企业人力资本价值运动探析

现代企业是人力资本与物质资本结成的契约,其中人力资本在企业中的地位不断上升.人力资本可分为低层次人力资本和高层次人力资本,人力资本损耗在企业生产中直接体现为生理性人力资本损耗,这部分损耗在收入分配上体现为人力资本所有者的工资性收入,除此之外,人力资本还获得部分盈余收入.企业人力资本的增值可分为内生增值和外生增值.     

高新技术企业人力资本享有剩余索取权的合理性

与传统企业相比,高新技术企业中人力资本具有高专用性、特异质性、强显示性等特征,而且高新技术企业表现为一种特别合约,人力资本所有者与物质资本所有者的关系发生了深刻变化,前者不再处于被雇佣的被动地位,因为其所拥有的人力资本已成为影响高新技术企业发展的最重要因素。而且,人力资本所有者日益成为高新技术企业生产经营效果的主要决定者,因此高新技术企业人力资本享有剩余索取权就显得极为重要。     

浅议企业家人力资本产权的实现路径

经济全球化背景下,企业间竞争不断加剧,企业家人力资本的重要性日益凸显。企业家人力资本产权的实现是市场条件、企业组织形态、制度环境和在此基础上的企业家人力资本所有者和物质资本所有者(或其代理人)博弈的结果。具体路径为:确立企业家人力资本产权个人所有的制度安排;实现企业家人力资本配置的市场化;完善企业治理和产权结构,激励企业家人力资本;健全制度体系,保护企业家人力资本产权。     

人力资本财务研究

<正>一、传统财务研究的不足朱明秀、吴中春(2005)把传统的财务管理的价值导向总结为是股东利益为上,但却不注重对企业发展起到底层维持支持作用的广大员工的利益,这最终会导致道德风险的存在。无视人力资本价值,低估人力资本所有者产权主体的地位,这样就不能从本质上解决代理问题。如果要在本质上彻底解决"道德风险"的问题,就得转变现有的企业所     

人力资本谈判力主导影响因素分析

在经济社会发展过程中,人的重要性逐步提高,人力资本对于经济发展的推动作用逐渐得到了人们的肯定。人力资本所有者同非人力资本所有者一样,应当分享企业剩余索取权和控制权,但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判能力。把握了影响人力资本谈判力的因素尤其是其主导因素,就能"对症下药",全面提高人力资本谈判力,进而提高人力资本对剩余索取权和控制权的分享程度。本文主要从人力资本自身、企业和外部环境3个方面分析影响人力资本谈判力的主导因素,为人力资本所有者提高其谈判力提出建议。     

论人力资本与企业所有权安排

随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。     

人力资本谈判力的影响因素分析

人力资本与非人力资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权，但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。而人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。一般规律是，既稀缺又通用、投入过程难以监测、投入与产出结果之间的关系难以确定的人力资本，谈判力比较强；高知识企业的人力资本，掌握核心资源的人力资本，具有比较高的谈判力；不同生产要素的供求状况、物质资本的社会化程度、人力资本市场的完善程度，也影响人力资本的谈判力。     

论高校人力资本投资风险

人力资本在知识经济中处于核心地位,知识经济形态的市场竞争归根到底是人力资本的竞争。高校作为人才培养基地,其人力资本存量是"立校之本""、品牌之基""、发展之源"。然而,随着社会主义市场经济的日益发展,市场在资源配置中的基础性作用不断增强,加上各地在经济社会发展过程中的不平衡性以及在教育转型过程中存在的种种局限性,使得高校人力资本投资的风险有进一步加大的趋势。如何认识和规避高校人力资本投资风险,就成为高校亟待解决的问题。     

基于人力资本与投入资本博弈的企业剩余收益分配模式研究

20世纪60年代,著名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因,得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论,人力资本已经成为推动时代进步的主要力量。然而,围绕企业是否应该参与企业剩余收益分配和如何参与企业剩余收益分配等问题,国内外学者仍然存在较大分歧。本文试就人力资本在与投入资本(即所有者权益,也称物质投入资本或物质资本)不断博弈之下,人力资本参与企业剩余收益分配模式问题进行探讨,提出一些新的思路,以期抛砖引玉。(一)人力资本与投入资本的博弈:人力资本逐步取得参与企业剩余收益分配权人力资本是与财…     

人力资本股权化研究

人力资本要素逐步成为经济发展的根本动力,激励和约束人力资本所有者行为的最佳途径就是人力资本的产权实现股权化,使人力资本所有者拥有企业的所有权,参与企业的收益分配。本文通过对人力资本内涵的探究,分析了人力资本股权化的内在和外在的基础,并进一步对常见的股权化实现形式进行了介绍。     

企业薪酬安排方式的相机选择分析——基于所有者与经理人人力资本在企业发展中相对重要性的变化

企业不同形式的薪酬安排是人力资本的有效收益选择的过程,是一个与人力资本拥有量、个人风险偏好、企业收益相关的博弈过程。本文在回顾企业薪酬理论和现有人力资本理论研究成果的基础上,从企业所有人(主要提供非人力资本)与经理人的人力资本在企业发展中的相对重要性变化的角度,对人力资本分享企业剩余索取权的方式,即对企业薪酬安排的基本形式进行了多维度的分析与总结。本文指出,若剩余索取权完全归企业所有人,则适合实施固定薪酬制;若剩余索取权归所有人和上市企业管理人员共同分享,则适合实施分成薪酬制;若剩余索取权完全归上市企业管理人员掌握,则适合实施额薪酬制。薪酬计划与企业在不同发展阶段的经营战略相一致,能够保证企业剩余分享收益方式成为一种有效的人力资本激励方式,从而提高企业绩效,使企业长远发展获得制度上的保证。     

浅析企业人力资本投资风险

现代企业中,人力资本投资已成为企业生存发展的一项重要投资。随着人力资本在企业中的地位日益突出,支出比重的日益增大,人力资本投资的风险也得到了越来越多的关注和研究,本文通过对企业人力资本投资风险的成因及规避方法的分析,希望可以帮助企业管理人员提高风险意识,正确认识人力资本投资风险,从而更好地对其进行管理。     

浅析企业人力资本投资

企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一,它是人力资本投资主体(企业、员工个体或政府)通过一定量的投入,增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。本文首先阐述了企业人力资本投资的理论基础;接着对人力资本投资的收益和风险进行了分析;最后对人力资本投资的政策提出了建议。     

人力资本的经济权力与企业剩余分配思路刍议

随着社会市场经济的发展,企业之间的竞争已经逐渐发展成为人力资源的竞争,人力资源管理与技术管理在生产过程中所占的地位也越来越重要,高级的技术人员与管理人员的薪资水平不断提升,企业的利益分配结构也随之出现相应的变化,本文就主要结合人力资本的相关特点,对其经济权力与企业剩余分配思路予以简单分析研究。     

人力资本视角的公司治理结构创新分析

长期以来,企业所有权很大程度上只属于非人力资本所有者,人力资本所有者不能凭借自身的价值获得相应的权利,这种公司治理结构的制度安排是低效率的。本文首先分析了建立人力资本视角的公司治理结构的意义,并提出人力资本获取企业所有权的客观理论依据,在此基础上,针对我国企业提出相应的政策建议。     

以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究

人力资本所有者凭借其贡献获得企业报酬并合理分享企业所有权是国内外公司治理领域的热点,但人力资本的价值计量难题成为对人力资本进行产权激励的制约因素.本文以公司价值管理的绩效评价指标EVA为核心,构建了总体人力资本的动态价值、"分割价值"系列模型;通过平衡记分卡(BSC)系统,结合层次分析法(AHP),计算出人力资本个体的综合相对价值,从而设计出业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案.     

论人力资本产权对企业效率的影响

物质资本是一种被动性资源,对企业效率并不产生根本性影响,究其原因,只有人力资本这种主动资源才能创造企业的新价值,影响企业效率.界定和保护物质资本的产权固然是重要的,但从企业效率的角度来说,界定和保护人力资本产权更具有根本性意义.只有人力资本产权得到充分地界定与保护,才能解决好人力资本所有者资源配置的机会和动力水平问题.对人力资本产权概念进行了界定,并对人力资本产权界定的企业效率意义做了较为深入的研究,最后根据本文的结论对国有企业改革提出了启示.     

论人力资本产权对企业效率的影响

物质资本是一种被动性资源,对企业效率并不产生根本性影响,究其原因,只有人力资本这种主动资源才能创造企业的新价值,影响企业效率.界定和保护物质资本的产权固然是重要的,但从企业效率的角度来说,界定和保护人力资本产权更具有根本性意义.只有人力资本产权得到充分地界定与保护,才能解决好人力资本所有者资源配置的机会和动力水平问题.对人力资本产权概念进行了界定,并对人力资本产权界定的企业效率意义做了较为深入的研究,最后根据本文的结论对国有企业改革提出了启示.     

企业技术创新中的控制权激励机制研究

本文对技术创新中的控制权激励机制进行研究。在技术创新中,利用间接定价理论对人力资本所有者应享有控制权进行理论分析,而技术创新决策体现了各利益主体的利益权衡,这种利益权衡机制是取决于控制权机制的。通过创建控制权分享下的技术创新决策模型,揭示了人力资本所有者享有控制权的情况下,虽然代理成本有所提高,但人力资本所有者的努力程度也会将提高,企业经营绩效相对提高,同时模型也表明人力资本所有者享有控制权有利于抑制技术创新中的机会主义行为。     

论人力资本的股权激励

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著.但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容.股权激励在结合短期激励和长期激励方面具有其他激励机制无法替代的作用,在设计股权激励方案时应关注受益人、行权价格、激励数量和行权时间等4个方面.