战略人力资源管理与企业竞争优势——基于资源与能力整合观的分析

以往单纯从资源观或能力观的视角解释战略人力资源对企业竞争优势的影响难以让人信服,而且也没有弄清战略人力资源管理是如何让企业获得竞争优势的内在机理,严重影响了企业对人力资源的有效管理。基于资源和能力整合的观点认为,无论是企业的资源或者能力都难以独立地支撑企业获得竞争优势。基于资源和能力整合的观点,系统分析了战略人力资源具有价值性、稀缺性、难以复制性和无法替代的特点,但这也只是为企业获得竞争优势提供了可能;企业要想获得持久的竞争优势,必须将战略人力资源的这些特点与企业的组织协调性和组织柔性相结合。只有不断增强管理战略资源的能力,企业才能获得持久的竞争优势。     

试析毛泽东人力资源管理思想

毛泽东关于人力资源管理思想的主要内容包括:科学分析了旧中国人力资源结构,明确了中国革命的主体资源和依靠力量;深刻批判了唯心主义的人口观,指出了人力资源管理与开发的根本途径是革命加生产;正确分析了人在社会历史发展中的地位和作用,指出人是最可宝贵的资源;深刻分析了人力资源数量众多这一基本国情,提出了计划生育等人力资源管理措施;重视人力资源素质的全面提高等。     

基于资源基础观的战略人力资源管理

战略资源学派的主要观点是企业控制的独特资源仍是企业赢得持续竞争优势的关键。战略人力资源管理具有独特战略资产的特性,可以有效地帮助企业获取、开发、保留有形人力资源,更重要的是发展竞争对手难以识别、难以模仿的无形人力资源,为企业赢得持续竞争优势。正是基于资源基础观(RBV)的分析,我们认为战略人力资源管理是企业赢得持续竞争优势的关键。     

人力资源管理柔性理论评析

随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业实施人力资源管理柔性.功能柔性和数量柔性是人力资源管理柔性的两种基本形式.资源观、战略人力资源管理理论、劳动力市场分割理论、交易成本理论、动态组织观和实物期权理论分别从人力资源管理柔性实施的对象、动因、结果、形式和目的等视角给出了各自的理论阐释.     

西部资源开发与利用的若干哲学思考

要从哲学视野来思考西部资源开发与利用问题.全球性问题给人的重要警示是,西部大开发必须把生态建设放在首位,要在新发展观的引导下树立起新的资源观.一要拓展资源观的内涵,西部大开发的当务之急是开发人力资源;二要摒弃以对自然资源的开发带动经济增长的旧观念,着力寻找新的经济增长点;三要根据自然资源的利弊程度,树立起新的资源层次观.     

高校教师人力资源利用中的矛盾与化解

我国现阶段高校教师人力资源利用,存在过度利用与低效利用、压力过大与动力不足、大力引进与严重流失、注重科研与轻视教学等矛盾。要化解教师人力资源利用的矛盾,必须树立教师为本的资源观,推进高校去行政化改革,优化教师人力资源配置,完善教学科研评价机制。     

人口与资源可持续发展

自然界和人类社会的一切有价值的物质都是资源 ,人类一切发展都是自然资源的物质变换。资源观包括物质观、辩证观、经济观和稀缺论等 ;人口观包括人力资源论、适度人口论、人口爆炸论等。人口增长对土地、淡水、森林和矿产等自然资源压力巨大 ,不仅来自人口绝对数量的增加 ,而且来自每个人资源消耗增长 ,在人均资源减少过程中显示出很强的加权效应。按照新思路探讨可持续发展 ,人口与经济可持续发展是基础 ,人口与社会可持续发展是目的 ,人口与环境可持续发展是前提 ,人口与资源可持续发展是全部可持续发展的条件和终极因素。实现人口与资源可持续发展 ,除了提高人口素质、资源定价及建立价值体系外 ,更重要的是应从以占有和配置自然资源为主的资源经济、工业经济转向以占有和配置智力资源为主的知识经济和信息经济。     

人口与资源可持续发展

自然界和人类社会的一切有价值的物质都是资源,人类一切发展都是自然资源的物质变换。资源观包括物质观、辩证观、经济观和稀缺论等;人口观包括人力资源论、适度人口论、人口爆炸论等。人口增长对土地、淡水、森林和矿产等自然资源压力巨大,不仅来自人口绝对数量的增加,而且来自每个人资源消耗增长,在人均资源减少过程中显示出很强的加权效应。按照新思路探讨可持续发展,人口与经济可持续发展是基础,人口与社会可持续发展是目的,人口与环境可持续发展是前提,人口与资源可持续发展是全部可持续发展的条件和终极因素。实现人口与资源可持续发展,除了提高人口素质、资源定价及建立价值体系外,更重要的是应从以占有和配置自然资源为主的资源经济、工业经济转向以占有和配置智力资源为主的知识经济和信息经济。     

人口与资源可持续发展

自然界和人类社会的一切有价值的物质都是资源 ,人类一切发展都是自然资源的物质变换。资源观包括物质观、辩证观、经济观和稀缺论等 ;人口观包括人力资源论、适度人口论、人口爆炸论等。人口增长对土地、淡水、森林和矿产等自然资源压力巨大 ,不仅来自人口绝对数量的增加 ,而且来自每个人资源消耗增长 ,在人均资源减少过程中显示出很强的加权效应。按照新思路探讨可持续发展 ,人口与经济可持续发展是基础 ,人口与社会可持续发展是目的 ,人口与环境可持续发展是前提 ,人口与资源可持续发展是全部可持续发展的条件和终极因素。实现人口与资源可持续发展 ,除了提高人口素质、资源定价及建立价值体系外 ,更重要的是应从以占有和配置自然资源为主的资源经济、工业经济转向以占有和配置智力资源为主的知识经济和信息经济     

毛泽东人力资源观浅探

肯定人力资源的决定性地位，看重人口数量的重要作用，注重人的精种能量的开发，造就“新人”的人力资源深化观和人力资源的军事化配置，构成毛泽东独具特色的人力资源观的基本内容。     

论女性人力资源的社会开发模式

女性人力资源开发对于经济进步、社会发展和人权保障具有重要的意义.因此,成功的女性人力资源开发绝不仅仅是用人单位的内部管理活动,它要求个人、家庭、学校、媒介、政府和用人单位的积极介入和完美合作.从宏观层面上看,女性人力资源开发的内容和任务多样,所涉及的因素和领域也非常广泛.本文仅从经济学的角度,通过对影响人力资本在市场中谈判力的因素分析,结合女性劳动力市场的信息均衡模型,归纳了女性人力资本开发的三个层面,据此初步提出了一个社会开发模式.     

加强人力资源市场化配置中的宏观调控

由于计划调节和市场经济调节各自存在的弊端,无法真正实现人力资源的优化配置。本文从历史的角度分析了我国在计划经济体制下,人力资源配置的弊端;从现实的角度分析了市场在配置人力资源中的局限性。论述了加强宏观调控在我国市场化人力资源配置中的重要作用。     

中国人力资源配置机制的思考

人力资源配置机制对人力资源投资效益及经济增长有重要影响。新中国成立以来 ,中国人力资源配置机制的演变经历了计划经济体制下的人力资源配置机制、经济体制转轨时期的人力资源配置机制、市场经济体制下的人力资源配置机制三个阶段。我国现行人力资源配置机制存在的主要问题是 :人力资源市场供给主体和需求主体没有真正到位 ;人力资源市场地域分割、条块分割严重 ;人力资源市场供需矛盾突出等。我们应从构建人力资源市场供给机制 ,实现人力资源供给主体化 ;改革人力资源需求机制 ,实现人力资源需求主体法人化 ;减少人力资源供需矛盾 ,避免人力资源闲置浪费等几方面改革与完善中国人力资源配置机制。     

论人力资源会计在我国的实施与应用

我国人力资源会计的发展应在借鉴西方理论方法的基础上创建国内的理论体系,并通过试点推广普及。应采取的措施主要包括:健全人力资源市场、完善用人机制、鼓励人力投资、重视人力资源环境和管理会计研究、改革财务会计的确认、计量及报告。     

短缺性人才资源的市场配置与行政调控机制研究

我国短缺性人才资源呈现出数量短缺、质量短缺和结构短缺三个基本特点。由于人才市场机制不健全、社会的价值评价发生错位、培养机制不完善、传统的劳动人事管理体制的影响等方面的原因,我国短缺性人才资源市场配置出现了流失严重、分布失衡的困境。因此,必须把市场配置机制和行政调控机制有机地结合起来,构建一个动态均衡的长效机制,才能实现短缺性人才资源的科学配置。     

构建我国人力资源开发与配置的合理机制

中国是一个人力资源数量十分丰富但质量相对低下的国家 ,无论从新的经济增长点选择的需求 ,还是从实现经济增长方式转变的要求看 ,都必须全面提高我国人力资源素质 ,并实现配置的合理化。而我国教育投资总量不足与分配错位 ,个人教育投资成本 -收益关系失衡 ,人力资源开发规划缺乏前瞻性 ,制约了我国人力资源素质的提高。劳动力市场发育程度低 ,部门职业垄断以及国有部门用人机制改革滞后 ,阻碍了我国人力资源的合理配置。为此 ,必须进行一系列相应的制度创新 ,以促进我国人力资源的开发及其配置的合理化。     

我国公共人力资源管理现存问题探析

公共人力资源管理在我国呈现出较快的发展势头，这与我国的公共管理面临的国际国内环境关系密切，西方相关的公共人力资源管理理论能否为我所用，关键看其是否与我国国情相适应，这也是国内公共人力资源管理的核心之处。而目前我国公共人力资源管理存在着很多的问题，在实践上缺乏完善的人力资本投资市场，公共部门的优胜劣汰机制还没有真正发挥作用，先进的人才理念还没有真正树立，还没有形成完善的科学用人机制。这些问题的存在，促使我们进一步探索公共人力资源管理的规律，有利于我国管理实践的发展。     

我国人力资源问题探析

对我国人力资源现状的认识 ,应从总量、结构、受教育状况、地区分布等角度加以分析 ,这样 ,我们就可以清楚地看到我国人力资源在素质、结构、地区分布、流失等方面存在的问题。要解决我国人力资源开发过程中存在的问题 ,除了制定相关政策和法规以外 ,更应加大教育投入 ,调整教育结构 ;建立人力资源开发与管理的市场机制 ;创造人尽其才、才尽其用的社会环境     

我国人力资源开发积累的教育发展对策

人力资源是我国持续发展的第一资源。人力资源开发和积累水平、人力资源拥有的数量和质量是我国综合国力和国际竞争力的重要标志。人力资源状况取决于教育的发展程度、水平与活力。人力资源开发和积累首先应坚持以政府为主导,实现人力资源积累先于经济追赶;其次是开放人力资源的资本市场;再次是开放人力资源的劳动力市场。只有进行思想改革创新、模式改革创新、制度改革创新,才能探索出一条符合实际的人力资源适度超前发展,以教育与人力资源强国富民的道路。     

新农村建设背景下农村人力资源现状及开发——基于中西部六省市10县（区）的调查分析

中西部地区农村人力资源具有数量及质量上的两大特征。从数量上看,农村人力资源基数大、增长快,从事第一产业比重过大,且女性劳动力比例逐年上升;从质量上看,农村人力资源的文化素质、科技素质不高,导致其适应市场经济的能力弱。因此,必须要从发展农村教育、建立多元农民培训体系及构建农村人力资源开发新机制等方面入手,加快农村人力资源的开发与运用。