女性领导打破单位情感绝缘困境之计

在单位管理中,对女性领导而言,情感复杂的生理特质是诱发情感绝缘的内在因素,理性不足的思维固性是诱发情感绝缘的外在因素,束缚心理的狭隘格局是诱发情感绝缘的本质因素。女性领导可通过以下"四计"破解情感绝缘的困境:自我修性之计,逆转思维,仁爱先行;待人接物之计,开诚布公,竭诚以待;纠错整乱之计,巧设"柔道",出奇制胜;巩固关系之计,关注细节,放大优点。     

领导与部属应离多远

<正>近年来,笔者留心拜读了一些关于领导者应该与部属保持适当距离的文章,立言铮铮、立论凿凿,可谓仁者见仁、智者见智,让人以为然、信其然。在基本认同之余,笔者想换个角度,对保持距离作一点逆向思考,与同仁们切磋。     

单位情感绝缘问题与仁恕之道的化解路径

先秦儒家的仁恕之道主要强调从己出发、推己及人、践行等,可为解决单位情感绝缘提供理论资源方法论启示和历史镜鉴。仁恕之道视域下解决单位情感绝缘问题,应注意反求诸己,思考根源;修己以敬,以身作则;己人相通,全面了解;立己达人,规范制度;以恕存心,增强合力。     

新任领导如衙尽快与部属打成一片

新任领导一到位，就与部属构成了领导与被领导的关系，面对的是陌生的环境和陌生的部属。要想尽快进入角色，与部属打成一片，就应尽快与部属渡过心理上的调节期，方法上的磨合期，性格上的适应期。     

领导要善于赏识部属

最近看了《人之常情》这部电视剧,受启发很大。剧中主要反映了一位父亲是如何运用“赏识教育法”来鼓励自己的聋哑女儿学会说话,帮助孩子树立信心,最后把众人都认为是一个天生残疾的女儿培养成人才的故事。全剧揭示了这样一个道理：无论是父与子,还是夫与妻之间都需要赏识。赏识可以加深父子之情,赏识可以促进家庭和睦,赏识可以创造人间奇迹。看了这部电视剧,使我联想到在一个单位、一个集体这个大家庭中,领导与下级之间是不是也需要赏识?     

单位管理中情感绝缘现象的典型表现与防治对策

在单位管理中,情感绝缘现象主要表现为员工忠诚度低、尊严感弱、满意度低和组织效率低下、缺乏创新等。为了更好地实现良性的组织管理,防止情感绝缘现象的发生,领导要积极稳妥地开展有利于信息传递的组织文化变革,提升领导形象、树立领导权威,构建融洽和谐的同事关系,增强员工信息沟通的主动性和能力。     

如何对待部属的顶撞

部属顶撞上级，是领导工作中人与人、人与事之间矛盾运动的产物，是一个正常现象。对部属的顶撞处理得当，会对领导形象的树立、上下关系的改善、单位工作的改进起好作用。所以，如何把部属顶撞的事情处理好，应是领导者的一项基本功。     

组织中嫉妒行为的研究进展与治理策略 ——以领导—部属交换理论为视角

嫉妒是组织成员的一种自主情绪,在领导和部属关系中尤为突出。在领导—部属交换理论视角下,嫉妒与部属在组织中的地位、领导对部属的体贴程度和领导对部属的区别对待有关,也与嫉妒者与被嫉妒者之间的能力差距以及被嫉妒者与领导者的相似性有关。领导者应明白嫉妒的两面性,对良性嫉妒加以利用,对恶意嫉妒采取措施加以应对,包括建立团队共同担责与共同奖励制度、传授冲突解决技巧以及培育共享型团队等。     

领导要善于理顺部属的情绪

同心山成玉,协力土变金。善于理顺部属的情绪、和畅合力干事的心气,既是领导的职责所系,也是单位发展进步所需。一个单位,总有人会因主观或客观原因而心气不顺,如果带着情绪上岗,就会干得憋闷、看着别扭,不但影响工作质量和效率,也无益于领导和部属和谐相处;尤其是情绪具有传染性,一旦个体情绪碰撞、叠加、汇集到一起,蔓延成群体性情绪,势必极大地     

领导同部属之间的距离把握

在日常工作和生活中,谁都知道要远小人、亲君子,但实际上,人的属性分类远没有这么简单.     

单位领导与下属相互不理解的根由与化解策略

单位领导与下属在日常工作中由于沟通渠道不通畅、授权担责不适度、奖惩措施不完善,往往会出现心存隔阂、政令不畅、人浮于事的情况,导致工作氛围不融洽、执行力变差、单位业绩下滑,出现上级主管部门和本单位干部职工都不满意的局面。对此,单位领导要注重有效沟通,营造人人想干事的工作氛围;健全工作制度,搭建人人能干事的工作平台;完善评价体系,形成人人干成事的工作机制。     

领导应为下属构建创业的平台

一个单位要想焕发蓬勃的生机与活力,就需要领导为下属构建一个创业的平台,不仅关心下属的生活,尊重下属的人格,而且还要满足下属的成就感.     

领导排斥行为的诱发因素与消除之策

领导排斥行为的产生是领导者个人因素、下属个人因素及组织环境因素三者共同作用的结果。领导排斥行为的危害在于:领导形象难以塑造,容易失去民心;影响组织积极氛围建设,导致不良风气形成;造成人才流失,致使组织绩效下降。遏制领导排斥行为,应引导领导者提高道德素养水平,提升领导者的气度格局,增加领导排斥行为的成本和风险,制定明确合理的晋升制度和薪酬体系,建立完善的组织申诉和监督机制。     

传统上下级关系的负效应与改进策略

传统上下级关系的负效应主要表现在组织沟通、组织管理、人际交往、人文关怀和组织控制五个方面。改进传统上下级关系,要疏通沟通渠道,构建双向互动关系;优化组织管理,创新层级管理模式;端正人际交往,营造良性交往环境;转变领导观念,优化组织关怀机制;减少刚性控制,融入软性驱动元素。     

传统上下级关系的负向效应及改进之策

传统上下级领导关系主要具有权力方向层面的单向性、等级观念层面的固化性、价值立场层面的对抗性等现实特点,具有极易引发层级矛盾、大大限制工作效率、导致组织机制僵化等负向效应。改进传统的上下级关系,需要充分发挥领导者的主导和带动作用,思想上树立感召力吸引的现代理念,行为上贯彻有限度领导的管理方针,生活上坚持全方位交流的基本思路。     

下属与上级沟通的“正确姿势”

下属与上级沟通时常常因为畏惧而词不达意、因为私利而逢迎拍马、因为投机而夸夸其谈、因为消极而一味拒绝,将引致彼此互动的不深、不顺、不实,是上下级交流的禁忌,其根源在于个人不自信、思想顾虑过多、羞于真实表达和关注焦点错位。想要掌握与上级沟通的"正确姿势",下属应端正认知、修正方法、调整心理、保持尊重、充分准备,以态度的正确把控实现积极的交流互动。     

上下级关系中的心理阴影及其消除之道

上下级关系受伦理观念、人性、管理等因素的影响,会出现"私衷""利己"和人心善变等现象,造成上下级关系中的心理阴影。上下级关系中的心理阴影得不到及时消除,必然会导致"知行不一"、激励不当,并危及组织关系的平稳发展。消除上下级关系中的心理阴影,最为重要的是建立高质量的上下级关系,具体可通过关心了解组织成员、营造和谐的人际关系、公平分配与知人善任等方式来实现。     

强势领导和弱势领导的特质及科学发展路径

从工作态度看,强势领导大多是主动出击、勇于创新型;弱势领导大多是见招拆招、循规蹈矩型。从工作方法看,强势领导善于抓住主要矛盾,以强有力的领导促进单位发展;弱势领导倾向于事必躬亲或放任不管。从工作影响力看,强势领导影响力强,能带动单位发展,提升工作效率;弱势领导影响力稍弱,不能由内而外带动下属。把握强势和弱势的辩证统一是提升领导力的科学发展路径,单位领导要顺度而为,顺道而为,顺实际而为。     

管理者与领导者的区别与联系

(一)由于领导和管理的区别,因而产生了领导者和管理者的区别;由于领导和管理的联系,因而也决定了领导者和管理者的相通之处。领导者要履行好自己的职责,在很大程度上要依靠开发动力、启迪觉悟,要依靠思考符号和形象。尼克松说:“伟大的领导是一种特有的艺术形式,既需要超群的力量,又需要非凡的想像力。”伟大的领导者必须具备伟大的想像力、伟大的思想。这种想像力和思想激励着领导者本人勇往直前,使他怀着一种令自己激动并奋斗不息的使命感,从而不畏艰难险阻和挫折失败。领导者的伟大的想像力和思想,也像一团不熄的火焰,在公众的眼前和心中…