介了公权魅力领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系,工作自主性加强了公权魅力领导与下属内部动机之间的关系,工作自主性越高,公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就越强。 相似文献
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公权与私权和谐是社会和谐的基础 总被引:1,自引:0,他引:1
随着我国市场经济体制改革的不断深入。公民自由意志支配的空间不断扩展,私权观念不断增强,同时,各种利益冲突和矛盾也不断显现,需要公权进行协调和处理,再加上社会发展、城市扩建中公用事业发展的需要.经常导致公权与私权的冲突.出现了许多不和谐的社会现象。因此.如何挤词好公权与私权的关系,有效地制约公权以打造法治政府,切实维护私权以实现公平公正.是构建和谐社会必然要面临的问题。公权与私权和谐是社会和谐的基础。 相似文献
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惩罚种类繁多,从不同视角可分为权变惩罚和非权变惩罚、正惩罚和负惩罚、公开惩罚和私下惩罚、正式惩罚和非正式惩罚、有效惩罚和无效惩罚。惩罚会对受罚者的态度、行为和绩效产生影响,这被称为惩罚的直接效应。同时,惩罚还会对观察者产生影响,这被称为惩罚的溢出效应,其具有群体警示作用,能达到"杀鸡儆猴"的效果。领导者无论采用什么惩罚措施,都应当遵循权变惩罚的原则。领导者在实施惩罚时,应向员工说明惩罚理由,保持惩罚的一致性,把握惩罚的时机,实施个性化惩罚,合理运用公开惩罚与私下惩罚。 相似文献
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滞后性决策的产生主要受信息选择、接收、传递等过程的影响,同时亦与领导自身的认知经验、心理等因素相关。滞后性决策会影响社会治理、降低政府公信力、使领导者难以服众。可以从畅通信息渠道、树立长远眼光、健全监控机制等方面入手,弥补和更张滞后性决策,从而使单位工作的开展更有效率。 相似文献
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房屋是公民的安身之本、百姓的栖身之所,而在工业化和城市化的进程中,又不可避免地存在着对私权的干预。面对日益增多的拆迁矛盾纠纷,面对一些人“没有强拆就没有新中国”的简单思维, 相似文献
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人文关怀在争端化解中能够起到"润滑剂""镇静剂""稳定剂""催化剂"的作用。领导者运用人文关怀化解争端,可从以成熟的舆情收集机制发现人文关怀"窗口"、以多样化的利益表达机制对准人文关怀"胃口"、以广泛的单位对话交流机制打通人文关怀"路口"等方面着手。 相似文献
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在组织管理过程中,领导者的信息隐藏或信息过度共享行为都会对组织绩效造成损害,其中既有领导者自身的动机问题、下属的理解差异问题,也有信息传播过程的问题。为实现信息适度共享,领导者需克服动机偏见,静心梳理思路,认知下属差异,搭建信息平台,谨慎对待特殊信息。 相似文献
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高压场景尤其能检验人才是否足够冷静、是否临危不乱、是否足以担当、是否甘舍私利。在高压场景下,领导者可精准判断所选之人重担下能否挑得起、风险下能否豁得出、危机下能否冲在前、意外下能否懂变通。具体而言,领导者可借压识心、借压测欲、借压试胆、借压估力。 相似文献
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领导者化解单位争端,应着眼宏观、沉着思考,明确其基本目标、基本原则、基本范围和基本动力。要具备敏锐的观察能力,懂得"急流勇退";敢于打破单位既定利益格局,寻找主要矛盾;懂得大小兼顾,防止因小失大;不能只顾利益纷争,不顾精神诉求。领导者化解单位争端,更要构建机制以治本,即构建事前检测预警机制、事中分析解读机制、争端解决机制以及事后及时反馈和救济机制。 相似文献
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信息不对称存在于多个层级之间,既包括上级管理层之间、下级成员之间的信息不对称,也包括上下级成员之间的信息不对称。造成单位内部信息不对称的原因主要包括员工个体差异、传统官僚思想、领导个体偏好等。打破信息不对称迷局对于推动构建新型的组织层级关系、提升整体业务执行效率、增强团队的信息共享能力具有重大现实意义。领导者可以通过转变工作作风主打"走心式"交流、改进业务手段尝试"联动式"协作、加强信息互动推行"多场域"沟通等方式来破解信息不对称迷局。 相似文献