逆向领导的常见误区与防避思路

逆向领导的常见误区有:逆向领导等于挑战领导权威,逆向领导等于与上级亲密无间,逆向领导等于反叛领导,可随时随地对上级进行逆向领导,逆向领导等于操纵领导。对此,应通过提升自我、展示自我,尊重上级,把握时、度、效,保持"最美距离"予以防避。     

基于信任模型的逆向领导力建立原则探析

逆向领导力指在组织层级结构中下级对上级的影响力,其本质是下级与上级建立了高质量的信任关系。这种关系的建立,既受上级对下级能力、善意、诚实等可信度因素的感知的影响,也受上级个人的信任倾向的影响,而信任行为的结果又决定着信任程度的变化。下级获得上级信任进而建立逆向领导力,应做优本职工作,对上级身份认同,价值观和言行一致,因人施策,以及艰难时刻勇于担当。     

消除逆向领导误区的可行之策

在逆向领导过程中,往往存在一些误区,包括误解上下级关系、将逆向领导等同于逆向管理、认为逆向领导就是要从上级手中夺权等。要想成功实施逆向领导,下级要坚持事业为上、相互尊重、强化自我、耐心灵活原则,逆向领导的过程要循序渐进,在预备阶段对上级进行必要的了解与分析,在初级阶段尝试支持上级工作,在中级阶段表达认同并提出建议,在高级阶段帮助上级做出决策,最终达到成功领导上级的目的。     

下级逆向领导上级的逻辑必然、现实困境及策略研究

下级逆向领导上级存在缺乏主观意愿、缺乏正确方法、缺乏明显实效等现实困境。要促进逆向领导扎实有效开展,必须摆正心态,提高认识,增强逆向领导自觉性、主动性、积极性;讲究方法,有序有度,增强逆向领导针对性、科学性、合理性;慎终如始,表里如一,增强逆向领导真实性、有效性、持久性。     

下级实施逆向领导的三种阻碍情境与策略选择

下级实施逆向领导通常有三种阻碍情境,即上级难以沟通、上级缺乏愿景、上级缺乏领导力。逆向领导的关键是通过缜密的思考和调研把更为科学理性、更有利于组织发展的观点想法以恰当的方式和领导沟通,让领导逐渐改变自己的决策而采纳下级的更优观点和意见。下级实施逆向领导,需要从与领导沟通前的准备、沟通中的策略、沟通后的心态等方面着手。     

下级实施逆向领导的障碍、风险与化解艺术

下级实施逆向领导的过程中,往往容易因为职位差距、权限差距、职责差别、身份差别而刺激上级的防备心理、引致上级的反感情绪、诱发上下级猜忌、加剧职场障碍。下级要化解逆向领导风险,就要摆正位置,讲理但不夺权;明确身份,建议但不施压;阐明诉求,争取但不对抗;端正目标,务实但不张扬。     

逆向领导的概念、特征及其时机与力度的把握

逆向领导实施的主体是下级,实现的前提是上级具有容异的逆向管理思维与行为,要求下级具有更高的综合素质。下级应采取不同的领导方式实现逆向领导,工作时机以借势为主,问题时机以借权为主,社交时机以借人为主;应把握逆向领导的力度,对权威式领导力度要小,对民主式领导力度要适中,对放任式领导力度要大。     

上级排斥下级逆向领导的心理敏感点及化解策略

在现代管理理论中,领导与被领导是双向互动的,下级也可以对上级实施逆向领导,影响领导的思维决策。这种影响要考虑上级的心理敏感点,否则就会事与愿违,让上级产生戒心、担心、烦心、操心、揪心、闹心、伤心、堵心等不良感受。化解上级心理敏感点,需要下级发力,做到正道直行,心术正直;大公无私,遏制私欲;品端德厚,心态阳光;胸怀大局,心态平实;疏解怨愤,调节情绪;注重程序,重视细节;及时补台,对照高标;不忘初心,摆正位置。     

古代士大夫进谏行为与现代逆向领导之鉴

士大夫进谏行为可以从文化、组织与个人三个维度进行分析。古代的逆向领导以士大夫进谏为主导,以仁政理想为目标,以君主开明为前提,以臣下进谏为关键,以伦理道德为准绳。士大夫积极进谏行为对现代逆向领导的启示是,组织道德化为逆向领导提供生成环境,上级去中心化为逆向领导提供前提,下级去边缘化为逆向领导合理发力。     

协调人际关系的要义

良好的人际关系是优化领导效能的重要条件。人际关系具有信息交流的功能,人际关系协调、信息流动畅通,有利于工作任务的顺利完成;人际关系具有情感交流的功能,领导在工作中如能得到周围同事的情感支持,会形成强大的号召力;人际关系具有行为调节功能,良好的人际关系会促使领导自觉地协调自身的行为。作为领导,要善于协调人际关系,通过营造良好的人际关系氛围,提高领导效能。一、处理好与上级的关系上级对下级具有引导、指挥、规范、监督的职责。下级正确协调与上级的关系,能取得上级的信任和支持,有利于更好地发挥自己的领导职能。正确理解上…     

后现代语境下逆向领导力的内涵及价值解析

传统领导力理论在后现代语境下存在诸多不适应性,而逆向领导对其是一种超越。后现代语境下,逆向领导力的主要内涵和特征包括领导主体的离心化、领导权力的微观化、领导方式的权变化,其价值在于自主与秩序的自恰、柔性与效率的相容、上级与下级的和谐、员工与组织的共生。     

下级冷漠症的表现、原因及矫正之方

下级与领导相处冷漠症表现为下级对领导的信任趋于保守,上下级交往情感匮乏,极端心理行为表现突出,职场"冷暴力"现象普遍。这一问题的形成主要有上级个体方面、下级个体方面、组织环境方面的原因。矫正下级与领导相处冷漠症,须强化人事晋升制度建设,务求公正透明;构建有机式组织结构,减少指挥层级;加强有效沟通,营造良好的组织人际氛围;明确角色定位,找好人际交往的契合点;树立良好心态,赢得他人信任。     

逆向管理--下级如何“领导”上级

下级利益与组织利益从本质上来说是一致的,因此,促进组织发展也就成为下级自我发展的前提和基础。为了实现组织与个人双重发展,下级一方面要依靠自我,另一方面要向上级借力,在工作中引导上级进行科学决策,实现逆向管理。下级逆向管理上级,需要理解上级意图,契合上级兴趣点,逆向管理上级期望,向上级解释未来改变,说明问题的同时汇报解决方案,实现上级信息诉求与下级资源诉求之间的一致性,推动上级大胆授权,提升工作绩效、组织绩效。     

副职领导有效履行分管职能的三维视角

副职领导有效履行分管职能需要处理好对上、同级和对下三重治理艺术。对上要坚持忠、护、服、辅,即忠于上级、维护形象、服从领导、辅助工作;对同级要坚持做定位、找靶子、使干劲、敢担当,即明确个体定位、找准共同目标、铆足干劲工作、积极承担责任;对下要懂得勤联系、多信任、做表率,即积极互动沟通、赋予下属信任、积极担当作为,进而推动分管职能履行到位。     

被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究

在组织管理中,上行信任和下行信任都是对员工情绪、态度有重要影响的信任类型,而下属对上级信任的感知(Felt trust)是近年来才兴起的另一种重要信任类型,被认为是唤起员工知觉的重要前提。员工感知被上级信任主要包含上级对下属的依赖(Reliance)感知、上级对下属的信息透露(Disclosure)感知。本文借助351份三阶段纵向数据样本,研究发现:(1)下属感知到上级的依赖与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;下属感知到上级的信息透露与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;(2)下属感知到的角色负荷和工作压力在以上关系中发挥中介作用;(3)规范强度在感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强;规范强度在感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强。研究结果对于"被信任也可能付出代价以及为什么会付出代价"的问题提供了一个新的解释,也使管理者真正清楚"信任作为一种策略用于管理员工,对员工而言未必总是好的,也有可能引致员工的工作压力和角色负荷,甚至情绪耗竭"。     

下级逆向领导上级的常见误区与防避思路

下级逆向领导上级是一种非正式的领导模式,由于缺乏法定权力的保障和科学有效的操作标准,在认识和实践过程中存在以功能视角对待关系导致关系异化、刻意表现自我导致领导权威弱化、上下级角色颠倒引发越轨行为三大误区。为此,应从把握关系尺度、明确权责和正确定位、建立健全监控机制三方面进行防避。     

职场八卦能带来员工创新吗? 工作繁荣与感知上级信任的作用

职场八卦普遍存在于各类组织中。现有研究主要针对职场负面八卦展开研究,忽略了职场正面八卦的积极作用。本研究结合了资源保存理论和积极情绪的拓展—建构理论,探究职场负面八卦与职场正面八卦对员工创新行为的影响机制及边界条件。通过一项两个时间点的时间滞后研究设计,本研究获取了来自某国有商业银行的241份有效的上-下级配对样本,结果表明：(1)职场负面八卦通过削弱工作繁荣负向影响员工创新,职场正面八卦通过增强工作繁荣正向影响员工创新。(2)感知上级信任对职场负面八卦与工作繁荣的作用关系具有调节作用：当员工感知到的上级信任水平较低时,职场负面八卦对工作繁荣的负向影响更强;感知上级信任对职场正面八卦与工作繁荣的作用关系具有调节作用：当员工感知到的上级信任水平较低时,职场正面八卦对工作繁荣的正向影响更强。(3)感知上级信任进一步调节职场负面八卦通过工作繁荣对员工创新的间接影响：当员工感知到的上级信任水平较低时,职场负面八卦通过工作繁荣对员工创新的负向效应相对较强;感知上级信任进一步调节职场正面八卦通过工作繁荣对员工创新的间接影响：当员工感知到的上级信任水平较低时,职场正面八卦通过工作繁荣对员工创新的正向...     

怎样面对上级的不信任

人的一生不可能总是一帆风顺。身为下属,如果能够得到上级的信任,将会为你事业的成功插上腾飞的双翼,但如果上级对你不信任,又会使你处于十分尴尬和窘迫的境地。在失去上级信任的同时,你也就失去了上级的支……     

“赋能”还是“超载”? 感知上级信任对员工主动性行为的双刃剑效应

感知上级信任作为一种信任类型日益受到学者们的重视，一些学者认为它可以激发员工的积极行为，但近年来学者发现它也会导致员工的消极行为。根据工作要求-资源模型，结合资源保存理论，本研究认为感知上级信任既是一种益处又是一种负担，并构建了感知上级信任的双刃剑模型，即：激发主动性行为的赋能路径和阻碍主动性行为的超载路径。此外，本研究还检验了权力距离倾向在这两条路径中的调节作用。基于三个时点的303份员工自评数据，运用结构方程模型对研究假设进行验证。研究结果表明：感知上级信任既可以激发员工的自我效能、促进主动性行为，又会加重员工的角色超载、阻碍主动性行为；权力距离倾向在感知上级信任和角色超载之间起到负向调节作用，即权力距离倾向越高，感知上级信任与角色超载的正向关系越弱。     

中国背景下上级信任因素的结构分析

一、引言 信任是当个体收益依赖他人并且此收益存在风险时,个体对他人对己收益影响的预期和假设.在当今社会,信任已经成为提升组织效能与维持组织生存的重要影响因素.如果信任缺失,没有人可以逃避风险,而所有人将损失从合作和分享中获得的益处.斯普伦格甚至将信任称为除权力和金钱外企业三大主导因素之一,组织中信任的研究也正得到越来越多学者的关注,而其中,员工对上级的信任是组织中人际信任的核心成分,对员工个体和组织结果变量的影响效应最大.那么,上级的哪些行为特点(上级信任因素)更有利于提高员工对上级的信任呢?