全面绩效管理实现企业战略

“没有度量，就没有管理”，绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，已经被越来越多的企业所重视。究其原因，就是企业希望通过科学有效的绩效管理来改善和提高企业的组织绩效，进而实现企业的战略目标，尽管绩效管理本身需要投入相当大的管理成本。     

一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系

绩效管理系统是人力资源管理系统的中枢和关键，基于绩效的评价已越来越被企业所重视，在进行绩效管理和考核时，我们需要关注三个层面的绩效：企业绩效、部门绩效和员工个人绩效。如果我们只关注某一个层面的绩效，就会带来绩效失衡。一个科学的绩效管理体系，应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，员工个人绩效能支撑部门绩效，部门绩效能支撑企业绩效。本文以某化肥生产企业为例，介绍一种以目标管理为主、以关键绩效指标法为补充、关注三个层面绩效的绩效管理系统。     

精细化管理在国有企业人力资源绩效管理中的应用

<正>国有企业若想有效提高绩效精细化管理水平，必须从本质上重视绩效精细化管理工作。国有企业精细化绩效管理目标的达成，是国有企业诸多管理者、企业员工各级共同努力所实现的，由此，国有企业所有成员都需参与其中。一、精细化管理的概念和特点（一）精细化管理的定义精细化管理，也称细化管理，是指将整个管理过程细分、精细化，通过科学的方法、有效的手段，使企业在经营、生产、人力资源等各方面实现精益化、高效化、高质化的管理。     

绩效管理遭遇失败的七个原因

时下，在市场竞争压力的驱使下，一股绩效管理的浪潮正在席卷中国大江南北的企业。不少企业甚至打出“绩效管理年”这样的宣传口号，然而不幸的是，当很多企业花费了大量精力、物力引入所谓的绩效管理系统后，并没有让企业真正地提高绩效，反而引发了各种新的矛盾。从1999年开始，我们就致力于研究绩效管理，也有幸见证了中国企业，特别是国内的电力企业引入绩效管理的坎坷之路。据我们观察，许多企业的管理者对绩效管理的认识不足，实施有效的绩效管理体系，其难度远远超出了管理者的心理准备，很多企业对绩效管理的理解是孤立和片面的，甚至并没有真正理解绩效管理。     

世界知名企业绩效管理对我国的启示

本文以2001年-2005年，连续5年进入世界500强的企业为总样本，从中抽取30家企业，采取文献分析、频数统计等方法对这30家企业的绩效管理特征进行了分析。从分析结果中可以看出，绩效管理对于这些企业在提高员工绩效，达成组织长远目标，促进员工职业生涯发展等方面都起到了一定的作用。     

绩效管理失败原因面面观

绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，通过绩效计划、绩效实旋与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。     

摩托罗拉的员工个人绩效管理

关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。正是因为重视，绩效管理才开展得好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。     

提高绩效考核有效性的途径

一、树立绩效管理的思想 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核的最终目的是进行有效的绩效管理。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效管理，企业可以实现其绩效的持续发展，形成一种以绩效为导向的企业文化：激励员工，使他们的工作更加投入。     

摩托罗拉的绩效管理

关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么重要。正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。     

绩效管理：难在规划，重在执行

如果你是人力资源管理的同行，或者你是企业相关的管理者，你一定知道自己为绩效管理方案的制定和推行费了多少心血，你也一定明白推行一套绩效管理方案的阻力有多大。可是，作为现代企业管理，又不得不推行绩效管理，因为大家都知道企业“以人为本”，更确切地说，企业“以人的绩效为本”!     

企业如何提高绩效沟通水平

对于现代企业而言，如何管理员工绩效已成为管理者们非常关心的问题。而管理者与员工之间持续不断的绩效沟通是保证绩效管理有效性的关键环节，直接影响着绩效管理的效果。所以，越来越多的人开始关注绩效沟通。但是，现实中一些企业进行绩效沟通却遇到了不少问题：     

国有企业绩效管理存在问题及完善措施

<正>本文在阐释现代企业绩效管理内涵、流程和作用的基础上，分析国有企业绩效管理存在的问题，针对绩效管理目标和评价标准设置、计划制定、过程监控、沟通反馈、考核评价结果运用等环节的不足，基于对绩效管理理念的正确认知，依据科学的理论，借鉴行之有效的实践方法，完善绩效管理流程和相关机制。依托信息化管理技术的应用，根据国有企业业务特点和组织结构特征，优化绩效管理流程，完善沟通反馈机制，旨在提升国有企业绩效管理水平。随着管理机制改革的顺利完成，国有企业已经顺利融入市场化的运营环境，     

构建e时代企业绩效管理系统

一、对e—BPMS的理解 e时代的企业绩效管理系统（e—BPMS）是指企业的绩效管理要以计算机以及网络技术为基础手段，对企业绩效指标的制定、绩效信息的收集、绩效的考核、绩效的反馈、绩效发展这些绩效管理活动进行计算机网络系统操作与控制。简而言之，就是绩效管理系统的计算机网络化。它应该体现如下特点：     

浅谈企业绩效管理

绩效管理不是“烤”人的工具。 多年来，接触了不下五十个希望实施绩效管理的企业，实际操作的项目也有十多个，剖析这些企业导入绩效管理的原始动机，大都不脱离想找个让老板和员工都能满意的工具来把员工的绩效给考出来的主线。[第一段]     

KPI的局限与对策

KIP的优点 KPI绩效管理方法是现在被许多企业推崇并采用的一种方法。KPI（Key Performance Indicators。关键绩效指标）是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续地取得高绩效。KPI绩效管理本质上是一种目标管理，它除了具有目标管理的优点外，还避免了在目标管理考评方法中指标分不清主次的问题，是对目标管理的改进和磐杨．     

企业人力资源管理部门在绩效管理中的作用发挥

<正>随着我国市场化经济发展进程的不断深化，企业的领导层已逐渐意识到人力资本的重要性，因此，为了充分利用其优势，提高员工的专业能力，实现其最佳价值，实施绩效管理就显得尤为重要。人力资源管理部门作为企业负责绩效管理的职能部门，是企业构建、完善和发展绩效管理体系，激励各类人才在企业生产经营中发挥重要作用的关键。本文就人力资源管理部门如何在绩效管理中为实现组织和个人的双赢发挥作用进行分析和思考，并提出了一些建议，以供参考。     

如何利用部门考核系数、班组考核系数及奖金成本的控制

企业推行绩效管理，现在都强调团队合作，因此企业内部都设置管理单元的考核系数。但是当管理层级二级以上时，就面临一个如何综合利用各级管理单元的考核系数。先行的绝大多数绩效管理培训专家或绩效书籍在这个问题上都犯了不可饶恕的错误，[第一段]     

企业绩效管理中的误区分析

管理学大师彼得&;#183;德鲁克曾经说过：“人是我们最大的财产。”的确，随着知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为企业的核心资源，人力资源管理正越来越受到企业的重视，绩效管理作为人力资源管理的核心职能也倍受青睐，许多企业把提高经济效益和员工工作积极性的希望寄托在绩效管理上。但由于人们对绩效管理存在     

基于加权量化模型的员工素质360度测评

绩效考评在企业人力资源管理中非常重要，恰当的考评方式对提高绩效、促进发展能起到有效推动作用。近十几年来，随着“以人为本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。我国很多企业也在逐步引进此种考核办法。在此，笔者结合企业日常绩效考评组织工作中的实践经验，针对360度绩效测评优势和不足，结合我国企业360绩效考评应用现状，通过优化360度测评的统计分析工具，建立加权量化模型对360度原始测评数据进行二次加工分析，提高360度测评结果的有效性。     

绩效管理与绩效考核关系浅析

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年次），人力资源管理部门督促交表和汇总，