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按照二八原则,企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%,他们集中了企业80%~90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。但同时,核心员工也是人才市场上的主要争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大,他们一旦“跳槽”,对企业造成的损失往往难以估量。核心员工是企业获得绩效贡献的主要来源,做好核心员工的管理,留住并发挥核心员工的效用是企业人力资源开发管理的重要目标。本文提出实行建立在员工自我绩效管理系统基础上的核心员工管理,并提供了实践性建议。 相似文献
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员工忠诚度下降的原因及对策 总被引:7,自引:0,他引:7
员工对企业的忠诚度的高低既反映了企业管理的好坏,又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来,员工流动率增高,员工对企业的忠诚度逐渐降低。据EIU-集团(Economics Intelliqence unit)对亚洲一些国家和地区企业的调查,目前香港和新加坡员工流动率在20%,泰国在l4%,菲律宾在l3%,中国在l4%至27%之间,普遍比十年前有较大幅度的提高,较高的员工流动率给企业的发展带来了严重的影响。 相似文献
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培训开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略,考虑员工发展需要,通过对员工有计划地培训和开发,提高员工能力、引导员工态度,使员工适应未来岗位的规划。 相似文献
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酒店业和餐饮业都是员工流动率相当高的行业,据北京地区的不完全统计,在四星级以上的酒店中,员工年平均流动率在20%左右,有些酒店甚至高达60%。在这种情况下,如何高效的获取人力资源,就成为令每一个酒店及餐饮企业头痛不已的问题。那么,应当如何做好酒店餐饮业的人力资源招聘工作呢? 相似文献
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帕累托法则(pareto's law)又称80/20法则,它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象:20%的顾客为企业产生了80%的利润,或20%的员工创造企业80%的绩效。据前者,营销界衍生出一套大客户管理(key customer management),而后者促进了人力资源管理上的一种新理论——核心员工管理(key staff management)。何为核心员工?核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,并为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。 相似文献
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全球范围内进行的企业经营状况调研显示:做出和保持最好业绩的公司,其共性是管理者和员工对企业及其客户的高度忠诚。同时,越来越多的企业对员工进行分类管理,其中,通过员工绩效考核、运用企业管理的“二八定律”,将员工分为A、B、C类是广为采用的一种方式。A类员工是指占企业员工总数20%、却为企业创造80%的价值的员工;B类员工是指占企业员工总数60%~70%、 相似文献
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自上世纪60年代团队测试和模拟诞生以来,以团队为单元解决问题,逐步成为世界各大企业争相采用的有效方法。根据调查,到2006年3月底,80%的《财富》500强企业都有一半以上的员工在团队中工作:中国60%的500强企业中.有40%以上的员工曾参与或正在参与团队的工作。如何提高团队绩效,是理论界和企业长期研究和关注的主题,本文拟从团队行为表象, 相似文献
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据日本有关资料统计,员工文化水平每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6%,员工提出革新建议一般能降低成本10%~15%,而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低成本30%。20世纪90年代,美国企业调查统计分析认为,对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国,据苏州市一项调查,经过培训的员工同未经培训的员工 相似文献
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截止2004年底,全国累计批准设立外商投资企业500479个,在华注册的国际非政府组织也达200多家。美中商业与贸易发展委员会近日发布的”在华外企人力资源状况分析”调查报告显示,在华跨国公司和外资企业的本地化程度平均超过了90%,受访外企的管理人才基本都实现了95%以上的本地化。在记者调查的多家国际组织中,中国员工也远远超过半数,而且这些国际组织的运营机制与跨国公司在华运营靠近,也纷纷推出“本土化计划”,努力为中国员工提供更多的发展机会。 相似文献
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企业需要留住的员工种类很多,不仅包括管理人才、经营人才、技术人才,还包括公关人才乃至优秀的普通员工。但企业最应该先留住什么类型的人才呢?那就是知识型员工。80/20原则表明:现代企业中20%的员工创造了企业80%的利润,这20%的员工就是核心员工,而绝大多数核心员工都属于知识型员工。由此可见,如何留住知识型员工非常重要。管理大师彼得&;#183;德鲁克认为,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。 相似文献
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培训作为人力资源开发的重要手段日益受到企业管理层的重视,每年投资于员工培训的费用也呈逐年上升的趋势,以跨国公司IBM、施乐、摩托罗拉为例,每年的培训费用平均达到员工工资总额的5%—10%。国内企业,特别是IT行业也逐渐意识到了培训对企业发展的重要性,不仅纷纷成立培训中心、培 相似文献
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民营企业知识型员工激励因素探析 总被引:1,自引:0,他引:1
一、案例内容
本文从学历和工作类型上来界定知识型员工:学历要求在专科及专科以上,工作类型主要为中高级管理、市场营销、设计、技术研究等工作。S公司是一家生产型企业,现有员工300多人。公司的工作时间安排如下:上午8:30—12:00,下午13:30—18:00;加班从19:00开始,任务完成后下班。职员(知识型员工)没有加班费,奖金视个人业绩、平时表现、对公司的贡献而定;员工(普通员工)加班每小时6元,加班是自愿的。[第一段] 相似文献
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一、国有供电公司知识型员工职业发展中存在的主要问题
(一)员工职业发展主要管理制度缺失
知识型员工培养计划与职业发展通道设计作为员工职业生涯管理的重要制度构成,对满足员工自我发展需要和促使员工快速成长起着重要作用。但由于传统人事管理思想的影响,国有供电公司在知识型员工的职业发展方面重视不足或经验不够,导致知识型员工感到发展的需要远远没有得到满足。调查显示, 相似文献
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员工的稳定,是检测一个企业在市场中地位轻重的主要标志:现代“市场竞争实质上就是人才竞争”,只有具备优势地位的企业才能够保证自己队伍的稳定。但是应该清醒地认识到,保持员工队伍的稳定性是相对的。比如:制订减员计划,减少冗员,提高效率,为其他员工留出更多的发展空间。再比如:制订技能型人才引入规划和岗位职务培训指导计划,不仅要在市场上补充自己的新鲜血液,同时还要激励企业内部员工的敬业能力。通过各种各样的措施和方法,使企业员工的总体装备适应于企业的发展。可是,员工离职率一旦超过一定的限度,特别是由于外部市场环境的吸引力和企业内部出现的排斥力共同作用,造成专业技术员工和普通员工短期内大量的离职,我们就必须要好好反省自己了,是不是在环境、制度、薪酬等方面出了问题? 相似文献
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提示:抗拒改变是自然反应,也是必然的过程。
根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示,通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变,50%的员工持中立态度,另外30%的人对于改变非常抗拒。 相似文献
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对一个朝气蓬勃的企业来说,培训是永恒的话题,建龙钢铁公司(以下称建龙集团)是一家新兴的民营企业,技术和管理基础都相对薄弱,培训工作必须作为重头戏来唱。因此,建龙集团决定每年拿出相当于员工薪酬总额7%的资金用于培训,目的是快速提升企业员工的能力。 相似文献