从“诸葛亮挥泪斩马谡”看带兵之道

三国时期,诸葛亮率军北伐曹魏,与魏将司马懿战于秦岭之西的街亭。街亭虽小但位置重要,是两军争夺焦点。诸葛亮在选派守将时,错选参军马谡,致使街亭失守。事后,诸葛亮为严肃军纪挥泪将马谡问斩,并自请处分降职三等。诸葛亮挥泪斩马谡,充分展现了其从严治军的带兵     

从重用马谡看诸葛亮的圈子意识

刘备蜀地立国,其麾下军政官吏队伍的构成基本上来自于四个方面,在此基础上遂形成了鲜明的地域团体特征。这首先是涿州起兵到寄寓荆州之前的核心圈子,其次,是刘备寄寓荆州刘表期间,所延揽、笼络、收买的荆襄人物。蜀汉政权人员构成的第三部分,是刘备进入两川,反客为主,取刘璋为自代,拥有整个巴蜀之地后,所接纳的刘璋部分旧属与益州当地豪强、士人。蜀汉政权人员构成的第四部分,乃是曾令曹操吃足苦头、大伤脑筋的凉州名将马超及其部属(曹操尝云:马儿不死,吾死无葬身之地也)。在四大圈子中,凉州马氏实力最小,基本上是一种摆设。马超兵败来投,势…     

从诸葛亮的失败看领导者的定位

功盖三分国，名成八阵图。江流石不转，遗恨失吞吴。     

下属间公正诉求不兼容的表现、成因与处置策略

下属间公正诉求不兼容主要有诉求内容相斥、诉求方向分散和诉求排位差异三种表现。利益基点不同、主观偏好差异、整体理念羸弱、沟通交流匮乏是下属间公正诉求不兼容问题的主要致因。领导者可通过构建单位命运共同体、完善诉求表达机制、优化信息沟通网络、强化下属诉求表达能力等策略,处置下属间公正诉求不兼容问题。     

诸葛亮“七观”与发现“潜人才”

现代人才管理学将人才分为两大类：显人才和潜人力。显人才，是已被社会承认的人才，即平常所讲的人才。潜人才，简而言之，即已经成才，但不被社会承认的人才。     

诸葛亮人才管理的得与失

三国时期引人注目的政治家和军事家诸葛亮，自受命以来，火烧博望，东联孙权、据有荆州、攻占益州、夺取汉中、南抚夷越、西和诸戎，为三国鼎立的战略局面的形成起到了重要作用，使兵微将寡的刘备也能够建号立国，偏安于一方。纵观诸葛亮的卓越建树，我们不难发现，在其长期的政治、军事生涯中，对于人才的管理成为他取得政治成就、军事功绩的—个非常关键的因素。同时，由于他本身具的传统知识分子的人格特色，又严重地削弱了其管理绩效，影响了蜀国的存续时间。     

“美国版的诸葛亮”

兰德公司是美国第一家思想库,1948年由美国空军资助的兰德计划组发展而成。它原是美国空军的思想库,其研究课题涉及美国的安全、经济、技术、环境、资源及国际关系等,被誉为“美国的智囊”和“第一思想工厂”。20世纪80年代,美军确立了“提出理论—作战实验—实兵演练—     

单位人才“不可替代”的利弊及领导者的处置方略

资源稀缺和不易被模仿、组织人才梯队断层、人力资本具有专用性等原因使得组织中涌现了一批“不可替代”的人才。这些人才对于组织发展是一把双刃剑。领导者只有从防范核心能力刚性、激发人才竞争活力、建设内部核心人才梯队、完善组织治理方式四个方面下功夫,才能用好这些人才。     

领导者“贵公正而贱鄙争”的理想化陷阱与规避之策

"贵公正而贱鄙争"是中国古代君子政治的价值取向,但实际上公正问题颇为复杂。如果当前领导者"贵公正而贱鄙争",就可能坠入程序公正绝对化、工作评价单一化、组织人际关系模式化等理想化陷阱,并生成相应的不良后果。领导者要规避"贵公正而贱鄙争",必须遵循公正的规律,发挥领导艺术;注重活的方法,在管理中将公正与竞争结合起来;在做人际型领导和做任务型领导之间寻求平衡。     

“领导公正”与“众意公正”的差异、冲突与双向调和

领导公正和众意公正在立场、效果追求和价值取向等方面存在明显差异,由此也形成了认知层面的错位和利益分配的不一致。对此,可以通过促进互动理解、夯实制度保障和凝聚文化共识来消除二者的冲突,使领导公正和众意公正达到动态平衡,在保障组织成员利益的同时促进组织健康发展。     

谁能改变诸葛亮们的“心智模式”？

惯于纸上谈兵的马谡，与诸葛亮情同父子；常常冲锋陷阵的魏延，却大半辈子被诸葛亮严密提防。诸葛亮识人之眼如何不“亮”?     

“高人”诸葛亮,从一开始就错了

三顾频烦天下计,两朝开济老臣心。人们提到诸葛亮,往往评价他帮刘备制定的军事战略《隆中对》是高才天下知,《三国演义》的作者罗贯中甚至称其为万古之人所不能及也。不过若正视历史,可看出《隆中对》确定的目标并非三国割据,而是要一统天下,这个战略意图最终以失败告终。熟读史书的毛泽东在点评时便认为:其始误于隆中对,千里之遥而二分兵力。刘备把军队分散在四川和荆州,犯了两线作战的大忌,这正是致败之     

从诸葛亮治蜀看领导者价值观对团队领导力的制约

<正>诸葛亮作为封建士人心目中"为师""为将""为相"的完人,"立功""立德""立言"三不朽的理想化身,为蜀汉政权"鞠躬尽瘁,死而后已",成就了一个在人格和能力上几乎完美无缺的道德典型。然而,为什么三国时期,内部政治治理最为成功的蜀国却最先灭亡呢?20世纪90年代,人力资源专家豪斯教授提出了以价值观为本的团队领导理论,即Value-basedLeadership(VBL)理论。此理论认为,领导者的价值观是VBL的基础,是种子要素,是团队运作的灵魂所在,而领导力在于他们处理和运用价值观的能力。本文主要从领导者的价值观对团队领导力的引领与制约的角度探讨蜀汉最先灭亡的原因。     

领导者推动组织“生力军”成长为“主力军”的科学策略

“生力军”是“主力军”的基础,两者在功能定位、经验实力、发展阶段等方面存在差异。领导者着力推动“生力军”成长为“主力军”,对夯实人才基础、强化集体行动和优化人才培育具有积极意义。为此,领导者需从找准定位养思想、严于律己重务实、取经学习练本领等方面着力,推动“生力军”成长为“主力军”。     

领导干部用人“八忌”

国以人兴,政以才治,千秋大业在用人.正确用人,是领导干部管人理事的第一要义,是成就事业的关键所在.邓小平同志说过,善于发现、团结和使用人才是领导者成熟的主要标志之一.一个头脑清醒、公道正派的领导者,在用人实践中要剖石为玉、淘沙取金,全面、客观、准确地识别人,公平、公正、大胆地使用人,应注意做到以下"八忌".     

人才管理的严与宽

正朋友聊天时问我:"三国里的谋略,你最喜欢哪个?"我特别喜欢的是"诸葛亮挥泪斩马谡"。京剧有出戏叫《失空斩》———失街亭、空城计、斩马谡,说的就是这段故事。这里有一个很棒的领导策略。制严语宽其实诸葛亮跟马谡的关系很不一般:马谡的亲哥哥马良是诸葛亮的老乡兼同学,后来马良在火烧连营七百里的时候,战死