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单位内部存在领导与领导、领导与员工、员工与员工争端三种类型,其诱发原因各不相同。单位内部争端易对单位治理生态、员工干事热情、团队绩效等产生负面效应。消除单位内部争端,应建立争端解决机制,强化单位制度建设,加强单位文化建设,增强领导艺术。 相似文献
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单位争端发生的诱因有利益需求、情感需求、价值需求、个体特质以及其他因素。利益纽带感知不足、单位情感联系羸弱、价值实现途径模糊、个体行为选择差异是引发争端的根本原因。单位领导者消解争端,既要分好蛋糕,也要做大蛋糕;既要倡导融入,也要主动吸纳;既要专注任务,也要描绘图景;既要严格监管,也要收放自如。 相似文献
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利益冲突是影响单位管理和健康发展的直接因素。单位的利益冲突分为横向和纵向两个部分,横向是每个员工在单位中出现的利益纠纷,纵向是上下级或各个部门之间出现的利益争端。利益冲突对单位管理机制创新有建设性与破坏性的双重影响。整合单位内部关系与促进单位健康发展是利益冲突在单位管理机制中所发挥的建设性功能。管理手段强硬,冲突治理机制缺失,缺乏评估系统,工作过程中责任感下降,因政治沟通的影响使决策制定失当等,是利益冲突在单位管理机制中产生破坏性作用的表现。解决单位利益冲突,要明确单位管理目标,关注利益合理分配;完善评估系统,公平对待各个利益主体;优化组织结构,拓宽利益主体参与管理的渠道;关注实践运行,确保各项制度能更好地实施。 相似文献
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在单位治理中,领导班子成员之间、领导者与中层干部之间、不同部门之间都会产生争端。基于利益相关者理论分析,为了妥善解决不同群体间产生的争端,一是要坚持民主集中制原则,充分尊重每位班子成员的意见,平衡好正副职干部的利益诉求;二是单位领导者不宜越过中层干部直接给其下属分派任务,在资源分配上必须考虑每个部门的需求,切实保障每个部门的核心利益;三是明确每个部门的权责界限,完善绩效考核体系,强调部门间竞争的"鲇鱼效应";四是完善单位的规章制度并切实执行,善于倾听员工的心声,切实维护普通员工的利益。 相似文献
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争端领导力是指领导者运用正式权力和非正式权力影响争端当事人的能力,具有个体性、动态性、风险性、可迁移性四个显著特征,最直接的价值体现在提升领导者威信和促进单位内部和谐两个方面。依据解决争端的方式和风格,争端领导力可以分为压倒型、调和型、无为型和预防型四种。领导者修炼争端领导力,要坚持三个原则,灵活应对争端;修炼"三德",提升领导能力;增强问题意识,优化制度流程;塑造和谐文化,创造有利条件。 相似文献
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面对单位内部争端,领导者需要做出合乎法理和情理的裁决。法与情在管理工作中不仅具有各自独特的含义,也具有内在的联系,是对立统一的关系。领导者在化解单位争端时,要树立同时运用法与情化解争端的观念,既树立解决争端的法治思维,又注重解决争端的情感价值。 相似文献
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通过合理授权激发员工活力是组织实现扁平化,提高运行效率的重要举措。以往研究大都以领导为中心,探讨领导授权行为的影响效应,忽略了员工是否期望授权在授权过程中的重要作用。为了弥补上述不足,本文基于关系认同理论,探讨了员工授权期望-领导授权行为一致性如何通过塑造领导关系认同影响工作绩效。本文采用多项式回归和响应面分析方法,对282份两时间点上下级配对数据进行分析发现:(1)员工授权期望与领导授权行为一致情境下的员工领导关系认同水平高于两者不一致时;(2)员工授权期望与领导授权行为一致时,两者的水平与员工领导关系认同正相关;(3)员工授权期望与领导授权行为一致性通过领导关系认同对任务绩效产生间接影响。以上结果深化了学界对授权过程的认识,对关系认同理论、追随力等研究领域均有一定的启发意义。 相似文献
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单位治理中争端表现依据争端主体、争端类型、表现形式和组织化程度的不同而不同。单位治理中争端的出现具有促进单位交流沟通、强化单位决策认同、消除成员个体歧见和塑造单位价值观念等正效应,也存在耗散组织资源、区隔人际关系、裂化单位整体和阻滞决策执行等负效应。 相似文献
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员工具有促进型和防御型两种调节焦点,以此为基础会形成促进与防御两种追随行为。员工追随选择分化是领导风格、组织氛围和个体特征综合作用的结果,这三种因素通过对调节焦点的影响促使员工形成不同的行为选择。促进型追随对任务绩效和情境绩效均具有积极效用,而防御型追随正向影响任务绩效,却与情境绩效存在着负相关关系。为此,领导者一方面要加强员工追随行为的构建与强化,另一方面则要实现防御型追随向促进型追随的转变,使员工与组织绩效得到更大程度的提升。 相似文献