如何对待屡劝不听的员工

为什么很多员工时常重复犯错，却总是规劝无效？究竟是他们冥顽不灵，还是作为主管的你，纠正的方法需要改进？     

心情太差,放个假？!

病了可以请＂病假＂,有事可以请＂事假＂,如果心情不好、无心工作怎么办？可以请个＂情绪假＂吗？不要以为这是天方夜谭。眼下,在大城市里,一些深谙人性化管理之道的老板们开始给员工放＂情绪假＂。     

李彦宏的用人之道

李彦宏表示,小资的员工请现在就离开,＂否则我们这一艘大船就要被拖垮＂。良好的背景、流利的英语,这不是优势吗？为什么还会被淘汰？百度是非常成功的互联网企业,是知识型企业的典型代表。作为百度的创始人与最高管理者,李彦宏的用人之道在百度的发展壮大中发挥着无可替代的作用,对同时代企业管理者具有非常重要的借鉴意义。     

HR如何防止及解决员工离职率高问题

目前不只是制造型企业员工离职率高,金融业、互联网行业员工离职率也高.从离职面谈分析原因,一方面是管理者觉得此员工属淘汰对象,离职更好;一方面是管理者觉得此员工能力一般,可用也可不用,要离职也不强留,还有一方面是管理者觉得此员工能力较强,但不是很听话,要离职就让其离职.种种现象都有,但管理者往往很少去关注员工离职成本,对员工流失率考核指标也不重视,为此,我们与大家探讨员工离职成本及如何降低员工流失率的问题.     

四面镜子：看看你的员工适应力如何

如何在人力资源管理实践中识别富有适应力的员工呢？管理者可以从以下四个方面考虑：     

小议“汉风”

在笔者学书的10多年当中,经常在专业报刊或听课过程中接触到＂汉风＂这个词汇。近来又留心很多文艺工作者颜其书斋曰＂汉风堂＂＂崇汉堂＂＂汉庐＂等,甚至有些民间艺术团体也给自己起个＂汉风书社＂的雅号。＂汉风＂究竟指的是什么呢？是汉代的书风、画风、文风、乐风．还是指汉代的民风？它是怎么形成的？它是一种艺术审美标准还是民族精神风貌？它在多大程度上影响着后世的中国艺术？     

企业该如何重视员工

“人力资源是企业的第一资源”已成为所有企业的共识。人的确重要,就如“企”字的结构一样．去掉“人”就剩“止”了。既然人如此重要,企业该如何做呢？在企业里,人按作用一般分为三类,一是高层领导：二是中层管理者,三是一线员工。企业管理现状是人们过于重视管理者的带头示范作用,却忽略了与顾客、市场或产品直接接触的员工。许多企业都在不惜重金招聘高层领导,     

生活开心果

相亲：一女相亲,问男方：＂以后买房子可以写两个人的名字吗？＂男：＂当然可以。＂女急忙给妈妈打电话：＂妈,他说可以,你看除了我,另外一个是写你的名字还是我爸的名字？＂     

民营企业高中级管理者绩效考评研究

据调查，有30%～50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。尽管对高中级管理者绩效考评在民营企业界是非常普遍的，但是真正能够从中获得绩效改善和收益的民营企业却不是很多。那么．民营企业该如何扬长避短，有效考评企业高中级管理者呢？     

培训员工工作的“软技巧”

在一个公司内，管理者可能会常常思考这样的问题：如何让个性化的研发小组的成员们保持一种高效的合作来提高开发的进程，怎样建立一支行为有序、工作规范的员工队伍，如何给客户们形成一种充满专业精神的公司形象？归根结底就是建立起一支非常职业化的工作团队。     

论企业压力管理与员工效率

在现实中,部分企业的管理者不跟员工谈论压力的话题,他们认为这是一个贬义词。我们要做最佳雇主,就要让员工在工作中觉得开心,这是这些管理者普遍的认识。实际上,让员工永远快乐是特别困难的事情,管理者很快就会发现努力越来越难看到期望的结     

一句话笑翻天

教授问学生：＂债权人与债务人有什么区别？＂一个学生站起来回答：＂债权人的记忆力好,债务人的记忆力差。＂ 经济危机,公司考核员工要裁员,考核试题是＂一丝不（ ）＂。试卷发下后,老板把人力资源经理叫过来：“考试凡是填‘苟’的留下，填‘挂’的开除。”     

小幽默三则

感受 ＂能用一句话描述堵车时的感受吗？＂＂少小离家老大回!＂ 价格差 某妇人带着她的小狗到一家宠物店。妇人问：＂老板,给我的狗剪一次毛要多少钱？＂老板答：＂200块!＂妇人道：＂这也太贵了点吧？     

员工敬业离不开优秀的企业文化

日常工作中，我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前，中国企业员工与发达国家企业员工相比，其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业？很多人认为，主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素，对员工的敬业度影响最大，也最为直接。     

员工的预期管理

人们会去做结果可预期的事情。员工要求行为与结果的可预期性，这合情合理。企业的管理者重视员工的预期管理，并努力让员工的行为可预期、结果可预期、未来可预期：在此基础上，获得员工的承诺并帮助员工履行承诺，达到一种真正意义上的“自动自发”，这样的管理者才是有效的管理者。     

邓小平坦率解难题

1980年8月21日和23日,在人民大会堂,邓小平接受了意大利记者法拉奇的采坊。法拉奇问：＂为什么天安门广场节日时,还要挂斯大林的像？我很不理解,斯大林犯下了种种罪行,赫鲁晓夫给予改正,为什么不尊敬赫鲁晓夫却要继续尊重斯大林呢？＂邓小平反问法拉奇：＂赫鲁晓夫做过什么好事？＂法拉奇说：＂他谴责了斯大林。＂邓小平说：＂所以,你就认为这是他做的好事？”他接着指出，斯大林功大于过，新中国成立后，斯大林援助过中国，虽然并非无偿。     

企业内部怎样实现有效沟通

美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”作为企业管理者，因为所站的角度不同，而且事务繁忙，往往忽略处于执行位置的员工，常常抱怨，认为对员工说话好像是对“牛”弹琴。而员工却常常觉得老板与自己沟通不多、不相信自己而往往亲力     

生活开心果

道歉 一个男人来到＂爱心花房＂,要求给他的妻子送一束花。 他在卡片上写道：＂我为昨天晚上的事道歉,你是对的。＂ ＂你准备订多少钱的花呢？＂女店主问道。     

尼克松总统宝座轰然坍塌的启示

人不可能不犯错误。领导者受其特殊的社会地位决定,这种情况更是难以避免。错误的消弥不仅取决于错误本身的程度,也取决于犯错者的认错态度和弥错技巧。如果犯错者诚恳道歉。并辅之以必要的弥错手段或许他能够取得人们的同情和原谅,并由此被大众重新承认和接受。这是一门很深的领导艺术,领导者应深谙此道。 1974年8月8日,在强大的舆论压力之下,美国总统尼克松宣布辞职,留下了长达二年零五个月的总统末完任期,极为悲愤地离开了他全身心为之奋斗的白宫。为什么他没有按正常程序完成总统任期?为什么他的总统宝座轰然坍塌?“水门事件”就是他的滑铁卢。     

绩效评估，“给”还是“和”？

绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识，他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务，如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情，“自己的价值在于评估，判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上，自己应该“给”员工点什么，比如：给员工确定苛刻的工作标准，给员工打分，给员工划分等级，给员工处罚以惩戒不好的行为，等等。他们把自己置身于员工之外，喜欢命令和控制，把绩效评估当成公司赋予自己的权力，把很多个人的喜好掺杂到对员工的绩效评估中，使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段，充满随意性。