组织公正的中介效应——高校管理团队冲突与组织公民行为的关系

以中国14所高等院校163位管理团队成员为样本,使用相关分析和多元线性回归方法,探讨不同性质的团队冲突、组织公正和组织公民行为之间的关系,并检验了组织公正的中介效应。结果表明任务冲突与组织公民行为呈倒U形关系,组织公正在任务冲突对组织公民行为的作用中表现出部分中介效应。而关系冲突与组织公民行为负相关,组织公正在关系冲突对组织公民行为的作用中表现出完全中介效应。     

团队冲突和团队信任对团队心智模式形成影响的实证研究

本文对MBA学生学习团队中团队冲突和团队信任对于团队心智模式形成影响进行实证研究。研究结果表明,团队成员间基于认知的冲突会对团队心智模式的形成产生积极的影响,而基于情感的冲突则会对团队心智模式的形成产生负面的影响;团队认知信任的存在会增加团队认知冲突对于团队心智模式形成的正向影响效果;团队情感信任的存在会防止团队认知冲突转化为消极的团队情感冲突。     

冲突处理风格、关系冲突及团队绩效影响机制——基于Dutch冲突量表

文化背景将影响个人的冲突处理风格,从而影响到团队的关系冲突程度以及团队合作绩效.对于中国文化背景的团队,针对上述问题,出现了不同甚至矛盾的研究结论,这与样本、采用的量表及估计方法有关系.通过采用Dutch冲突量表,收集到55份样本,建立同时性联立方程以消除估计中的内生性偏差.结果表明:使用频次最高的冲突处理风格是协作型,最低的是回避型,这与Paul S.kirbride和Tang su ping等研究结果有明显差异;文化程度对回避型风格和协作型风格影响统计上显著,较高文化水平的成员更偏好回避冲突,其次偏好协作;男性相对于女性比较容易产生关系冲突,但性别对团队合作绩效无显著影响.工作经验对关系冲突影响在统计意义上显著,但边际效应只有-0.026,影响系数较低.     

团队学习取向和团队冲突对团队绩效的影响

以大学生社团为被试,用准实验法探讨了团队学习取向和团队冲突对团队绩效的影响.结果表明,团队任务难度较低时,团队冲突和团队学习取向可以共同预测团队绩效;在团队任务难度较高时,团队学习取向可以单独预测团队绩效.研究者设想,团队任务难度低时,团队学习取向和团队冲突可能存在功能上的互补关系.随着团队任务难度的提升,团队学习取向的影响力才会逐步增大,进而可以单独预测团队绩效.     

创新团队内部冲突管理策略的探讨

创新团队是为创新而组建的团队,它为科研人员提供了良好的科研平台,提升了科学研究的效率,构建了一条实现目标的理想途径。但是,与其他群体一样,创新团队在运行过程中也存在冲突。现代冲突观认为,组织中存在冲突能够使群体保持旺盛的生命力,善于批评和不断创新,增强组织的竞争力。虽然创新团队运行过程中出现冲突是很正常的事情,而且有可能带来新的观念并促生新的思想,但是当它失去控制时,这种冲突就会破坏团队工作,影响团队业绩。因此,必须采取一定的策略来处理和解决冲突,把冲突化消极为积极,使之转化为创造性的力量。     

知识团队冲突的动因探析

知识经济时代,知识团队已经成为组织中重要的学习单元和绩效单元.知识团队因其成员多样性而具有自己的特征,知识团队冲突主要有个体特征和群体层面两个方面的动因.研究知识团队冲突的动因,可以为有效管理知识团队奠定基础.     

关系冲突影响团队产出的中介机制研究

由于团队成员个体差异,成员之间必然存在关系冲突且对团队产出有负面影响;但关系冲突影响团队产出的中介过程还有待研究。基于交互式记忆系统（Transactive memory system）理论建立研究模型,探索交互式记忆系统在关系冲突与团队产出关系中的中介作用。通过三轮纵截面问卷调查,在全国6个行业中收集了76个团队样本。实证研究认为:关系冲突对交互式记忆系统、团队绩效与团队学习产生直接负面影响。交互式记忆系统在关系冲突对团队绩效与团队学习的影响中起部分中介作用。     

变革型领导对企业组织冲突的影响研究

当企业内外部经营环境发生变化,会打破企业组织原有的稳定状态,企业组织冲突亦不断加剧。基于社会交换理论,以组织信任为中介变量,探索变革型领导对企业组织冲突的作用机制以及团队凝聚力的调节作用,并建立相应的构念模型。运用SPSS和AMOS软件进行层次回归分析,结果表明：变革型领导对化解企业组织冲突具有显著的正向影响;组织信任在变革型领导与企业组织冲突之间起部分中介作用;团队凝聚力正向调节变革型领导与企业组织冲突之间的关系。     

高管团队冲突理论研究与展望

在企业的发展过程中,高管团队冲突将直接影响高管团队决策效果.通过对冲突理论的演进、高管团队冲突的影响因素、结构类型及高管团队冲突与绩效关系等方面进行研究分析以及比较系统的梳理,总结出高管团队冲突理论研究存在的不足,并提出高管团队冲突理论未来的研究趋势.     

论科研团队内部的冲突管理

科研个体与科研团队之间常见的冲突表现在以下几个方面：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。解决这些冲突的途径包括认定团队目标、健全利益分配机制、挑选合适的团队角色和建设有特色的组织文化。     

团队信任与团队水平组织公民行为——团队心理授权的中介作用研究

文章旨在探讨闭队信任对团队水平组织公民行为产生影响的作用机制,即团队信任是否会通过团队心理授权的中介作用对团队水平组织公民行为产生影响.运用相关和回归分析、结构方程建模对中国文化背景下团队心理授权与团队水平组织公民行为的关系,以及团队信任的作用进行了探讨.结果表明,团队信任对团队心理授权,团队水平组织公民行为有正向影响;团队心理授权在团队信任和团队水平组织公民行为之间具有部分中介作用.     

知识团队内部任务冲突的处理:感知面子威胁的中介作用研究

由认知差异导致的任务冲突是知识团队作业过程中无法回避的问题。它兼具建设性和 破坏性,实际的演化结果主要取决于互动双方的行为表现。因此,了解并掌握团队成员的行为逻辑与 规律是团队内部冲突管理的核心所在。在中国,冲突通常被视为一种典型的面子事件,中国人的冲突 管理实际上就是面子的管理,厘清面子的作用机理将有助于提升知识团队内部的任务冲突管理绩效,防止冲突演化、升级。研究结论表明 :感知面子威胁在知识团队内部的任务冲突处理过程中确实起到 了联结刺激和行为的部分中介传导作用 ;团队成员在冲突过程中至少会感知到基于人际关系、能力要 素和个人品德三种不同类型的面子威胁,他们将根据自己对冲突事件的理解作出相应的冲突处理 选择。     

基于团队管理组织特征的人力资源管理策略研究

团队管理是目前企业管理中普遍采取的一种管理模式,实行团队管理的组织具有与传统组织截然不同的特点,主要呈现为:成员组成的多样性、领导角色淡化权力共享、共同参与制定目标并集体负责、能更好地沟通合作并相互信任等等,相应的对于基于团队管理的组织的人力资源管理也会有不同要求。组织应认清基于团队管理的组织特征,并适时调整组织的人力资源管理策略。     

民营上市公司创业团队冲突及其对企业绩效影响的实证分析

从企业家生命周期的视角出发,研究了民营创业企业上市后管理团队冲突的存在性及其对企业经营绩效的影响。以我国中小企业板和创业板上市公司为研究对象,通过实证分析发现,民营企业上市后依然存在较为严重的管理团队冲突,并且这种冲突对企业经营绩效有显著的负面影响,需要引起即将上市和已经上市的民营企业的重视。     

试论组织内部冲突产生的原因——基于哲学的视角

近年来组织内部冲突的问题一直是人类社会生活中的热门话题。对组织冲突产生的原因是众多学科争论的焦点。本文基于哲学的视角,从分工的差异和分配制度的不合理两方面来探讨引发组织内部冲突的原因,进而寻找改善组织冲突的新思路。     

冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的关系研究

冲突无时无刻不存在于组织当中,组织绩效是企业经营过程中最重要的课题,同时,组织学习和组织创新是新时代管理的代名词。因此,将这四者联系起来,研究它们之间的相互关系,就显得尤为重要。文章在分析前人关于冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的基础上,取其精华,将这四者综合在一起,研究它们之间的相互作用关系,并提出一个全新的理论模型图。     

能人推动型合作经济组织的实证研究——基于山东、河南两省的实地调查

乡村精英、能人作为农村合作经济组织的主要发起人和推动者已被普遍认可。文章首先对“能人”进行再分类,分析乡村干部推动型、种养大户推动型以及经营能手推动型合作经济组织的特点和存在的问题,并针对其问题提出政策建议。通过“法律引导、政策扶持、资金保障、人才培养”,形成“能人领导,农民参与,政府支持”的健康机制,创新农村合作经济组织发展的支持体系。     

建立基于建设性冲突的组织管理机制研究

冲突已经成为一种十分普遍的组织现象 ,冲突管理水平的高低直接影响着组织目标的实现。全面分析、研究冲突有利于组织的管理者和其成员提高对冲突管理能力的认识 ,使冲突的破坏性后果最小化。建立建设性的冲突管理机制 ,有利于组织搞好内部管理 ,协调成员之间、部门之间关系 ,是提高组织内部成员业务水平 ,提升整个组织管理水平、使组织达到整体效率最优的必要手段。     

以和谐为导向的高校科研团队冲突管理模式的构建

高校科研团队建设是提高我国自主创新能力的基础性环节之一。科学的冲突管理机制是高校科研团队成员成长、效率提高、目标实现、团队和谐共处的重要管理策略。只有深入剖析高校科研团队内涵、冲突类型与来源,才能构建以和谐为导向的高校科研团队冲突管理模式,从制度与环境机制、团队交流机制、成员信任机制等方面实现科研团队的和谐的冲突管理。