中国文化背景下的组织人际和谐

采用问卷调查法,以中国3家企业340名员工为研究对象,以公平理论和社会交换理论为研究框架,提出领导公平、信息公平与组织人际和谐关系的研究模型。构建结构方程和层次回归模型,利用PASW STATISTICS 18.0和LISREL 8.80分析软件,采用探索性因子分析和验证性因子分析对组织人际和谐的三维结构观点进行检验,应用层级回归分析方法探讨领导公平、信息公平及其交互项对组织人际和谐的影响。研究结果表明,领导公平和信息公平对工具和谐具有显著的正向影响,但其交互项不显著;领导公平对价值和谐具有显著的负向影响,而信息公平对价值和谐具有显著的正向影响,交互效应显著;领导公平和信息公平对和谐阻碍的影响不显著,但其交互效应显著。     

非正式组织与行政组织文化相融的探析

非正式组织的概念最早由美国哈佛大学教授梅奥通过霍桑实验于20世纪30年代首次提出来。社会系统学派创始者巴纳德在此基础上,通过将非正式组织与正式组织联系起来研究,建立了非正式组织的理论体系,指出非正式组织与正式组织相伴而生、相互依存、相互影响。在行政组织中也自然存在着非正式组织,巴纳德的非正式理论在现代行政管理学中同样具有深远的启示作用。     

浅论行政主体与行政相对人的共同体地位

传统的行政法治认为,行政主体和行政相对人是行政法中相互对立,然而随着现在社会经济的发展,这一对立的概念却发生了变化,即行政主体和相对人之间不是隶属关系,但也不完全是民法中的平等关系,本文正是基于如何理解这一关系的论调,提出了“行政共同体”的概念,从权利与义务的对应性,平等性等加以阐述。     

影响单位人际信任的组织亚文化及其管控策略

组织亚文化容易引发单位人际信任危机,主要有漫天许诺、敷衍搪塞、夸赞吹捧、滋事造谣等表征,会引发人际信任危机,削弱单位整体软实力。领导者应当塑造积极健康的组织主流文化,建立健全各项约束奖惩举措,推进组织信任修复机制建设,以有效管控组织亚文化。     

单位权力争端的风险及化解机制构建

能力素质差异、判断标准不一、决策风格迥异是引发单位权力争端的主要原因。权力争端会令单位出现权力冲突、权力失衡和专权腐败三重风险。领导者化解单位权力争端,需要积极借助现代技术手段,以大数据技术再定位程序角色,以智能算法再建构权力清单制度,以网络信息技术重塑单位问责机制。     

领导者化解历史遗留争端应持的态度与策略

历史遗留争端可划分为主观性历史遗留争端和客观性历史遗留争端。领导者化解历史遗留争端,应持"容""理""限""序"四种态度。具体来说,可从争取上级和同事支持、分清主次有计划推进、基于沟通打造合力、大处着眼全局谋划等方面出发予以应对。     

论行政组织中非正式组织的影响及其管理

非正式组织客观地存在于每一个组织群体之中,行政组织是各类社会组织中一种极为重要的、最有代表性的组织形态,社会组织的一般性质集中在其身上体现。非正式组织也与行政组织相伴而存。它既可以协助正式组织满足成员需要,加强管理,推进工作,同时,又能发动群众抵制组织目标,破坏团结,导致变革。正确认识和妥善处理行政组织中的非正式组织问题显得至关重要。笔者从这一社会现实出发对非正式组织的涵义、作用进行理论上的阐述和概括,进而提出和探讨了面对非正式组织,行政领导者应采取怎样的管理策略,从人性化的角度提出了六种有价值的策略帮助行政管理者运用有效手段对行政组织中的非正式组织进行引导与规范。在经济社会发展过程中,研究行政主体中的非正式组织对于行政管理者在加强组织建设、发挥团队作用时,具有重大的指导意义。     

领导者跨越争端化解理想化陷阱的务实之策

争端化解理想化陷阱主要表现为,领导者错误地认为争端都是可以化解、必须化解、能彻底化解、要即时化解的。这必然导致对争端处置的科学性不足,引发单位治理质效的损耗。领导者要跨越争端化解理想化的陷阱,就必须坚持实事求是、标本兼治、求同存异、齐抓共管。     

领导者化解单位争端的治标与治本之道

领导者化解单位争端,应着眼宏观、沉着思考,明确其基本目标、基本原则、基本范围和基本动力。要具备敏锐的观察能力,懂得急流勇退;敢于打破单位既定利益格局,寻找主要矛盾;懂得大小兼顾,防止因小失大;不能只顾利益纷争,不顾精神诉求。领导者化解单位争端,更要构建机制以治本,即构建事前检测预警机制、事中分析解读机制、争端解决机制以及事后及时反馈和救济机制。     

非营利性组织的行政生态学思考

行政生态学是以生态学理论和方法研究行政管理与其周围环境的一门科学。它主要研究各个国家的社会历史文化等因素对公共行政的影响以及公共行政对该国社会变迁与发展的影响。文章旨在从行政生态学的角度来解析非营利性组织,分析对其产生影响的行政要素,同时也将其自身作为一个因子,来分析其对政府职能转变的影响,从而为其的发展提供一些可行性建议。     

同级领导权力争端的风险及化解之道

同级领导权力争端主要表现为职权越位、资源偏位、角色错位、情感缺位。同级权力争端会给组织工作环境、组织人事关系、组织行为决策以及组织未来发展带来挑战,引发政治生态恶化风险、组织制度虚化风险、行为失范风险、人际关系敌化风险以及心理异化风险。构建公开透明的资源分配机制、科学合理的奖惩机制、交流协调常态化机制、合作竞争的利益共同体机制和思想教育疏导机制,是化解同级领导权力争端风险的应有策略。     

面向未来的行政组织

在当代，弹性化的工商业组织早已出现。但是，行政组织是否也能由当前的科层制组织演变成弹性化组织呢?答案是肯定的。一方面是因为当前的科层制组织组织形式产生了始料不及的副作用，在理论和实践两方面受到人们的诟病和批判：另一方面是因为组织的存在和发展，有其自身存在的客观发展逻辑。     

对行政组织中非正式组织的评估及其管理对策

非正式组织在行政组织中客观存在着,并独立于行政组织而发挥着作用。非正式组织奠定组织形成的基础,对组织文化形成起至关重要作用,能加强行政组织内部的合作与协调,增强组织信息的沟通与反馈,满足行政组织成员的心理和情感需求;也可能束缚成员个人发展,影响组织效率的提高,导致小团体主义出现,反对变革等。通过分析评估非正式组织的积极作用与消极影响,引导和规范非正式作用的发挥。     

利益相关者理论视角下单位争端的化解之道

在单位治理中,领导班子成员之间、领导者与中层干部之间、不同部门之间都会产生争端。基于利益相关者理论分析,为了妥善解决不同群体间产生的争端,一是要坚持民主集中制原则,充分尊重每位班子成员的意见,平衡好正副职干部的利益诉求;二是单位领导者不宜越过中层干部直接给其下属分派任务,在资源分配上必须考虑每个部门的需求,切实保障每个部门的核心利益;三是明确每个部门的权责界限,完善绩效考核体系,强调部门间竞争的"鲇鱼效应";四是完善单位的规章制度并切实执行,善于倾听员工的心声,切实维护普通员工的利益。     

领导者化解争端的理想化陷阱和务实之策

领导者化解争端时,往往会陷入一些理想化陷阱,具体有把"表面和气"误认为"表里如一"、把"单方退让"误认为"双方妥协"、把"领导介入"误认为"金玉良方"、把"短暂平衡"误认为"冰释前嫌"、把"示弱群体"误认为"被动一方"、把"各罚一半"误认为"公正处置"。对此,领导者要把握好争端化解的务实之策,唱响政工大戏,注重日常引导;开好调解小会,找准受力对象;用好人际资源,发挥疏导作用;做好利益调节,解决本质矛盾。     

心理契约理论及其在行政组织中的应用探究

共建行政组织的心理契约,是现代行政组织人力资源管理与行政组织文化建设的目标所在。本文将当前组织行为学和人力资源管理领域中兴起的心理契约理论引用到行政组织的管理中,对行政组织中行政人员的心理契约影响因素进行了分析,提出了关于行政组织中心理契约构建的思考。     

城市郊区行政组织亟须改革

城市郊区是一个区位的概念 从经济的角度而言,城市郊区是一个区位的概念.它是指靠近城市边缘,其生产是直接为市民的生活服务或依托于城市的经济区划.决定城市郊区的内涵表现在两个方面:一是其经济活动主要为城市居民生活提供蔬菜等副食品;二是取决于与城市的空间距离.前者在我国经济转轨转型中已经有很大的突破,现在的郊区经济中农、工、商、运各业都有,但从严格意义的分工来说,这个界定是成立的.后者则取决于城市经济的辐射强弱,作用大小和需求多少,如上海市的城郊范围当然要比合肥市郊区地域大得多.     

对非政府组织的行政立法行为分析

本文根据行政法学的相关理论,认为现行的监管制度在立法上存在立法指导思想偏差,立法与现实脱节等问题。遵循行政法相关基本原则,文章提出必须尽快成立《非政府组织法》、将"控制管理型"的立法指导思想转变为"培育发展型"的立法指导思想等解决思路。     

人文关怀在争端化解中的作用与领导者的运用之道

人文关怀在争端化解中能够起到润滑剂镇静剂稳定剂催化剂的作用。领导者运用人文关怀化解争端,可从以成熟的舆情收集机制发现人文关怀窗口、以多样化的利益表达机制对准人文关怀胃口、以广泛的单位对话交流机制打通人文关怀路口等方面着手。     

浅析行政事业单位组织层级内部控制

改革开放以来,我国经济发展取得巨大成就,业已成为全球第二大经济体,面对这一千载难逢的战略机遇期,作为承担公共管理和社会职能的行政事业单位,必将承担着重要的历史使命,为此,现阶段行政事业单位内部控制建设有着十分重要的理论价值和现实意义。以此为背景,本文基于内部控制视角对我国行政事业单位内组织层级建设存在的问题和相应对策进行了探讨。