县级公立医院人才流失问题探究

人才是县级公立医院发展的根本动力,是最核心的竞争力,预防人才流失是人力资源发展的保障基础.基于此,围绕县级公立医院人才流失这一环节展开分析,以上海某县级公立医院为案例,深入剖析县级公立医院人才流失原因,提取和筛选影响人才流失的主要因素,并提出相应对策.     

武汉市国有医院专业人才流失调查

在市场经济条件下,人才流动是非常正常的现象。但对一个单位而言,人才流进与流出在数量和质量上有时是不对称的,当流出的人才在数量和质量上都明显高于流进人才时,这种人才流动对其单位来说就是人才流失。显而易见,人才流失对人才流出单位的影响是消极的。我们对武汉市国有医院2003-2004年间卫生专业技术人才的流动情况进行了抽样调查,调查结果表明武汉市国有医院卫生专业技术人才存在比较严重的流失现象。在对调查结果进行分析的基础上,我们提出了相关的对策建议。     

文化产业管理专业人才培养模式初探

分析了文化产业管理专业人才培养市场需求现状、专业发展现状、学科建设现状.通过分析现状,切实掌握文化产业管理专业的发展前沿,力促高校教改计划,不断完善人才培养模式.     

高校统计人员流失现象的思考

高校统计工作的内涵非常丰富,它运用不断完善的统计指标体系,收集并整理教学、科研等方面的数量的统计资料,研究和分析学校发展的规模、学科建设、发展方向、专业结构设置等各项指标及其社会效益、经济效益等多方面的问题,从而形成对高等教育进行科学管理的重要手段,成为制定人才培养计划、科研计划和科学决策的重要依据。     

论企业的留人策略

一、把好人才的留用（流入）关招聘人才,实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。在招聘人才时,尤其要注重以下三个方面的因素。1.定位要准确。一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才,招聘时定位要适度,不宜把人才要求定位得脱离企业实际。