人力资本产权对企业剩余索取权的分享比例安排

人力资本产权价值体现在两个方面:一方面,人力资本自身价值的补偿表现为工资收入和人力资本存量增值,这种增值附着于人力资本载体并与载体不可分;另一方面,收益性分配表现为企业剩余的增加.人力资本产权价值的集中体现就是剩余索取权.本文讨论人力资本收益权的目的在于后者,其根本点在于探讨人力资本产权价值对企业剩余索取权应有的分享比例.     

人力资本分享剩余索取权与控制权——基于制度演化的知识分析

人力资本分享企业剩余索取权和控制权的范围不断扩大、形式日益多样, 内容越来越具有实质性。在企业制度从古典企业、现代企业再到后现代企业的不断演化过程中, 人力资本也经历了从“隐形人力资本”、“职业经理人力资本”、“创新者群体人力资本”分享企业剩余索取权和控制权的制度演化过程。这个过程的实质, 是知识分布对企业影响力的逐渐扩大和加深。     

知识经济的幻觉:企业所有权向人力资本所有者转换

企业是一系列契约的组合 ,是个人之间交易产权的一种方式 ,说到底是一个人力资本与非人力资本 (物质资本 )的特别合约。剩余控制权和剩余索取权构成企业所有权。在古典企业里 ,物质资本所有者成为当然的企业所有权的拥有者 ,也就是“资本雇佣劳动”的逻辑。随着社会经济的发展 ,企业制度也在不断地演进 ,古典企业逐渐发展为现代企业 ,人力资本所有者的地位越来越被发现并呈上升的趋势 ,利润独享制也演化为分享制。特别是随着知识经济和人力资本作用的强势发展 ,国内某些经济学者就预言 ,“劳动占有资本”必将取代“资本雇佣劳动”的企业逻辑…     

剩余索取权的演变与现实

传统的资本雇佣劳动制度下 ,剩余所有权由资本所有者所独享 ;在人力资本理论方兴未艾的今天 ,劳动力对经济增长的贡献日益突出 ,于是 ,正视劳动力产权特征 ,并赋予人力资本所有者剩余索取权 ,将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。体现劳动者分享企业剩余收益的形式被称为分享经济 ,在我国 ,实现这一分享特征的制度是股份合作制     

合约不完全条件下的人力资本产权特征与企业所有权安排

企业合约的不完全性是现代企业合约理论的一个特征。人力资本的产权特征是人力资本与其所有者的不可分割性。人力资本的绝对私有权,决定了人力资本与非人力资本一样,都具有平等的产权主体,都有权分享企业所有权的安排。企业所有权安排是剩余索取权安排和剩余控制权安排。     

关于一般工人享有剩余索取权的主张

一、对“一般劳动力——一般工人取得工资、高级劳动力——人力资本所有者取得剩余索取权”命题的质疑冯子标认为:劳动力与人力资本分离,劳动力特指简单的劳动能力,人力资本则指高级劳动力,因而土地所有者、物质资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者作为四个经济主体参与价值分配,人力资本与劳动力实现分离,高级劳动力转化为人力资本,并在价值形成中起主要作用,低级劳动力在价值形成中起辅助作用,也参与价值形成,但作用甚微,因而低级劳动力即一般工人仅取得工资,而高级劳动力——人力资本所有者则取得利润(剩余索取权)。李忠民则把人力…     

人力资本、非人力资本与剩余索取权新论

关于剩余索取权的问题,必须用经济学的实证研究方法来解决。无论未来经济如何发展,人力资本都不可能超越非人力资本,也不可能改变非人力资本与其所有者可分离的产权特性。非人力资本的产权特性决定了非人力资本所有者是企业风险的真正承担者,他们最有资格拥有剩余索取权,由人力资本所有者独享剩余索取权的推测仅仅是一个良好的愿望。     

企业家人力资本定价及其制约因素分析

企业家是市场经济最稀缺的资源。企业家人力资本定价取决于企业控制权和剩余索取权在要素所有者之间的分配和安排 ,其核心是企业所有者对企业家人力资本的激励。企业将剩余索取权作为企业家人力资本间接定价的媒介 ,借以实现在企业家利益、投资人利益、企业整体利益的复杂博弈中谋求相对的平衡和协调     

国有企业在改革过程中所有权配置研究

企业所有权包括企业剩余索取权与剩余控制权。剩余索取权是指对企业总收入扣除合约支付后的剩余额的要求权 ;剩余控制权是指合约中未明确规定的状态出现时的相机处理权 (决策权 )。现代企业所有权配置的基本原则是让企业剩余控制权与剩余索取权的分享对应 ,即企业剩余控制权配置给经营者享有 ,企业剩余索取权配置给企业的股东与经营者享有。改革开放以前 ,国有企业的所有权 ,即企业的剩余控制权与剩余索取权均配置给国有企业股东———国家(政府 )独享。因此 ,那时的国有企业由于外部缺乏竞争机制所产生的压力 ,内部缺乏激励机制产生的动力 …     

剩余索取权和控制权的偏离与企业效率

现代企业理论认为 ,企业效率最大化要求剩余索取权与控制权对应。企业在追求效率最大化的过程中 ,必然会形成一条“两权”不断对应的轨迹。然而 ,从企业制度的变迁中发现 ,现实中的企业不仅没有向“两权”逐步对应的方向发展 ,反而出现了“两权”逐步偏离的趋势。经理建立良好的市场声誉的必要性、专业化分工的深化和人力资本价值的提高等因素的存在 ,决定了这种趋势有其合理的经济根源 ,从而证明了企业追求效率最大化并非必然要求“两权”对应的结论     

企业所有权:逻辑与量化

区分"劳动雇佣资本"与"资本雇佣劳动"的实质是看谁承担"后分配风险".雇佣者必须承担"后分配风险".雇佣者不拿合同收入只拿剩余收入,受雇佣者拿合同收入,合同收入领受者分配在前,剩余收入领受者分配在后.一般说来,最有能力承担"后分配风险"的,是物力资本而不是人力资本.正因为如此,在现实中"劳动雇佣资本"的现象并不多见,仅是生活中的个别现象,不具有普遍意义.以人力资本为依据分享剩余是建立在其超额贡献的基础之上的.然而,单纯的人力资本,其剩余索取权客观上是要受到一定限制的,可能时大时小、时有时无.人力资本所有者要成为企业所有者,其剩余索取权必须量化为企业所有权,在股份制企业里就是量化为企业股份,这包括直接量化和间接量化.我们处理人力资本与物力资本关系的政策,应是使二者各尽其能,各得其所.     

基础、依据、难点与创新:人力资本收益分配制度

从马克思主义的经济理论出发,由于人力资本的能动性,对人力资本的使用能生产新的产品,可以创造价值,能创造出比自身价值更大的价值。从西方经济学角度分析,人力资本的产权特性使人力资本在企业所有权安排中处于决定的地位,说明人力资本可以参与企业剩余索取权分配。但人力资本参与收益分配存在不确定性、难以明确区分、分割困难等难点。因此,我国收益分配制度的创新必须充分考虑人力资本产权地位,建立以人力资本产权为基础的收入分配制度。     

论人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件

随着人力资本理论的提出,人力资本对经济增长的贡献已成为研究的热点,如果人力资本作为除土地资本、货币资本之外的另一类资本参与企业生产经营活动,那么人力资本产权参与企业剩余财产索取需要什么条件?本文通过对人力资本会计学特点的分析,提出了人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件是人力资本作为一种权益性投资,并提出了确定人力资本产权价值的收益现值法。     

论企业成长过程中的剩余权配置问题

剩余权如何配置是现代企业理论研究的重点之一。最有效率的剩余权配置方式是随着企业的成长而动态变化的 ,企业在不同的成长阶段对应着不同的最优剩余权配置方式。这种变化是企业中人力资本不断分离、并向更高层次演进的结果。本文对这一问题进行了深入的研究。     

论企业所有权与控制权分离基础上的适当统一

根据对企业所有权与控制权的关系及其演进机制的分析,提出企业制度的演进趋势是企业所有权与控制权分离基础上的适当统一,是剩余索取权和剩余控制权在更高层次上的统一.基于企业所有权与控制权复杂的配置关系及由此产生的不同代理问题,所有权与控制权的协调取决于剩余索取权与剩余控制权的有机统一,而其前提条件是消除制度与市场约束.     

人力资本层次性剩余索取权分配与现代企业制度建设——兼论劳动者人力资本的存在性

人力资本产生于资本主义产生以后.在人力资本的历史演进过程中有三次嬗变,即技术专家人力资本、管理者人力资本和劳动者人力资本不断脱颖而出和不断强化的过程.以人力资本为基础进行剩余索取权的分配是市场经济的必然要求,也应该是我国现代企业制度建设的重要内容.     

企业所有权安排的理论探讨

企业性质具有生产属性和交易属性的双重性质 ,并形成生产结构和制度结构。这决定了企业所有权安排主体是人力资本和非人力资本的统一体 ,客体是企业剩余索取权和控制权的统一体 ,主体权利必须与客体安排相一致 ,根据财产所有权原则和贡献原则享有与其产权份额相称的权益     

以企业家为中心签约人的创业企业融资契约模型

本文认为企业契约应是以企业家为中心签约人的契约结构,并比较了不同契约安排的契约成本来证明这一论断。接下来,本文建立了企业创立时企业家与外部资本所有者之间的契约模型,用模型证明了企业成功时,企业家和外部资本所有者将分享剩余收益;而企业失败时,企业家将允许外部资本所有者获得优先的企业残值索取权。这在实际的企业融资契约中就表现为可转换的优先股方式。然后本文把企业剩余控制权的安排引入契约模型,分别建立了企业家和外部投资者的效用函数,并与企业现实契约安排相结合作了分析。     

人力资本剩余索取权的分析与探讨

作者论证了人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态，这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴，认为既然人力资本与其它的物质性资本都是广义的资本形态，都属于生产要素，根据平均利润率规律的要求，等量价值的资本或等量价值的要素产权，就应该分享同样份额的企业剩余。在知识经济初显端倪的市场经济条件下，作为劳动力的所有者特别是管理型、技能型劳动力的所有者，在收入分配中不仅应得到相当于自身价值的工资，而且还可以得到或多或少的企业剩余。     

股权激励的一种理论解释:公司核心价值分享

传统的分享利润或剩余索取权观点会在一定程度上成为股权发挥激励作用的障碍.股权激励的本质在于股权持有人对公司价值增长的分享要求,公司价值增长不仅体现在利润和实物资产的增加,也同时体现为公司成长过程中形成的难以量化的无形资产和体现为企业的核心价值的核心能力上.只有让股权持有人分享公司成长所创造的核心价值,才能对股权持有人产生强大的激励作用.股权激励的制度设计应该围绕这种思路来进行.