惩罚在长期激励中的成本优势分析

委托代理关系中的时限类问题在一定程度上可表述为囚徒困境,现实中的股权类激励只强调了奖励,而惩罚可以辅助奖励来更有效地解决这一长期激励中的问题,实现帕累托较优均衡,更重要的是通过对惩罚进行成本分析还发现,在长期激励问题上惩罚比奖励更具有成本优势.     

再制造逆向供应链协调的奖励、惩罚及奖惩机制比较

设计了奖惩机制,建立了6种情形的决策模型,研究了4种情形下奖惩机制对于引导回收商提高回收量的有效性.结果表明:制造商对于回收商的奖惩机制不能有效协调逆向供应链;当目标回收价格高于奖励机制下的回收价格时,政府对于回收商的惩罚机制能够有效协调逆向供应链;政府对于回收商的惩罚机制有效协调逆向供应链时,政府的奖惩机制、惩罚机制与奖励机制引导回收商提高回收量等价,三种机制下的均衡价格相等,制造商的利润相同;与奖励机制相比,政府提供给回收商惩罚机制和奖惩机制时回收商的利润减少,减少量与奖惩力度成正比,奖励机制更能有效提高回收商的积极性.     

运用奖惩绩效考核机制使人力资源管理科学化

奖励就是人在追求某种既定目标时的意愿程度,奖励和惩罚有助于实现人力资源的目标、调动人的积极性,,提高素质,在管理中要用精神加物质进行奖励,尊重个体差异,加强团队管理,建立考核和完善机制。     

组织控制对信息安全遵从行为的影响——上下级关系与组织承诺的调节作用

随着企业员工误用信息系统与数据泄露事件的不断发生,如何确保员工的信息安全遵从已经成为信息安全管理中新的挑战。基于遵从理论和社会交换理论,本文从上下级关系和组织承诺的视角出发,探究了组织控制对员工信息安全遵从行为的影响机制。本研究采用问卷调研的方法收集了310份有效数据,使用PLS方法对研究模型进行分析检验。结果发现：惩罚期望对员工的信息安全遵从行为有显著的正向作用,然而奖励期望对遵从行为的主效应是不显著的;上下级关系在奖励期望与信息安全遵从行为之间起到正向的调节作用,对与上级关系好的员工而言,奖励期望对遵从行为的激励作用更为显著;组织承诺不仅对信息安全遵从行为有显著的正向作用,还在奖励期望与遵从行为,以及惩罚期望与遵从行为之间有负向的调节作用,奖励与惩罚都对组织承诺水平低的员工更有效果。在中国的组织情境下,本研究深入揭示了组织控制中的奖励与惩罚对员工信息安全遵从行为的影响机理,并为信息安全管理的制度设计与优化提供了决策建议。     

需求均匀分布条件下的供应链渠道协调——基于奖励与惩罚的双重契约

本文研究了由生产商和分销商构成的供应链在需求均匀分布市场条件下的渠道协调机制。设计了一个惩罚和奖励相结合的契约模型,将奖惩额度和比例作为协调因子,提出了惩罚和奖励相结合的渠道协调机制。通过算例验证和分析了四个协调因子在渠道协调中的作用机制,并得出了相关分析结论。     

如何避免惩罚下属失效

俗话说,没有规矩,不成方圆。下属犯了错误,作为领导肯定不能视而不见、听而不闻,否则,只会让下属在错误的道路上越走越远,既不利于下属的成长和成才,也不利于组织的和谐发展。然而,现实工作中有些领导干部只善于奖励下属而拙于惩罚下属,还有的领导干部没有充分意识到恰当的惩罚比奖励更能激励下属。惩罚下属也要讲求智慧和艺术,一旦处罚不当,不但起不到对下属的规范作用,反而会招致下属的忌恨。笔者认为,要使惩罚下属真正取得实效,领导干部应     

制造业务外包中的质量与交货期联合决策问题研究

研究了信息不对称条件下,发包人如何激励承包人同时提高产品质量与准时交货率的联合决策问题.考虑到三种常见的支付机制:固定支付、奖励机制与惩罚机制,构建了信息不对称条件下的质量与交货期联合决策模型.结果表明,最优契约为以上三种机制的适当组合.同时,结果还表明,以上三种机制存在一定的相互匹配关系:高固定支付与高惩罚、低奖励机制相匹配;而低固定支付与低惩罚、高奖励机制相匹配.最后,结果显示,发包人可以根据任务性质,通过适当配置产品质量与准时交货率权重来激励承包人更好地完成外包任务.     

浅谈人力资源的激励机制

目前国内企业简单的认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然制定了约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有执行或者流于形式,结果难以达到预期目的。因此,本文将对企业人力资源管理中的激励机制存在的问题进行分析,并且提出相应的对策。     

归因理论在分析美国总统选举中选民经济投票行为的运用

经典的Key的“奖励-惩罚”模型将经济投票中选民对经济状况变动的感知和其投票行为联系起来，研究“负责任的选民”应该在总统选举中采取什么的理性行为。然而，该模型忽视了不同责任归因过程的存在。本文在韦纳的动机归因理论的基本框架下讨论影响选民责任归因的因素，对已有的研究果进行整合，以修正Key的奖励-惩罚模型。     

政府动态奖惩机制下重大疫情防控演化博弈研究

重大疫情的爆发对于人类健康和社会经济都具有极大的负面影响,当前控制疫情扩散的主要手段是做好隔离防控。在隔离防控的过程中,政府部门和社会公众存在着一种博弈关系。文章分别在静态和三种动态奖惩机制下构建了政府部门和社会公众的博弈矩阵,重点分析了防控成本、奖励上限值和惩罚上限值对博弈系统演化稳定策略的影响,最后进行了算例仿真分析。研究结果表明：政府部门采取静态奖惩机制时,不存在演化稳定策略,采用动态奖惩机制可以有效地弥补静态奖惩机制的不足,实现演化稳定状态;动态奖励与静态惩罚机制在疫情防控中优于其他动态奖惩机制;社会公众采取自愿隔离的概率与防控成本、奖励上限值呈负相关,与惩罚上限值呈正相关。     

惩罚的“精确制导”

<正>在任何单位中都应该 有这样一个“烫火炉”来 强化规章制度,只要你一 碰它,它马上就烫你。 与奖励相对应的惩罚措施几乎每个公 司都有一套,但是效果却是千差万别。如 何正确认识惩罚管理?怎样的惩罚管理才能 获得最好的效益?这是很多管理者都感到困 惑的问题。     

王有治：小众市场显身手

因照顾或探望家里老人或病人而影响了一些工作，公司不但没有惩罚你，反而奖励你!你相信有这样的公司吗？     

博弈论在计划生育政策执行过程中的应用

计划生育是我国长期坚持的一项基本国策。本文通过基层政府监督与居民超生行为选择之间的动态博弈分析,发现只有基层政府认真监督才能扼制超生行为。又通过基层政府罚款与居民超生行为选择之间的博弈分析,得出限制超生的策略如下:对基层政府采取财政拨款,降低其监督成本,加大认真履行监督职能的奖励和监督不力的惩罚;减少居民超生的超常收益,加大对居民超生的惩罚力度及对居民不超生的奖励力度等结论。     

逆向选择条件下带奖惩金的两期保险契约模型及其Pareto改进性研究

为了更有效的规避影响保险市场交易效率的逆向选择问题，本文分投保人风险类型为两种和多种情形建立了带奖惩金的两期保险契约模型，首次提出可以用奖励金和惩罚金有效甄别投保人的风险类型。该模型根据投保人第一个保险期内的索赔情况在第二个保险期对其进行奖励或惩罚，高风险类型的投保人如果选择为低风险类型投保人设计的保险契约，则其在第二阶段受到惩罚的概率要远远大于得到奖励的概率，即风险越高的投保人越害怕惩罚金，因此所建模型满足斯彭斯-莫里斯分离条件。带奖惩金的两期保险契约模型中保险公司的期望利润仍然为0，并不会给投保人带来额外的经济负担，却能够实现对传统部分保险契约简单重复两次的严格帕累托改进。最后采用一个算例说明了该模型的有效性。     

最伟大的管理原则

人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓,确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理:你想要什么,就该奖励什么。考核和奖励,不但在年终,而且在平时,都是一个常盛不衰的话题。原因有两个:一是对于企业,如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁,关系到如何向员工昭示企业的价值标准,关系到企业今后的发展方向;对于员     

考虑行为外部性的多零售商销售努力激励

构建了制造商通过销售回馈与惩罚契约来对具有公平偏好的零售商群体的销售努力进行激励的计算实验模型。研究了零售商之间的行为外部性对激励效果产生的影响,并将EWA算法引入到制造商动态调整奖励与惩罚力度过程中以改善自身收益,为制造商在多周期激励过程中合理利用零售商间的行为外部性、合理制定奖惩力度提供理论依据。实验结果表明：制造商应采取措施尽量使零售商之间销售行为的外部性保持较低程度;在多周期激励过程中,制造商采用动态激励方式会优于保持奖惩力度不变的静态激励方式;动态调整奖惩力度会极大程度影响被奖励零售商群体的销售努力水平,但并不会影响被惩罚零售商销售努力水平的演化趋势。     

非对称信息下基于惩罚和奖励的供应链协同机制

研究了非对称信息下生产商与供应商之间的协同机制.通过对信息隐匿和信息对称条件下供应链决策结果的比较,分析了建立协同机制的必要性,引进了基于惩罚和奖励的激励函数,提出了由订货量、惩罚成本和奖金三种激励方式相结合的协同机制,着重研究了订货量一定的情况下,生产商通过调整惩罚成本和奖金使非对称信息下供应链系统的绩效实现了最优,最后进行了仿真计算.     

“惩罚”的积极意义

<正>相当数量的企业管理者,忽视了“惩罚”作为“激励”核心手段之一的必要性及积极意义。很遗憾,相当数量的企业管理者,尤其是国有企业的管理者对激励手段的理解和运用取向偏颇,实践中更多地把“激励”等同于“奖励”,完全忽视了“惩罚”作为“激励”核心手段之一的必要性及其积极意义。     

基于动态心理契约的建设项目团队成员激励机制

建设项目团队成员在整个项目建设过程中心理契约是动态变化的,把建设项目以里程碑进行划分,运用期望效用和动态规划的方法建立模型,进一步分析,结果表明:在第一个和最后一个里程碑内加大惩罚力度和监督频率,心理契约区分点也越明显;投资占产出比例减小时,成员所获得奖励增加;团队成员在自然状态好的条件下完不成的目标绩效越高,奖励也越高;团队成员在自然状态差的条件下能完成目标绩效越低,奖励也越高。并通过案例验证了该种激励机制的有效性。     

激励机制在人事管理中的应用

<正>企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚,惩罚虽能够立即取得明显的效果,但使 领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能使员工按照管理者的意愿,不断强化自 己的正确行为,无论领导是否在场,都能收到意想不到的效果。下面是激励机制在人事管 理工作中的一些应用。 计件工资:计件工资包含极大的激励成份,它将员工的全部收入视为激励金额,能 够极大地调动员工工作积极性。但是,如果无法控制质量因素,计件工资激励的效果将大 打折扣,并将对公司的经营造成极大的危害。 目标激励:将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩,员工完成工作目 标,公司明确给予什么物质或精神奖励。